Human Resources Management Professional practice paper

1企业针对某一岗位设计招聘广告时，把岗位职责写得宽泛模糊、任职资格只写“相关专业优先”，结果收到大量不匹配简历，从招聘管理角度看，最需要改进的环节是

1. A. 招聘渠道选择
2. B. 工作说明书编写
3. C. 简历筛选标准
4. D. 面试官培训

2某企业在制定招聘计划时，需要确定招聘规模、招聘范围和招聘时间，下列做法中符合招聘计划编制要求的有(multiple)

1. A. 根据岗位空缺数量和预计流动率确定招聘规模
2. B. 根据岗位层级和人才分布确定招聘范围
3. C. 根据到岗时间和招聘周期倒推招聘启动时间
4. D. 根据往年招聘人数直接确定今年招聘规模
5. E. 根据用人部门临时提出的需求随时调整招聘计划

3某咨询公司为客户设计销售人员薪酬时，将底薪设为当地最低工资标准，提成按回款额阶梯计算，并规定回款到账次月发放提成，这一方案对企业的直接好处是

1. A. 降低固定人工成本并强化回款导向
2. B. 提高员工对薪酬内部公平的感知
3. C. 减少销售人员流失率
4. D. 简化绩效考核指标数量

4某员工在试用期内被证明不符合录用条件，企业最稳妥的解除做法是

1. A. 在试用期届满前书面说明理由并送达解除通知
2. B. 口头通知员工明天不用来上班即可
3. C. 等试用期结束后再以考核不合格解除
4. D. 直接停发工资迫使员工主动辞职

5员工提出辞职后，企业需要依法办理的离职手续中，哪项属于必须完成的经济事项

1. A. 结清工资并办理社保转移
2. B. 收回办公用品并注销门禁
3. C. 安排离职面谈并归档
4. D. 发布内部岗位空缺通知

6某公司年度人力资源规划中，将下一年度人员补充计划与员工晋升计划分别编制成两份独立文件，这种做法最可能导致的规划缺陷是

1. A. 内部供给预测与外部招聘需求相互脱节
2. B. 员工职业生涯通道与岗位空缺无法对应
3. C. 培训开发计划失去需求来源依据
4. D. 薪酬总额预算无法按岗位序列分解

7某企业对新入职员工进行三级安全教育培训，其中车间级教育由车间主任组织实施，班组级教育由班组长组织实施，这种安排符合规定的原因是

1. A. 三级教育分别由厂级、车间级、班组级组织实施
2. B. 车间级与班组级可由同一人兼任以节省时间
3. C. 三级教育只需在入职一个月内完成即可
4. D. 班组级教育可由老员工代替班组长实施

8企业编制招聘计划时，将'招聘渠道选择'与'招聘时间安排'放在同一部分，最合理的编排依据是

1. A. 二者共同服务于在预算内按时获取合格候选人
2. B. 二者均由财务部门统一审批后执行
3. C. 二者都属于劳动关系管理模块的内容
4. D. 二者都需在年度培训计划中同步体现

9某员工在试用期内被证明不符合录用条件，企业拟解除劳动合同，正确的程序性要求是

1. A. 提前30日书面通知员工本人
2. B. 向员工说明理由并无需支付经济补偿
3. C. 须经工会同意后方可解除
4. D. 须支付一个月工资作为代通知金

10人力资源部在整理员工档案时发现某员工的劳动合同已到期一个月但仍在岗工作，此时最恰当的处理是

1. A. 视为合同自动续延一年
2. B. 尽快与员工协商补签书面劳动合同
3. C. 立即停止该员工工作并办理离职
4. D. 按原合同条款继续履行至员工提出异议

11企业制定人力资源规划时，先根据未来业务量推算各岗位所需人数，再与现有人数比较得出净需求，这种方法的正确名称是

1. A. 人员比率分析法
2. B. 劳动定额定员法
3. C. 马尔可夫转移矩阵法
4. D. 经验判断预测法

12企业在进行人力资源需求预测时，先根据过去三年销售额与人员数量的比例推算未来人员需求，这种方法的名称是

1. A. 比率分析法
2. B. 德尔菲法
3. C. 回归分析法
4. D. 经验判断法

13企业年度人力资源规划中，用于测算未来一年因业务扩张需净增人员数量的直接依据是

1. A. 战略目标与人均效能的历史数据
2. B. 员工离职率的行业平均水平
3. C. 竞争对手的招聘岗位数量
4. D. 年度培训计划的课时总量

14某企业年度人力资源规划中，依据未来三年营业额增长目标推算各岗位人员需求，这种方法属于

1. A. 趋势分析法
2. B. 比率分析法
3. C. 回归分析法
4. D. 德尔菲法

15企业建立内部培训师队伍时，对内部培训师最需要防范的激励失效问题是

1. A. 课酬标准高于外部讲师
2. B. 本职工作与授课任务冲突导致敷衍
3. C. 培训场地安排不够充裕
4. D. 学员人数超过教室容量

16企业在制定三年人力资源规划时，对现有人员年龄结构与未来退休人数进行盘点，这一工作属于规划流程中的哪个环节

1. A. 人力资源需求预测
2. B. 人力资源供给预测
3. C. 人力资源供求平衡分析
4. D. 人力资源规划评估

17企业在处理员工申诉时，为保障程序公正，应当采取的做法包括(multiple)

1. A. 由与申诉事项无直接利害关系的人员受理
2. B. 在调查阶段听取申诉人和被申诉人双方陈述
3. C. 将申诉处理结果仅口头告知申诉人
4. D. 对申诉人身份和处理过程信息保密
5. E. 申诉处理决定由部门主管单独作出

18某制造企业在制定年度培训计划时，下列做法有助于提高培训针对性和效果的有(multiple)

1. A. 先做培训需求调查再确定课程
2. B. 按岗位能力差距设计分层课程
3. C. 培训后安排实操考核与跟踪反馈
4. D. 所有岗位统一使用同一套课程
5. E. 仅依据上年度培训计划照搬执行

19企业年度人力资源规划中，用于预测未来某一时点各岗位所需人数与结构的基础工作是

1. A. 岗位工作分析
2. B. 人力资源需求预测
3. C. 人力资源供给预测
4. D. 人员流动率统计

20某企业与员工协商一致变更劳动合同中的工作地点，应当采用的形式是

1. A. 口头通知即可生效
2. B. 书面形式并各执一份
3. C. 在员工群内公告即可
4. D. 由主管在系统中备注

21某企业培训项目结束后，仅统计了参训人数和考试平均分，未评估学员回到岗位后行为是否改变，从柯氏四级评估模型看，该企业缺失的是哪一级评估

1. A. 反应层评估
2. B. 学习层评估
3. C. 行为层评估
4. D. 结果层评估

22某部门年度培训计划中列出“提升中层管理者跨部门沟通能力”，但未写明培训对象人数、时间与考核方式，该计划最需要补充的是

1. A. 培训需求分析结论
2. B. 培训实施要素与评估安排
3. C. 培训预算审批流程
4. D. 培训讲师资质要求

23某制造企业因生产线自动化改造需裁减二十名员工，人力资源部拟定的下列方案环节中，存在程序错误且最可能导致裁员决定被认定违法的是

1. A. 提前三十日向工会说明情况并听取意见
2. B. 将裁减人员方案向劳动行政部门报告
3. C. 优先留用与本企业订立较长固定期限合同的员工
4. D. 先裁减患病在医疗期内的员工以降低补偿成本

24某部门连续两个季度加班工时居高不下且离职率上升，人力资源部在分析时最应优先核查的环节是

1. A. 岗位编制与工作量匹配是否长期失衡
2. B. 员工个人绩效系数是否被低估
3. C. 考勤系统是否出现打卡漏记
4. D. 部门团建活动频次是否偏低

25企业进行人力资源供给预测时，采用'人员接替图'的主要作用是

1. A. 测算未来外部劳动力市场供给量
2. B. 识别关键岗位的后备人选准备度
3. C. 确定各岗位的薪酬分位值
4. D. 评估现有员工的工作满意度

26员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位依法解除劳动合同，主要依据的是

1. A. 劳动者单方即时解除权
2. B. 用人单位过失性解除权
3. C. 经济性裁员程序
4. D. 劳动合同期满终止

27某企业拟对关键岗位进行人才盘点，最适宜采用的工具组合是

1. A. 九宫格与继任计划
2. B. 考勤记录与工资表
3. C. 员工满意度与离职率
4. D. 招聘渠道与到岗率

28企业建立劳动争议调解委员会时，其组成人员中应当有

1. A. 职工代表和企业代表
2. B. 工会代表和律师代表
3. C. 人力资源代表和仲裁员
4. D. 职工代表和外部专家

29某企业因订单波动需调整生产计划，拟对部分员工实行综合计算工时制，人力资源部门首先应完成的工作是

1. A. 与员工签订变更协议
2. B. 向劳动行政部门申请审批
3. C. 召开职工代表大会讨论
4. D. 在劳动合同中约定工时条款

30某制造企业车间实行综合计算工时工作制，在综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间，对超出部分应

1. A. 视为正常工作时间不另支付
2. B. 按不低于工资150%支付加班费
3. C. 按不低于工资200%支付加班费
4. D. 按不低于工资300%支付加班费