Certified International Human Resources Manager (CIH) practice paper

1在集团战略解码到人力资源规划的过程中，最需要先完成的是哪项工作

1. A. 将战略目标拆解为各业务单元的人才需求缺口
2. B. 把现有岗位说明书统一更新为最新版本
3. C. 将年度招聘计划下发给各区域HR负责人
4. D. 参照同行标杆企业设定关键岗位薪酬分位

2某业务线连续亏损，负责人要求HR两周内裁减三成人员，HR总监正确的首要处置是

1. A. 要求业务方提供岗位与绩效依据再定方案
2. B. 按负责人要求直接下发裁员名单
3. C. 先冻结该业务线全部招聘与调薪
4. D. 宣布全员降薪以替代人员裁减

3在人力资本运营中，衡量组织人才梯队健康度的先行指标是

1. A. 关键岗位继任者覆盖率与平均准备度
2. B. 年度人均培训学时与培训出勤率
3. C. 当期招聘完成率与平均到岗周期
4. D. 员工满意度调查的参与率

4某企业关键岗位薪酬低于市场分位值，但离职率并不高，HR总监决定暂不调薪，最需要补充验证的信息是

1. A. 该岗位员工的平均年龄分布
2. B. 该岗位人才在外部市场的可流动性
3. C. 公司年度培训人均课时数
4. D. 竞争对手的招聘广告投放量

5某科技公司在推行OKR时，HR发现各部门把OKR直接当作绩效考核表使用，导致目标设定趋于保守，HR总监最应优先采取的纠正措施是

1. A. 将OKR与考核评分脱钩并单独运行目标对齐
2. B. 提高OKR完成率在绩效评分中的权重
3. C. 要求所有岗位OKR必须量化到小数点
4. D. 缩短OKR周期至每周复盘一次

6在集团总部对事业部实施战略人力资源管控时，最适合采用“人力资本效能仪表盘”作为年度对话核心工具的情形是

1. A. 事业部业务模式差异大且自主经营权限较高
2. B. 集团统一生产流程且各厂区设备型号一致
3. C. 总部刚完成并购需要三个月内统一薪酬科目
4. D. 各事业部总经理由总部职能部门平级轮岗产生

7集团在东南亚新建工厂，当地劳动法规对试用期解雇限制严格，HRD设计用工方案时最稳妥的起点是

1. A. 先明确岗位关键产出再设计甄选与试用期评估证据链
2. B. 将试用期统一设为当地法律允许的最长上限
3. C. 要求候选人入职前签署自愿放弃申诉权利声明
4. D. 把试用期考核完全交给中方派驻主管单方决定

8在人力资源数字化转型中，企业将招聘筛选环节交由算法初筛，为控制算法歧视风险，最有效的管理措施是

1. A. 提高算法模型的历史数据训练量
2. B. 定期对筛选结果做公平性审计
3. C. 由用人部门直接决定最终录用
4. D. 将算法筛选结果作为唯一依据

9在组织变革沟通中，HR总监发现高层讲话与中层传达内容不一致，员工对变革方向产生困惑，首要纠正动作是

1. A. 增加全员大会频次由CEO直接宣讲
2. B. 统一各层级管理者的变革信息口径与关键问答
3. C. 在内部平台发布变革进度周报
4. D. 邀请员工代表参加变革委员会旁听

10在人才盘点九宫格中，位于“高绩效、低潜力”格子的员工，更合适的处置策略是

1. A. 列入关键岗位继任者名单重点培养
2. B. 保留在现岗位并给予专业深耕激励
3. C. 立即启动绩效改进计划限期转岗
4. D. 纳入高管后备人才池轮岗锻炼

11某公司在并购后需要整合两家企业的高管团队，HRD建议先开展“文化差异诊断”再设计融合方案，而不是直接统一薪酬制度，这一建议的主要理由是

1. A. 薪酬制度统一成本过高
2. B. 文化差异会直接影响高管协作与留任
3. C. 并购整合必须优先解决薪酬公平
4. D. 高管团队应先完成绩效对赌再谈文化

12在构建能力素质模型时，将'成就动机''主动性'等跨岗位、跨层级都适用的要素归入的层次是

1. A. 核心素质
2. B. 专业素质
3. C. 领导素质
4. D. 通用素质

13企业并购后整合阶段，人力资源部门最应优先处理的冲突来源是

1. A. 两家企业文化与价值观的差异
2. B. 员工食堂菜单不统一
3. C. 办公用品采购标准不同
4. D. 考勤打卡机品牌不一致

14某企业推行OKR时，HR发现销售部门将OKR直接等同于KPI进行考核挂钩，导致目标设定趋于保守，这一现象反映的核心管理问题是

1. A. OKR与KPI在目标性质上被混为一谈
2. B. 销售部门的绩效指标数量设置过少
3. C. OKR的季度复盘频率不够高
4. D. 销售人员的薪酬结构缺乏长期激励

15某上市公司在设计高管长期激励时，决定将限制性股票与战略里程碑挂钩而非仅与股价挂钩，这一设计主要规避的是

1. A. 资本市场短期波动对高管行为的外部性干扰
2. B. 高管薪酬总额超过国资委核定上限的合规风险
3. C. 限制性股票在锁定期内无法转让的流动性限制
4. D. 股权激励会计处理中费用摊销对当期利润的冲击

16在集团总部对事业部实施战略人力资本配置时，最适合用来判断某事业部应获得增量编制资源的依据是

1. A. 该事业部上年度人均营收增长率与关键岗位空缺周期的组合
2. B. 该事业部员工平均司龄在集团内排名靠前
3. C. 该事业部近三年培训总课时数位居前列
4. D. 该事业部负责人由总部直接任命且汇报层级较短

17在设计集团层面的人力资本风险预警机制时，下列指标中适合纳入常态化监测的有(multiple)

1. A. 关键岗位空缺超过预定周期的比例
2. B. 核心人才主动离职率及其去向分布
3. C. 人均培训学时与培训覆盖率
4. D. 关键岗位继任者准备度分布
5. E. 员工工位使用率与会议室预订率

18在组织变革的"解冻—变革—再冻结"框架中，HR部门在解冻阶段最应聚焦的工作是

1. A. 固化新的行为规范与考核标准
2. B. 制造变革紧迫感并降低变革阻力
3. C. 全面推广新的组织架构与流程
4. D. 评估变革后的绩效改善幅度

19在人力资源数据治理中，若“同一员工在招聘、绩效、薪酬三个系统中员工编号不一致”，最应优先建立的是

1. A. 统一的主数据标准与员工唯一标识规则
2. B. 各系统独立的数据备份与恢复机制
3. C. 按月人工核对三系统数据差异的作业流程
4. D. 由薪酬系统作为唯一数据源并覆盖其他系统

20某企业推行'岗位价值评估'后，研发岗与销售岗评分接近，但销售岗市场薪酬显著高于研发岗，最合理的处理方式是

1. A. 直接按岗位价值评估结果统一两岗薪酬
2. B. 以岗位价值为基础，结合市场分位分别定薪
3. C. 将销售岗评分人为调高以匹配市场薪酬
4. D. 取消岗位价值评估，完全按市场定价

21某互联网公司拟裁撤一条产品线，HR总监在制定人员安置方案时，最先需要完成的前置动作是

1. A. 与被裁撤产品线员工逐一进行离职面谈并签署协议
2. B. 确定保留岗位清单与内部转岗的资格标准
3. C. 向劳动行政部门报备经济性裁员方案
4. D. 测算N+1补偿总额并申请预算审批

22某公司推行OKR后，HR总监发现部门目标与个人目标脱节，最应优先检查的环节是

1. A. 个人OKR是否由部门OKR逐层对齐分解
2. B. OKR评分是否与月度奖金直接挂钩
3. C. 每周是否召开OKR进度复盘会议
4. D. OKR数量是否控制在每人五个以内

23集团在海外并购后需向标的公司派驻HR负责人，总部对该岗位最合理的授权边界设计是

1. A. 全面接管标的公司人力资源决策权
2. B. 保留标的公司原有HR团队与流程不变
3. C. 主导文化融合与关键人才保留并共享管控标准
4. D. 仅负责总部与标的公司之间的信息传递

24某集团HR总监推进组织变革时，先在高管层形成变革紧迫感，再组建跨部门变革联盟，这一顺序最符合哪一变革模型的核心逻辑

1. A. 勒温的三阶段变革模型
2. B. 科特的八步变革模型
3. C. 卡斯特的系统变革模型
4. D. 布兰查德的情境领导模型

25衡量人力资本运营质量时，更适合反映“投入产出效率”的指标是

1. A. 人均营业收入
2. B. 员工平均年龄
3. C. 年度培训总课时
4. D. 劳动合同签订率

26企业推行OKR时，人力资源部门把OKR完成率直接挂钩季度奖金，最可能导致的结果是

1. A. 员工主动设置更具挑战性的目标
2. B. 关键结果趋于保守且创新目标被回避
3. C. 跨部门对齐会议频次显著增加
4. D. 季度复盘质量稳步提升

27在人力资本运营中，衡量'人力资本投资回报'时最需要与财务指标联动分析的指标是

1. A. 人均培训课时数
2. B. 人力资本投资回报率
3. C. 员工满意度得分
4. D. 招聘到岗周期

28在经济下行期，企业进行组织瘦身时，HR最应避免的做法是

1. A. 基于业务战略确定保留的核心能力
2. B. 按统一比例对各业务线裁员
3. C. 对受影响员工提供转岗与再就业支持
4. D. 提前评估裁员对关键流程的影响

29某集团推进组织变革时，为降低关键人才流失风险，拟采取以下多项措施。从变革期人才保留的机制看，哪些措施同时具备合理性与可操作性(multiple)

1. A. 识别关键岗位并制定差异化保留方案
2. B. 在变革方案中明确对受影响员工的过渡安排
3. C. 对全体员工作出不加区分的长任期承诺
4. D. 将变革期离职率纳入直线经理考核
5. E. 暂缓所有晋升与调薪直至变革结束

30HR总监在设计高管长期激励时，为抑制短期财务操纵倾向，最应采用的机制是

1. A. 提高年度奖金在总薪酬中的占比
2. B. 设置多年期业绩条件与递延支付
3. C. 增加季度绩效考核频次
4. D. 扩大高管基本工资的固定部分