Human Resources Management Professional Qualification practice paper

1在组织行为学中，决定员工对工作投入程度和工作态度的直接心理状态是

1. A. 工作满意度
2. B. 组织承诺
3. C. 工作卷入度
4. D. 心理授权

2在职位评价方法中，要素计点法相比排序法最突出的优势是

1. A. 能够量化岗位相对价值并支持跨部门比较
2. B. 评价过程所需时间更短且操作更简便
3. C. 评价结果不受评价人员主观判断影响
4. D. 更适合岗位数量少且结构简单的小企业

3某企业拟对销售岗位实施提成制，但发现销售人员为冲业绩向客户过度承诺售后条件，从绩效管理角度应优先改进的环节是

1. A. 提高销售提成的比例以增强激励强度
2. B. 在绩效指标中增加客户投诉率与退货率
3. C. 将提成发放周期由月度改为季度
4. D. 对销售人员进行产品知识的集中培训

4某员工月度基本工资6000元，绩效工资按考核系数发放，本月考核系数为1.2，则其绩效工资为3000元时，绩效工资基数是

1. A. 2000元
2. B. 2500元
3. C. 3000元
4. D. 3600元

5在绩效管理过程中，管理者对下属近期表现印象深刻而忽略整个考核周期表现，这种评价误差称为

1. A. 晕轮效应
2. B. 近因效应
3. C. 趋中效应
4. D. 对比效应

6在组织行为学中，员工因对工作本身产生兴趣而持续投入精力，这种动机类型属于

1. A. 内在动机
2. B. 外在动机
3. C. 成就动机
4. D. 亲和动机

7人力资源部门在编制岗位说明书时，把'负责本部门员工考勤统计'写入财务部经理岗位的职责描述，从岗位说明书编制规范看，这一做法的问题在于

1. A. 混淆了岗位职责与任职资格的内容
2. B. 把事务性工作错置到管理岗位职责中
3. C. 遗漏了该岗位的关键绩效指标
4. D. 未体现岗位之间的汇报关系

8某企业将薪酬调查数据用于确定本企业岗位薪酬水平时，若采用跟随型策略，其通常的做法是

1. A. 将本企业薪酬水平定位在市场分位值的50%附近
2. B. 将本企业薪酬水平定位在市场分位值的75%附近
3. C. 将本企业薪酬水平定位在市场分位值的25%附近
4. D. 将本企业薪酬水平按岗位价值逐一定价后取平均值

9某企业将薪酬调查数据按职位等级分组后，用回归分析确定各等级的市场中位值，再将本企业各职位实际薪酬与对应等级市场值比较，这种做法属于薪酬水平定位中的哪类方法？

1. A. 薪酬领袖策略下的分位值比较
2. B. 薪酬跟随策略下的等级回归比较
3. C. 薪酬混合策略下的宽带比较
4. D. 薪酬滞后策略下的点值比较

10某公司因业务调整需裁减部分岗位，在制定裁员方案时，下列做法中最符合程序合法要求的是？

1. A. 提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见
2. B. 直接按部门经理提名确定裁员名单
3. C. 仅向被裁员工个别通知并支付补偿
4. D. 在裁员前先停缴被裁员工社会保险

11某制造企业将薪酬调查获得的岗位市场分位值直接套用于内部所有岗位的固定工资，最可能引发的内部公平问题是

1. A. 同层级岗位因外部市场差异形成无解释的薪酬倒挂
2. B. 企业整体薪酬成本立即超出年度预算上限
3. C. 员工普遍要求将浮动奖金并入固定工资
4. D. 岗位评价点数与市场分位值出现同向变动

12某连锁企业门店员工流失率连续三个季度高于行业均值，人力资源部准备开展离职面谈，最有助于获取真实原因的做法是

1. A. 由未直接管理该员工的第三方在离职后一段时间内进行访谈
2. B. 由该员工直接上级在离职当天于门店现场进行访谈
3. C. 将离职面谈记录直接纳入该员工档案并要求其签字确认
4. D. 由门店店长组织全体在职员工集体讨论离职原因

13关于人力资源规划中需求预测的德尔菲法，描述正确的是

1. A. 通过专家匿名多轮反馈逐步收敛意见
2. B. 依据历史业务量线性推算人员需求
3. C. 由管理者凭经验直接确定编制数量
4. D. 采用回归模型分析人员与业务关系

14某员工被安排到更高职级岗位代理三个月，代理期满后公司未正式任命也未调整薪酬，员工主张应按新岗位标准补发差额，公司抗辩称代理期间仅为考察，从薪酬管理角度，公司最应事先做的是

1. A. 在代理前书面约定代理期待遇与转正条件
2. B. 在代理期满后补发一笔一次性奖金
3. C. 将代理期计入原岗位工龄连续计算
4. D. 在代理期间维持原岗位绩效考核标准

15某公司拟对销售人员实行底薪加提成的薪酬方案，为防止该方案引发内部不公平感，设计时最应同步考虑的是

1. A. 销售目标设定的合理性与跨区域差异的调节
2. B. 提成比例的绝对数值是否高于同行
3. C. 底薪是否达到当地最低工资标准
4. D. 提成发放是否采用现金形式

16某公司拟对研发团队实施团队绩效奖金，团队奖金池按项目整体完成情况确定，再在团队内二次分配，这种设计最需要防范的问题是

1. A. 搭便车行为导致高绩效成员积极性下降
2. B. 团队奖金池过大导致公司现金流断裂
3. C. 二次分配必然使所有成员收入完全相同
4. D. 项目完成情况无法作为奖金分配依据

17某员工离职时主张未休年休假工资，企业正确的计算基数是

1. A. 员工日工资收入的100%
2. B. 员工日工资收入的200%
3. C. 员工日工资收入的300%
4. D. 当地最低工资标准

18某公司发现员工离职率上升主要集中在新入职一年内，人力资源部门计划改进入职引导与导师制，这一措施针对的是

1. A. 招聘渠道选择
2. B. 培训需求分析
3. C. 员工保留管理
4. D. 薪酬水平调查

19某公司HR在制定年度培训计划时，先通过岗位胜任力差距分析确定培训需求，再据此选择培训方式并安排预算，这一流程体现的培训管理原则是

1. A. 培训与组织战略脱节
2. B. 以需求分析为起点
3. C. 以培训数量为核心
4. D. 以外部讲师为主导

20某企业实行宽带薪酬后，同一薪酬宽带内跨度较大。这种设计最可能带来的管理挑战是

1. A. 员工晋升机会减少但横向流动增强
2. B. 员工薪酬差异缩小导致激励不足
3. C. 薪酬等级过多导致管理成本上升
4. D. 岗位评价结果无法应用于薪酬确定

21某公司在设计绩效指标时，将“客户满意度”指标的数据来源确定为每季度第三方电话回访得分，这一做法主要保证了绩效指标的

1. A. 可衡量性
2. B. 可实现性
3. C. 相关性
4. D. 时限性

22某部门经理在绩效反馈面谈中只宣读考核分数并要求员工签字，员工拒绝签字，经理下一步最恰当的处置是

1. A. 在考核表上注明员工拒签并请第三方见证
2. B. 将员工拒签视为默认接受考核结果
3. C. 暂缓发放当月绩效工资直至签字
4. D. 请员工先签字再另行安排申诉

23某公司在年度调薪时，仅依据各部门负责人提交的主观评价确定调薪幅度，未参考市场分位与岗位价值评估结果。这种做法最可能导致的问题是

1. A. 薪酬内部公平性与外部竞争性同时受损
2. B. 员工绩效奖金总额超出预算控制线
3. C. 岗位编制数量被业务部门自行调整
4. D. 社保缴费基数与工资总额出现差异

24某公司对销售岗位实行“底薪加提成”的薪酬结构，底薪明显低于当地最低工资标准，但公司解释提成后月收入通常高于最低工资，这种做法

1. A. 合法，因总收入高于最低工资
2. B. 合法，提成属于工资组成部分
3. C. 不合法，底薪不得低于最低工资
4. D. 不合法，销售岗位应实行计件工资

25某企业将同一职位的薪酬水平定位于市场分位值的75分位，但该职位任职者多为新入职员工，这一做法最可能带来的问题是

1. A. 薪酬外部竞争性过强而内部公平性被削弱
2. B. 薪酬水平低于市场导致招聘困难
3. C. 职位评价点数被系统性高估
4. D. 薪酬结构中的带宽被过度压缩

26在职位分析中，用“请描述你昨天上午完成的全部工作内容”来收集信息，最典型地体现了哪种职位分析方法的特点

1. A. 访谈法
2. B. 观察法
3. C. 工作日志法
4. D. 关键事件法

27企业设计宽带薪酬结构时，最需要警惕的负面影响是

1. A. 员工职业发展通道变窄导致晋升激励弱化
2. B. 同一薪酬带内员工技能差异被完全忽略
3. C. 岗位价值评估结果难以与市场数据对接
4. D. 绩效工资在总薪酬中的比重被迫降低

28某员工因严重违反操作规程给企业造成重大损失，企业依法解除劳动合同且无需支付经济补偿，该情形属于

1. A. 过失性解除
2. B. 经济性裁员
3. C. 协商一致解除
4. D. 无过失性解除

29在职位评价方法中，因素计点法区别于排序法的最主要特征是

1. A. 由评价委员会集体讨论确定结果
2. B. 对每个报酬因素赋予权重和点数
3. C. 按照职位整体价值从高到低排列
4. D. 只适用于管理类职位的评价

30某岗位评价方法把岗位分解为若干付酬因素，并对每个因素划分等级、赋予点数，最后加总确定岗位相对价值，这属于哪种岗位评价方法

1. A. 要素计点法
2. B. 分类法
3. C. 排序法
4. D. 配对比较法