人力资源管理师 练习卷

1企业针对某一岗位设计招聘广告时，把岗位职责写得宽泛模糊、任职资格只写“相关专业优先”，结果收到大量不匹配简历，从招聘管理角度看，最需要改进的环节是

1. A. 招聘渠道选择
2. B. 工作说明书编写
3. C. 简历筛选标准
4. D. 面试官培训

2某公司在制定年度人力资源规划时，先根据未来三年营业额目标推算各岗位所需人数，再盘点现有人员数量和流动率，最后确定需净增人数，这一过程中“盘点现有人员数量和流动率”属于

1. A. 人力资源需求预测
2. B. 人力资源供给预测
3. C. 人力资源供需平衡分析
4. D. 人力资源规划评价

3某岗位说明书在职责栏写有岗位主要工作任务，在任职资格栏写有学历与经验要求，在岗位关系栏写有向谁汇报，其中用于招聘筛选简历时应重点比对的是

1. A. 岗位职责条目
2. B. 任职资格条件
3. C. 岗位关系说明
4. D. 岗位目的描述

4某部门因订单下降安排部分员工放假两周，放假期间按当地规定支付生活费，这种做法属于对劳动合同履行的

1. A. 变更
2. B. 中止
3. C. 解除
4. D. 终止

5某岗位说明书在'任职资格'栏写明'具备较强的沟通协调能力'，这一表述存在的主要缺陷是

1. A. 把能力要求写成了无法衡量的主观描述
2. B. 错误地把能力要求放在任职资格栏
3. C. 任职资格应只写学历和工作年限
4. D. 沟通协调能力属于岗位职责内容

6某员工在试用期内被证明不符合录用条件，企业最稳妥的解除做法是

1. A. 在试用期届满前书面说明理由并送达解除通知
2. B. 口头通知员工明天不用来上班即可
3. C. 等试用期结束后再以考核不合格解除
4. D. 直接停发工资迫使员工主动辞职

7某岗位说明书把任职资格写成“本科以上学历，三年经验，性格开朗”，其中“性格开朗”最应归入哪一项

1. A. 胜任素质要求
2. B. 岗位职责
3. C. 工作权限
4. D. 绩效标准

8在培训效果评估中，测量学员对课程内容与讲师表现的满意程度，属于哪一层评估

1. A. 反应层
2. B. 学习层
3. C. 行为层
4. D. 结果层

9某制造企业因订单减少需裁减部分岗位，在制定人员安置方案时，对距法定退休年龄不足五年的员工优先安排内部转岗而非直接解除合同，这一处置主要体现的劳动关系管理原则是

1. A. 平等自愿原则
2. B. 特殊保护原则
3. C. 协商一致原则
4. D. 诚实信用原则

10某企业在制定培训计划时，把“新员工入职培训”与“在岗员工技能提升培训”安排在同一预算科目下统一管理，这种做法最可能造成的问题是

1. A. 两类培训的受众需求差异被掩盖
2. B. 培训师课时费无法按标准核算
3. C. 培训场地与设备无法统一调配
4. D. 培训档案无法按部门归档

11某企业对新入职员工进行三级安全教育培训，其中车间级教育由车间主任组织实施，班组级教育由班组长组织实施，这种安排符合规定的原因是

1. A. 三级教育分别由厂级、车间级、班组级组织实施
2. B. 车间级与班组级可由同一人兼任以节省时间
3. C. 三级教育只需在入职一个月内完成即可
4. D. 班组级教育可由老员工代替班组长实施

12某公司拟对销售岗位实行不定时工作制，人力资源部门在报批前应先完成的工作是

1. A. 与工会和劳动者协商并取得同意
2. B. 组织全体员工投票表决该方案
3. C. 直接与销售员工签订自愿放弃加班费协议
4. D. 先试行三个月再补办审批手续

13企业制定年度人力资源规划时，下列工作内容中属于规划编制阶段应完成的有（多选）

1. A. 对各类岗位人员需求与内部供给进行平衡分析
2. B. 制定人员补充、接替与培训开发的具体方案
3. C. 预测规划期内可能出现的富余人员及安置方向
4. D. 核算上一年度各部门实际发生的招聘费用
5. E. 确定本年度企业整体营业收入增长目标

14某员工入职时与企业签订竞业限制协议，约定离职后竞业限制期限为3年，该约定是否符合法律规定

1. A. 合法，双方自愿约定即有效
2. B. 不合法，竞业限制期限不得超过2年
3. C. 不合法，竞业限制期限不得超过1年
4. D. 不合法，竞业限制期限不得超过6个月

15企业制定三年人力资源规划时，先根据战略目标推算未来各岗位所需人数，再与现有人力资源盘点结果对比，这一做法属于

1. A. 需求预测
2. B. 供给预测
3. C. 供需平衡分析
4. D. 岗位价值评估

16人力资源部在整理员工档案时发现某员工的劳动合同已到期一个月但仍在岗工作，此时最恰当的处理是

1. A. 视为合同自动续延一年
2. B. 尽快与员工协商补签书面劳动合同
3. C. 立即停止该员工工作并办理离职
4. D. 按原合同条款继续履行至员工提出异议

17企业需要招聘一名既懂薪酬核算又熟悉社保申报的专员，招聘广告发布两周后收到大量简历但符合双重要求者很少，此时最恰当的下一步招聘动作是

1. A. 延长广告发布周期继续等待自然投递
2. B. 降低其中一项任职要求以扩大候选人池
3. C. 调整渠道并重新进行岗位需求分析
4. D. 直接安排现有候选人进入薪酬谈判

18在招聘甄选中，用同一套测评工具对同一批应聘者间隔两周重测，所得结果的一致性程度称为

1. A. 效度
2. B. 信度
3. C. 区分度
4. D. 难度

19某企业年度培训计划中，将新员工入职培训、在岗技能提升培训、管理人员领导力培训分别设置，这种划分依据是

1. A. 培训对象的层级与类别
2. B. 培训经费的来源渠道
3. C. 培训讲师的内部与外部
4. D. 培训场地的集中与分散

20企业在制定培训计划时，先通过问卷和访谈了解员工现有能力与岗位要求的差距，这一步骤属于

1. A. 培训需求分析
2. B. 培训效果评估
3. C. 培训课程设计
4. D. 培训预算编制

21企业年度人力资源规划中，用于测算未来一年因业务扩张需净增人员数量的直接依据是

1. A. 战略目标与人均效能的历史数据
2. B. 员工离职率的行业平均水平
3. C. 竞争对手的招聘岗位数量
4. D. 年度培训计划的课时总量

22某公司因订单波动需要调整部分员工的工作岗位，在劳动合同未约定可单方调岗的情况下，合法的做法是

1. A. 直接下发调岗通知要求限期到岗
2. B. 与员工协商一致并签订变更协议
3. C. 以不服从安排为由立即解除合同
4. D. 先调岗再观察员工是否提出异议

23招聘中采用行为面试法提问，最能体现该方法特点的问题是

1. A. 如果你遇到客户投诉会怎么处理
2. B. 请举一个你成功挽回客户的真实例子
3. C. 你认为自己最大的优点是什么
4. D. 你期望的薪酬水平是多少

24企业开展岗位评价以确定各岗位相对价值，采用要素计点法时首先需要完成的工作是

1. A. 确定各岗位的薪酬水平
2. B. 选择并定义报酬要素及权重
3. C. 对员工进行绩效评分
4. D. 测算同行业薪酬分位值

25企业因订单减少安排部分员工停工待岗，第一个工资支付周期内工资应

1. A. 按当地最低工资标准支付
2. B. 按劳动合同约定标准支付
3. C. 按最低工资的80%支付
4. D. 按实际停工天数折算支付

26企业在制定三年人力资源规划时，对现有人员年龄结构与未来退休人数进行盘点，这一工作属于规划流程中的哪个环节

1. A. 人力资源需求预测
2. B. 人力资源供给预测
3. C. 人力资源供求平衡分析
4. D. 人力资源规划评估

27某企业年度培训计划中列明新员工入职培训由各部门自行组织，但未规定培训内容与考核方式，导致培训效果参差，这一问题的根源在于培训计划缺乏

1. A. 培训需求分析
2. B. 培训课程体系
3. C. 培训实施规范
4. D. 培训效果评估

28某企业将同一岗位的工作内容拆成若干简单步骤，每名员工长期只重复其中一个步骤，这种设计主要提高了

1. A. 工作扩大化程度
2. B. 工作专业化程度
3. C. 工作丰富化程度
4. D. 工作轮换频率

29某公司拟对销售岗位采用“底薪加提成”的薪酬结构，人力资源部在设计中先做岗位价值评估再确定底薪档级，这一顺序体现的薪酬设计原则是

1. A. 外部竞争性优先
2. B. 内部公平性优先
3. C. 个人绩效优先
4. D. 成本控制优先

30新员工入职培训中安排“企业文化与价值观”模块，其主要作用是

1. A. 缩短员工达到标准绩效所需的时间
2. B. 帮助员工认同组织并降低早期流失
3. C. 替代岗位技能培训以节约成本
4. D. 作为试用期考核不合格的免责依据

31企业年度人力资源规划中，用于预测未来某一时点各岗位所需人数与结构的基础工作是

1. A. 岗位工作分析
2. B. 人力资源需求预测
3. C. 人力资源供给预测
4. D. 人员流动率统计

32企业因生产经营需要安排员工延长工作时间，一般每日不得超过的小时数是

1. A. 一小时
2. B. 二小时
3. C. 三小时
4. D. 四小时

33某公司招聘一名行政专员，岗位说明书要求大专学历、一年相关经验，但招聘广告写成本科及以上、三年经验，导致投递人数极少，从招聘流程看该失误出在哪个环节

1. A. 招聘需求分析
2. B. 招聘渠道选择
3. C. 招聘信息发布
4. D. 简历筛选标准

34企业建立内部竞聘制度后，发现同一岗位既有内部候选人也有外部候选人，从人力资源配置角度看，优先录用内部候选人可能带来的主要风险是

1. A. 招聘成本明显高于外部招聘
2. B. 岗位技能匹配度低于外部人员
3. C. 团队内部关系趋于复杂化
4. D. 外部人才储备渠道被削弱

35在招聘渠道效果评估中，用“某渠道入职人数除以该渠道收到的简历总数”得到的指标是

1. A. 渠道简历有效率
2. B. 渠道录用率
3. C. 招聘完成率
4. D. 人均招聘成本

36某部门年度培训计划中列出“提升中层管理者跨部门沟通能力”，但未写明培训对象人数、时间与考核方式，该计划最需要补充的是

1. A. 培训需求分析结论
2. B. 培训实施要素与评估安排
3. C. 培训预算审批流程
4. D. 培训讲师资质要求

37培训效果评估中，在培训结束后测量学员对课程内容、讲师水平和组织安排的满意程度，属于柯氏评估模型的

1. A. 反应层
2. B. 学习层
3. C. 行为层
4. D. 结果层

38某岗位说明书把"负责审核报销单据"写进任职资格栏，这一错误的实质是把

1. A. 工作职责误当成任职者的能力要求
2. B. 工作权限误当成工作职责来表述
3. C. 任职资格误当成岗位职责来描述
4. D. 绩效标准误当成工作权限来界定

39在劳动争议处理中，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间，一般自知道或应当知道权利被侵害之日起计算为

1. A. 一年
2. B. 六个月
3. C. 两年
4. D. 三年

40新员工入职培训中，安排其到生产车间观摩一天后再回部门报到，这种做法主要有利于

1. A. 缩短其岗位技能达标周期
2. B. 降低其对企业文化的不认同
3. C. 帮助其建立对工作环境的整体认知
4. D. 替代其试用期考核环节

41企业进行人力资源供给预测时，采用'人员接替图'的主要作用是

1. A. 测算未来外部劳动力市场供给量
2. B. 识别关键岗位的后备人选准备度
3. C. 确定各岗位的薪酬分位值
4. D. 评估现有员工的工作满意度

42某岗位说明书在"任职资格"部分列出"本科及以上学历、3年以上同岗位经验、持有中级职称"，这些内容主要服务于

1. A. 岗位职责界定
2. B. 招聘筛选标准
3. C. 绩效考核指标
4. D. 薪酬等级设计

43企业在制定人力资源规划时，先预测未来业务量，再据此推算所需人数和结构，这种思路属于

1. A. 自下而上法
2. B. 自上而下法
3. C. 德尔菲法
4. D. 趋势外推法

44企业建立劳动争议调解委员会时，其调解协议的法律效力表现为

1. A. 当事人反悔时仍可申请仲裁
2. B. 一经签署即不得再申请仲裁
3. C. 具有强制执行力可直接申请执行
4. D. 等同于人民法院判决效力

45在制定企业人力资源规划时，下列哪些属于影响外部劳动力供给的因素（多选）

1. A. 当地人口年龄结构
2. B. 行业平均薪酬水平
3. C. 企业现有员工晋升通道
4. D. 国家法定退休年龄政策
5. E. 企业年度招聘预算规模

46企业建立劳动争议调解委员会时，其组成人员中应当有

1. A. 职工代表和企业代表
2. B. 工会代表和律师代表
3. C. 人力资源代表和仲裁员
4. D. 职工代表和外部专家

47企业编制招聘广告时，将“具备良好的沟通能力”写成“能独立完成跨部门协调并推动项目落地”，这一修改主要提高了任职资格的

1. A. 可衡量性
2. B. 合法性
3. C. 内部一致性
4. D. 经济性

48某员工离职时拒绝交接客户资料，公司拟暂扣其当月工资直至交接完成，这一做法

1. A. 合法，因员工未履行交接义务
2. B. 合法，但需经工会同意
3. C. 不合法，工资不得因交接问题扣发
4. D. 不合法，但可扣发绩效奖金

49员工入职后企业未在一个月内与其订立书面劳动合同，自用工之日起满一个月的次日至补订前一日，企业应承担的法律后果是

1. A. 无需承担责任，补签即可
2. B. 向劳动者每月支付两倍工资
3. C. 直接视为已订立无固定期限合同
4. D. 按劳动者日工资三倍支付补偿

50某岗位说明书长期未修订，任职资格仍写“中专以上学历”，但实际招聘中已连续两年招不到合适人选，从工作分析角度最应先做的动作是

1. A. 提高该岗位的薪酬水平以吸引更多应聘者
2. B. 重新收集该岗位当前职责与任职要求的信息
3. C. 将该岗位改为内部竞聘不再对外招聘
4. D. 把学历要求直接下调至高中并立即发布招聘