人力资源管理师 练习卷

1企业针对某一岗位设计招聘广告时，把岗位职责写得宽泛模糊、任职资格只写“相关专业优先”，结果收到大量不匹配简历，从招聘管理角度看，最需要改进的环节是

1. A. 招聘渠道选择
2. B. 工作说明书编写
3. C. 简历筛选标准
4. D. 面试官培训

2某制造企业因订单激增，需要在一个月内补充50名一线操作工，招聘周期短且岗位技能要求不高，从招聘渠道效率看，最合适的主要渠道是

1. A. 校园招聘会
2. B. 内部员工推荐
3. C. 猎头公司
4. D. 劳务派遣公司

3某公司在制定年度人力资源规划时，先根据未来三年营业额目标推算各岗位所需人数，再盘点现有人员数量和流动率，最后确定需净增人数，这一过程中“盘点现有人员数量和流动率”属于

1. A. 人力资源需求预测
2. B. 人力资源供给预测
3. C. 人力资源供需平衡分析
4. D. 人力资源规划评价

4某互联网公司技术骨干离职后，其负责的核心模块无人能接手，导致项目延期两个月，从人力资源规划角度，该事件最直接暴露的问题是

1. A. 人员招聘渠道过于单一
2. B. 关键岗位缺乏接替计划
3. C. 薪酬水平低于市场水平
4. D. 绩效考核指标设置不合理

5某岗位说明书在职责栏写有岗位主要工作任务，在任职资格栏写有学历与经验要求，在岗位关系栏写有向谁汇报，其中用于招聘筛选简历时应重点比对的是

1. A. 岗位职责条目
2. B. 任职资格条件
3. C. 岗位关系说明
4. D. 岗位目的描述

6新员工入职培训中安排一天参观生产车间并讲解安全通道位置，又安排一天讲授公司考勤与请假流程，这两项内容分别属于

1. A. 岗位技能培训与职业发展培训
2. B. 公司级培训与部门级培训
3. C. 安全教育培训与规章制度培训
4. D. 在职培训与脱产培训

7某部门因订单下降安排部分员工放假两周，放假期间按当地规定支付生活费，这种做法属于对劳动合同履行的

1. A. 变更
2. B. 中止
3. C. 解除
4. D. 终止

8企业制定人力资源规划时，下列做法有助于提高需求预测准确性的有（多选）

1. A. 用业务量历史数据建立人员配比模型
2. B. 让直线经理参与岗位需求判断
3. C. 只参考去年招聘人数直接外推
4. D. 把人员流失率纳入需求测算
5. E. 忽略技术升级对岗位结构的影响

9某岗位说明书在'任职资格'栏写明'具备较强的沟通协调能力'，这一表述存在的主要缺陷是

1. A. 把能力要求写成了无法衡量的主观描述
2. B. 错误地把能力要求放在任职资格栏
3. C. 任职资格应只写学历和工作年限
4. D. 沟通协调能力属于岗位职责内容

10某企业将培训效果评估分为反应、学习、行为、结果四个层次，若想了解受训者是否把所学用到了工作中，应重点评估

1. A. 行为层
2. B. 反应层
3. C. 学习层
4. D. 结果层

11某员工在试用期内被证明不符合录用条件，企业最稳妥的解除做法是

1. A. 在试用期届满前书面说明理由并送达解除通知
2. B. 口头通知员工明天不用来上班即可
3. C. 等试用期结束后再以考核不合格解除
4. D. 直接停发工资迫使员工主动辞职

12企业开展年度培训需求分析时，属于组织层面分析应关注的内容有（多选）

1. A. 企业战略目标与年度经营重点
2. B. 各部门岗位职责与绩效差距
3. C. 行业技术变化对能力的新要求
4. D. 员工个人职业发展意愿调查
5. E. 培训教室与设备的可用情况

13某岗位说明书把任职资格写成“本科以上学历，三年经验，性格开朗”，其中“性格开朗”最应归入哪一项

1. A. 胜任素质要求
2. B. 岗位职责
3. C. 工作权限
4. D. 绩效标准

14劳动合同中约定试用期长度时，需要与哪项因素匹配才合法合规

1. A. 劳动合同期限
2. B. 岗位工资等级
3. C. 员工学历层次
4. D. 部门编制规模

15在培训效果评估中，测量学员对课程内容与讲师表现的满意程度，属于哪一层评估

1. A. 反应层
2. B. 学习层
3. C. 行为层
4. D. 结果层

16企业制定年度招聘计划时，下列哪些内容属于必须明确的关键要素（多选）

1. A. 招聘岗位与人数需求
2. B. 招聘渠道与预算安排
3. C. 招聘时间节点与责任人
4. D. 拟录用人员的具体姓名
5. E. 面试官的家庭住址

17某制造企业因订单减少需裁减部分岗位，在制定人员安置方案时，对距法定退休年龄不足五年的员工优先安排内部转岗而非直接解除合同，这一处置主要体现的劳动关系管理原则是

1. A. 平等自愿原则
2. B. 特殊保护原则
3. C. 协商一致原则
4. D. 诚实信用原则

18企业在进行人力资源需求预测时，采用德尔菲法，其操作程序中正确的做法是

1. A. 先由专家面对面辩论形成统一意见再匿名投票
2. B. 专家匿名多轮反馈直至意见趋于收敛
3. C. 由人力资源部先定预测值再由专家签字确认
4. D. 只邀请企业外部行业专家参与避免内部偏见

19某企业在制定培训计划时，把“新员工入职培训”与“在岗员工技能提升培训”安排在同一预算科目下统一管理，这种做法最可能造成的问题是

1. A. 两类培训的受众需求差异被掩盖
2. B. 培训师课时费无法按标准核算
3. C. 培训场地与设备无法统一调配
4. D. 培训档案无法按部门归档

20某员工在劳动合同期内提出辞职，企业以“未提前三十日书面通知”为由拒绝办理离职手续，企业的正确做法应当是

1. A. 拒绝办理解除手续直至满三十日
2. B. 要求员工赔偿一个月工资后方可离职
3. C. 在员工提出后三十日届满时办理解除手续
4. D. 立即解除并停缴当月社会保险

21某企业对新入职员工进行三级安全教育培训，其中车间级教育由车间主任组织实施，班组级教育由班组长组织实施，这种安排符合规定的原因是

1. A. 三级教育分别由厂级、车间级、班组级组织实施
2. B. 车间级与班组级可由同一人兼任以节省时间
3. C. 三级教育只需在入职一个月内完成即可
4. D. 班组级教育可由老员工代替班组长实施

22新员工入职培训中，将安全操作规程作为必修内容并要求考核合格后方可上岗，这一做法主要对应培训需求分析中的

1. A. 组织分析
2. B. 任务分析
3. C. 人员分析
4. D. 战略分析

23某公司拟对销售岗位实行不定时工作制，人力资源部门在报批前应先完成的工作是

1. A. 与工会和劳动者协商并取得同意
2. B. 组织全体员工投票表决该方案
3. C. 直接与销售员工签订自愿放弃加班费协议
4. D. 先试行三个月再补办审批手续

24某员工在劳动合同期满前提出辞职，已提前三十日以书面形式通知用人单位，用人单位要求其再工作满两个月才可离职，这一要求

1. A. 合法，因为用人单位有权决定离职时间
2. B. 不合法，劳动者履行提前通知义务后即可解除
3. C. 合法，因为需完成工作交接后方可离职
4. D. 不合法，但劳动者需支付一个月工资作为代通知金

25企业制定年度人力资源规划时，下列工作内容中属于规划编制阶段应完成的有（多选）

1. A. 对各类岗位人员需求与内部供给进行平衡分析
2. B. 制定人员补充、接替与培训开发的具体方案
3. C. 预测规划期内可能出现的富余人员及安置方向
4. D. 核算上一年度各部门实际发生的招聘费用
5. E. 确定本年度企业整体营业收入增长目标

26某公司招聘一名财务主管，岗位说明书中要求“熟悉企业会计准则并能独立完成合并报表”，面试官在结构化面试中仅提问“你觉得自己抗压能力如何”，这一做法主要违反了人员招聘中岗位说明书的哪项应用要求

1. A. 岗位说明书应作为招聘广告发布依据
2. B. 岗位说明书应作为甄选标准设计依据
3. C. 岗位说明书应作为薪酬等级确定依据
4. D. 岗位说明书应作为劳动合同签订依据

27某员工入职时与企业签订竞业限制协议，约定离职后竞业限制期限为3年，该约定是否符合法律规定

1. A. 合法，双方自愿约定即有效
2. B. 不合法，竞业限制期限不得超过2年
3. C. 不合法，竞业限制期限不得超过1年
4. D. 不合法，竞业限制期限不得超过6个月

28某企业在年度培训计划中安排新员工参加“企业文化与规章制度”培训，并规定培训结束后进行笔试，该培训需求分析主要来源于哪个层面

1. A. 组织层面分析
2. B. 任务层面分析
3. C. 人员层面分析
4. D. 战略层面分析

29企业制定三年人力资源规划时，先根据战略目标推算未来各岗位所需人数，再与现有人力资源盘点结果对比，这一做法属于

1. A. 需求预测
2. B. 供给预测
3. C. 供需平衡分析
4. D. 岗位价值评估

30企业因订单减少安排部分员工停工待岗，在第一个工资支付周期内，对这部分员工工资支付的正确做法是

1. A. 按当地最低工资标准支付
2. B. 按劳动合同约定的标准支付
3. C. 按员工上月实际出勤天数折算支付
4. D. 不予支付，待复工后补发

31人力资源部在整理员工档案时发现某员工的劳动合同已到期一个月但仍在岗工作，此时最恰当的处理是

1. A. 视为合同自动续延一年
2. B. 尽快与员工协商补签书面劳动合同
3. C. 立即停止该员工工作并办理离职
4. D. 按原合同条款继续履行至员工提出异议

32人力资源部在设计新员工入职引导方案时，下列做法有助于降低新员工早期离职率的有（多选）

1. A. 入职首日由直属主管介绍团队分工与近期工作目标
2. B. 入职一周内安排专人解答薪酬社保等常见问题
3. C. 入职培训集中讲授公司制度而不安排岗位实操
4. D. 试用期内每月安排一次与新员工的正式沟通
5. E. 将入职引导全部交由新员工自行阅读员工手册完成

33企业需要招聘一名既懂薪酬核算又熟悉社保申报的专员，招聘广告发布两周后收到大量简历但符合双重要求者很少，此时最恰当的下一步招聘动作是

1. A. 延长广告发布周期继续等待自然投递
2. B. 降低其中一项任职要求以扩大候选人池
3. C. 调整渠道并重新进行岗位需求分析
4. D. 直接安排现有候选人进入薪酬谈判

34某连锁企业拟对新入职店长开展一周岗前培训，培训内容需覆盖企业文化、门店运营流程、排班与用工合规、顾客投诉处理，下列安排中符合培训管理要求的有（多选）

1. A. 先做培训需求调查再确定课程重点
2. B. 培训结束后仅由讲师口头点评即可
3. C. 将合规内容与岗位实操结合演练
4. D. 对培训效果设置知识测试与行为跟踪
5. E. 培训计划由总部统一制定且不再调整

35在招聘甄选中，用同一套测评工具对同一批应聘者间隔两周重测，所得结果的一致性程度称为

1. A. 效度
2. B. 信度
3. C. 区分度
4. D. 难度

36某员工在试用期内被证明不符合录用条件，企业决定解除劳动合同，正确的做法是

1. A. 提前30日书面通知员工后解除
2. B. 向员工说明理由并依法办理解除手续
3. C. 等试用期满后再以不胜任工作为由解除
4. D. 与员工协商一致后按经济性裁员程序处理

37某企业年度培训计划中，将新员工入职培训、在岗技能提升培训、管理人员领导力培训分别设置，这种划分依据是

1. A. 培训对象的层级与类别
2. B. 培训经费的来源渠道
3. C. 培训讲师的内部与外部
4. D. 培训场地的集中与分散

38某公司招聘启事写明“限男性”，该做法在劳动关系管理中主要违反了

1. A. 劳动者平等就业的规定
2. B. 试用期约定的规定
3. C. 劳动合同书面订立的规定
4. D. 最低工资保障的规定

39企业在制定培训计划时，先通过问卷和访谈了解员工现有能力与岗位要求的差距，这一步骤属于

1. A. 培训需求分析
2. B. 培训效果评估
3. C. 培训课程设计
4. D. 培训预算编制

40某公司需要招聘一名既懂财务又懂信息系统的复合型岗位人员，最适宜优先采用的招聘渠道是

1. A. 行业专业社群与内部推荐
2. B. 校园招聘会现场收取简历
3. C. 在厂区门口张贴招工启事
4. D. 委托劳务派遣公司提供人员

41企业年度人力资源规划中，用于测算未来一年因业务扩张需净增人员数量的直接依据是

1. A. 战略目标与人均效能的历史数据
2. B. 员工离职率的行业平均水平
3. C. 竞争对手的招聘岗位数量
4. D. 年度培训计划的课时总量

42内部招聘与外部招聘相比，在填补关键技术岗位时最需警惕的局限是

1. A. 新员工融入周期通常较长
2. B. 内部候选人可能缺乏新思路
3. C. 招聘信息发布渠道较少
4. D. 背景调查难以开展

43某公司因订单波动需要调整部分员工的工作岗位，在劳动合同未约定可单方调岗的情况下，合法的做法是

1. A. 直接下发调岗通知要求限期到岗
2. B. 与员工协商一致并签订变更协议
3. C. 以不服从安排为由立即解除合同
4. D. 先调岗再观察员工是否提出异议

44在制定企业年度招聘计划时，需要与用人部门共同确认的内容包括（多选）

1. A. 拟招岗位的职责与任职资格
2. B. 岗位的到岗时间与人数需求
3. C. 招聘渠道的预算分配方案
4. D. 候选人的面试评价维度
5. E. 招聘广告的排版字体样式

45招聘中采用行为面试法提问，最能体现该方法特点的问题是

1. A. 如果你遇到客户投诉会怎么处理
2. B. 请举一个你成功挽回客户的真实例子
3. C. 你认为自己最大的优点是什么
4. D. 你期望的薪酬水平是多少

46企业与员工协商变更劳动合同中的工作地点，正确的做法是

1. A. 企业单方通知后即可执行
2. B. 双方协商一致并采用书面形式变更
3. C. 口头协商一致即可无需书面
4. D. 员工拒绝时企业直接解除合同

47企业开展岗位评价以确定各岗位相对价值，采用要素计点法时首先需要完成的工作是

1. A. 确定各岗位的薪酬水平
2. B. 选择并定义报酬要素及权重
3. C. 对员工进行绩效评分
4. D. 测算同行业薪酬分位值

48企业年度人力资源规划中，用于核算未来一年因业务扩张需净增多少人的指标是

1. A. 人力资源需求预测
2. B. 人力资源供给预测
3. C. 人力资源净需求
4. D. 人力资源存量盘点

49企业因订单减少安排部分员工停工待岗，第一个工资支付周期内工资应

1. A. 按当地最低工资标准支付
2. B. 按劳动合同约定标准支付
3. C. 按最低工资的80%支付
4. D. 按实际停工天数折算支付

50某部门年度培训计划要求“新员工上岗前完成安全操作培训并考核合格”，该要求属于培训计划中的

1. A. 培训目标
2. B. 培训内容
3. C. 培训方式
4. D. 培训评估标准

51企业在制定三年人力资源规划时，对现有人员年龄结构与未来退休人数进行盘点，这一工作属于规划流程中的哪个环节

1. A. 人力资源需求预测
2. B. 人力资源供给预测
3. C. 人力资源供求平衡分析
4. D. 人力资源规划评估

52企业与员工在劳动合同中约定的试用期长度，与劳动合同期限直接相关，下列关于试用期约定的做法符合规定的是

1. A. 一年期合同约定两个月试用期
2. B. 两年期合同约定三个月试用期
3. C. 三年期合同约定五个月试用期
4. D. 无固定期限合同约定八个月试用期

53某企业年度培训计划中列明新员工入职培训由各部门自行组织，但未规定培训内容与考核方式，导致培训效果参差，这一问题的根源在于培训计划缺乏

1. A. 培训需求分析
2. B. 培训课程体系
3. C. 培训实施规范
4. D. 培训效果评估

54某部门员工频繁离职，人力资源部在分析原因时发现该部门主管经常在公开场合批评下属，这一因素属于影响员工流失的

1. A. 薪酬福利因素
2. B. 工作本身因素
3. C. 管理者因素
4. D. 企业发展因素

55某企业将同一岗位的工作内容拆成若干简单步骤，每名员工长期只重复其中一个步骤，这种设计主要提高了

1. A. 工作扩大化程度
2. B. 工作专业化程度
3. C. 工作丰富化程度
4. D. 工作轮换频率

56某部门员工近三个月绩效持续下滑，主管在面谈时先听员工陈述困难，再共同分析原因并约定改进措施，这种绩效面谈取向更接近

1. A. 单向指令式面谈
2. B. 解决问题式面谈
3. C. 告知—说服式面谈
4. D. 混合式面谈

57某公司拟对销售岗位采用“底薪加提成”的薪酬结构，人力资源部在设计中先做岗位价值评估再确定底薪档级，这一顺序体现的薪酬设计原则是

1. A. 外部竞争性优先
2. B. 内部公平性优先
3. C. 个人绩效优先
4. D. 成本控制优先

58某公司年度经营计划要求销售额增长20%，而近三年人均销售额年均仅增长5%，据此推算人员净增需求时最关键的一步是

1. A. 用销售额增长率直接除以人均销售额增长率得出增员比例
2. B. 先测算目标销售额下所需总人数，再扣除现有人数与流失人数
3. C. 按各部门历史人数比例平均分摊新增的销售额任务
4. D. 将销售额增长率作为各部门编制增长的统一上限

59新员工入职培训中安排“企业文化与价值观”模块，其主要作用是

1. A. 缩短员工达到标准绩效所需的时间
2. B. 帮助员工认同组织并降低早期流失
3. C. 替代岗位技能培训以节约成本
4. D. 作为试用期考核不合格的免责依据

60某公司拟对销售岗实行不定时工作制，在程序上应当

1. A. 经职工代表大会讨论后即可实施
2. B. 报经人力资源社会保障行政部门审批后实施
3. C. 在劳动合同中约定后即可实施
4. D. 由公司总经理办公会决定后实施

61企业年度人力资源规划中，用于预测未来某一时点各岗位所需人数与结构的基础工作是

1. A. 岗位工作分析
2. B. 人力资源需求预测
3. C. 人力资源供给预测
4. D. 人员流动率统计

62企业与员工在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过的期限是

1. A. 三个月
2. B. 六个月
3. C. 九个月
4. D. 十二个月

63企业因生产经营需要安排员工延长工作时间，一般每日不得超过的小时数是

1. A. 一小时
2. B. 二小时
3. C. 三小时
4. D. 四小时

64人力资源部门在制定年度招聘计划时，测算各岗位招聘成本与到岗周期，这项工作的直接作用是

1. A. 确定岗位任职资格
2. B. 评估招聘渠道效率
3. C. 编制部门预算科目
4. D. 设计绩效考核指标

65某公司招聘一名行政专员，岗位说明书要求大专学历、一年相关经验，但招聘广告写成本科及以上、三年经验，导致投递人数极少，从招聘流程看该失误出在哪个环节

1. A. 招聘需求分析
2. B. 招聘渠道选择
3. C. 招聘信息发布
4. D. 简历筛选标准

66某部门提交的培训需求表中，多数员工填写的理由是“别人都参加了所以我也要参加”，培训管理者在审核时应优先剔除这类需求，主要因为其不符合培训需求分析的哪项要求

1. A. 需求应基于绩效差距
2. B. 需求应区分培训与自学
3. C. 需求应体现组织战略导向
4. D. 需求应经过成本收益核算

67企业建立内部竞聘制度后，发现同一岗位既有内部候选人也有外部候选人，从人力资源配置角度看，优先录用内部候选人可能带来的主要风险是

1. A. 招聘成本明显高于外部招聘
2. B. 岗位技能匹配度低于外部人员
3. C. 团队内部关系趋于复杂化
4. D. 外部人才储备渠道被削弱

68企业编制人力资源规划时，下列活动属于人力资源供给预测工作的有（多选）

1. A. 统计现有在岗人员数量与结构
2. B. 根据历史数据测算未来离职率
3. C. 依据产量目标推算所需生产人员数
4. D. 分析内部可晋升与转岗的人员储备
5. E. 调查同行业同类岗位的薪酬水平

69在招聘渠道效果评估中，用“某渠道入职人数除以该渠道收到的简历总数”得到的指标是

1. A. 渠道简历有效率
2. B. 渠道录用率
3. C. 招聘完成率
4. D. 人均招聘成本

70在劳动关系管理中，企业与员工协商一致解除劳动合同并签订协议，约定由企业支付经济补偿，这种解除方式属于

1. A. 过失性解除
2. B. 非过失性解除
3. C. 协商解除
4. D. 经济性裁员

71某部门年度培训计划中列出“提升中层管理者跨部门沟通能力”，但未写明培训对象人数、时间与考核方式，该计划最需要补充的是

1. A. 培训需求分析结论
2. B. 培训实施要素与评估安排
3. C. 培训预算审批流程
4. D. 培训讲师资质要求

72企业编制岗位说明书时，将岗位任职者需具备的最低学历、专业背景和职业资格集中列示，这一部分通常称为

1. A. 岗位职责
2. B. 任职资格
3. C. 工作权限
4. D. 绩效标准

73培训效果评估中，在培训结束后测量学员对课程内容、讲师水平和组织安排的满意程度，属于柯氏评估模型的

1. A. 反应层
2. B. 学习层
3. C. 行为层
4. D. 结果层

74员工在试用期内被证明不符合录用条件，企业决定解除劳动合同，下列做法中程序上最规范的是

1. A. 在试用期届满当天口头通知员工解除
2. B. 在试用期内书面说明不符合录用条件并送达解除通知
3. C. 先延长试用期再观察一个月后决定是否解除
4. D. 以员工绩效排名末位为由直接解除

75某岗位说明书把"负责审核报销单据"写进任职资格栏，这一错误的实质是把

1. A. 工作职责误当成任职者的能力要求
2. B. 工作权限误当成工作职责来表述
3. C. 任职资格误当成岗位职责来描述
4. D. 绩效标准误当成工作权限来界定

76某公司把"年度培训计划完成率"作为培训专员考核指标，却出现大量为凑学时安排的无效培训，这说明该指标

1. A. 只衡量了培训活动数量而未衡量学习效果
2. B. 未与公司战略目标进行任何形式对接
3. C. 计算口径中未剔除离职员工的参训记录
4. D. 权重设置低于其他人力资源模块指标

77在劳动争议处理中，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间，一般自知道或应当知道权利被侵害之日起计算为

1. A. 一年
2. B. 六个月
3. C. 两年
4. D. 三年

78企业与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；若超过一个月不满一年未订立，企业面临的主要法律后果是

1. A. 向劳动者每月支付二倍工资并补签合同
2. B. 劳动关系自动转为无固定期限合同
3. C. 企业可随时终止关系且无需补偿
4. D. 劳动者须自行承担未签约的责任

79新员工入职培训中，安排其到生产车间观摩一天后再回部门报到，这种做法主要有利于

1. A. 缩短其岗位技能达标周期
2. B. 降低其对企业文化的不认同
3. C. 帮助其建立对工作环境的整体认知
4. D. 替代其试用期考核环节

80培训需求分析中，通过分析员工实际绩效与标准绩效的差距来确定培训内容，这种方法属于

1. A. 组织层面分析
2. B. 任务层面分析
3. C. 人员层面分析
4. D. 战略层面分析

81企业进行人力资源供给预测时，采用'人员接替图'的主要作用是

1. A. 测算未来外部劳动力市场供给量
2. B. 识别关键岗位的后备人选准备度
3. C. 确定各岗位的薪酬分位值
4. D. 评估现有员工的工作满意度

82某公司年度人力资源规划中，将未来一年因员工离职、退休、辞退产生的岗位空缺纳入补充计划，这类预测属于

1. A. 人力资源需求预测
2. B. 人力资源供给预测
3. C. 人员流动损耗预测
4. D. 组织结构变动预测

83某岗位说明书在"任职资格"部分列出"本科及以上学历、3年以上同岗位经验、持有中级职称"，这些内容主要服务于

1. A. 岗位职责界定
2. B. 招聘筛选标准
3. C. 绩效考核指标
4. D. 薪酬等级设计

84某部门提出招聘需求，HR发现该岗位职责可由现有员工通过轮岗分担，且未来半年业务量无明显增长，此时恰当的处置是

1. A. 立即启动外部招聘补员
2. B. 建议部门先做内部调配评估
3. C. 按原需求直接发布招聘广告
4. D. 要求部门自行联系猎头寻访

85企业在制定人力资源规划时，先预测未来业务量，再据此推算所需人数和结构，这种思路属于

1. A. 自下而上法
2. B. 自上而下法
3. C. 德尔菲法
4. D. 趋势外推法

86在招聘需求分析中，因员工离职产生的岗位空缺属于

1. A. 补充性需求
2. B. 扩张性需求
3. C. 储备性需求
4. D. 结构性需求

87企业建立劳动争议调解委员会时，其调解协议的法律效力表现为

1. A. 当事人反悔时仍可申请仲裁
2. B. 一经签署即不得再申请仲裁
3. C. 具有强制执行力可直接申请执行
4. D. 等同于人民法院判决效力

88培训需求分析中，通过分析员工实际绩效与标准绩效差距来确定培训需求的方法属于

1. A. 绩效分析法
2. B. 问卷调查法
3. C. 观察法
4. D. 访谈法

89在制定企业人力资源规划时，下列哪些属于影响外部劳动力供给的因素（多选）

1. A. 当地人口年龄结构
2. B. 行业平均薪酬水平
3. C. 企业现有员工晋升通道
4. D. 国家法定退休年龄政策
5. E. 企业年度招聘预算规模

90在人员招聘中，企业把'岗位说明书中的任职资格'作为筛选简历的第一道标准，这样做的主要作用是

1. A. 降低招聘广告的投放成本
2. B. 提高应聘者与岗位的匹配效率
3. C. 缩短新员工的入职培训周期
4. D. 增加内部推荐的成功比例

91企业建立劳动争议调解委员会时，其组成人员中应当有

1. A. 职工代表和企业代表
2. B. 工会代表和律师代表
3. C. 人力资源代表和仲裁员
4. D. 职工代表和外部专家

92某部门提出招聘一名'有三年以上同行业经验、能独立负责区域市场'的销售经理，人力资源部在编写招聘广告时最应首先明确的是

1. A. 该岗位的薪酬区间
2. B. 该岗位的任职资格与岗位职责
3. C. 该岗位的面试官人选
4. D. 该岗位的招聘截止日期

93企业编制招聘广告时，将“具备良好的沟通能力”写成“能独立完成跨部门协调并推动项目落地”，这一修改主要提高了任职资格的

1. A. 可衡量性
2. B. 合法性
3. C. 内部一致性
4. D. 经济性

94某部门主管在绩效反馈时对下属说“你本季度客户投诉率偏高，我们下周一起分析原因并制定改进措施”，这种反馈方式最符合

1. A. 描述性反馈
2. B. 评价性反馈
3. C. 威胁性反馈
4. D. 比较性反馈

95某员工离职时拒绝交接客户资料，公司拟暂扣其当月工资直至交接完成，这一做法

1. A. 合法，因员工未履行交接义务
2. B. 合法，但需经工会同意
3. C. 不合法，工资不得因交接问题扣发
4. D. 不合法，但可扣发绩效奖金

96企业对新入职应届毕业生安排为期一年的轮岗加导师带教，这种培训方式在培训分类中属于

1. A. 岗前适应性培训
2. B. 在职继续教育培训
3. C. 脱产学历教育培训
4. D. 岗位资格认证培训

97员工入职后企业未在一个月内与其订立书面劳动合同，自用工之日起满一个月的次日至补订前一日，企业应承担的法律后果是

1. A. 无需承担责任，补签即可
2. B. 向劳动者每月支付两倍工资
3. C. 直接视为已订立无固定期限合同
4. D. 按劳动者日工资三倍支付补偿

98某企业开展年度培训需求分析时，下列哪些做法有助于识别真实培训需求（多选）

1. A. 对照岗位任职资格与员工现有能力测评结果找差距
2. B. 分析绩效考核中集中出现的共性短板
3. C. 直接照搬同行业标杆企业的年度培训课程表
4. D. 访谈一线主管了解任务执行中的具体障碍
5. E. 统计上年度培训满意度最低的课程并优先重开

99某岗位说明书长期未修订，任职资格仍写“中专以上学历”，但实际招聘中已连续两年招不到合适人选，从工作分析角度最应先做的动作是

1. A. 提高该岗位的薪酬水平以吸引更多应聘者
2. B. 重新收集该岗位当前职责与任职要求的信息
3. C. 将该岗位改为内部竞聘不再对外招聘
4. D. 把学历要求直接下调至高中并立即发布招聘

100企业在制定年度培训计划时，为提升计划的可行性，应当完成的工作包括（多选）

1. A. 依据岗位任职资格与绩效差距确定培训需求
2. B. 与业务部门确认培训时间不影响生产安排
3. C. 仅按上年度培训项目清单照搬执行
4. D. 明确每项培训的经费来源与责任人
5. E. 培训结束后不再评估，直接进入下一年计划