Enterprise Human Resources Management Professional practice paper

1企业制定人力资源规划时，先根据未来业务量推算所需人员数量，再与现有人力资源盘点结果对比，这一步骤属于

1. A. 人力资源需求预测
2. B. 人力资源供给预测
3. C. 人力资源供需平衡分析
4. D. 人力资源规划评估

2企业在进行人力资源供给预测时，需要考虑的内部供给来源包括(multiple)

1. A. 现有员工晋升与轮岗
2. B. 现有员工退休与离职
3. C. 外部劳动力市场求职者
4. D. 内部培训后转岗人员
5. E. 竞争对手公司员工

3某公司开展校园招聘，收到大量简历后按“学校层次—专业匹配—实习经历”逐层筛选，这种做法在招聘配置中称为

1. A. 逐步筛选法
2. B. 综合评价法
3. C. 加权评分法
4. D. 心理测验法

4企业在制定人力资源规划时，为应对技术升级带来的岗位技能缺口，可采取的内部供给补充措施包括(multiple)

1. A. 对现有员工开展转岗技能培训
2. B. 建立关键岗位继任者计划
3. C. 提高外部招聘的学历门槛
4. D. 推行岗位轮换与交叉培训
5. E. 延长现有员工的加班时长

5某部门主管在绩效反馈面谈中，先肯定员工季度项目交付质量，再指出其跨部门沟通响应慢的问题，最后共同制定改进计划，这种面谈结构体现的原则是

1. A. 先扬后抑再改进
2. B. 只谈结果不谈过程
3. C. 单向宣布考核结果
4. D. 回避负面绩效信息

6某企业年度人力资源规划中，将未来三年各岗位人员需求按业务量增长比例逐级推算，这种方法属于

1. A. 趋势外推法
2. B. 比率分析法
3. C. 德尔菲法
4. D. 回归分析法

7某制造企业将年度招聘计划分解为季度指标后，发现关键岗位到岗率持续偏低，招聘专员拟调整渠道策略，首先应核查的环节是

1. A. 各渠道简历投递量与面试转化率的匹配情况
2. B. 用人部门提交的岗位说明书是否及时更新
3. C. 招聘预算在各季度的实际执行进度
4. D. 新员工入职后的试用期考核通过率

8某公司对生产一线员工实行计件工资，同时对质检岗位实行固定工资加绩效奖金，这两种薪酬形式的差异主要取决于

1. A. 岗位工作产出可量化程度与质量控制责任
2. B. 岗位在职员工的平均工龄长短
3. C. 岗位所在部门的编制人数多少
4. D. 岗位招聘时的市场供给紧张程度

9某部门关键岗位员工离职后，企业短期内无法找到合适替代者，导致项目延期，这一现象最直接反映的是

1. A. 人力资源供给预测不足
2. B. 人力资源需求预测不足
3. C. 员工培训投入过大
4. D. 绩效指标设定过高

10某员工月工资8000元，当地月最低工资标准2200元，因个人原因造成设备损坏，企业每月从其工资中扣除赔偿费，依法每月扣除后的剩余工资不得低于

1. A. 1760元
2. B. 2200元
3. C. 4400元
4. D. 6400元

11企业人力资源规划中，当预测未来三年某类核心技术岗位出现供给缺口时，优先考虑的规划措施是

1. A. 制定关键岗位继任计划并开展内部梯队培养
2. B. 立即启动大规模外部招聘填补所有缺口
3. C. 冻结该类岗位的薪酬调整以控制成本
4. D. 将该类岗位整体外包给第三方服务商

12企业在编制年度人力资源规划时，对现有员工在未来一年内可能因离职、退休、晋升、调岗等原因产生的岗位空缺进行预测，这种预测属于

1. A. 人力资源需求预测
2. B. 人力资源供给预测
3. C. 人力资源流动预测
4. D. 人力资源成本预测

13某制造企业因订单骤减，需裁减二十名员工，人力资源部拟定的下列处置环节中，存在程序错误的是

1. A. 提前三十日向工会说明情况
2. B. 听取工会或全体职工意见后裁减
3. C. 裁减方案向劳动行政部门报告
4. D. 直接与员工协商补偿后当日办理解除

14在培训开发中，采用岗位轮换培养后备管理人员，最需要配套的管理措施是

1. A. 为轮换岗位设定明确的学习目标与考核标准
2. B. 延长每个轮换岗位的任职时间至两年以上
3. C. 轮换期间保持原岗位薪酬待遇不变
4. D. 轮换结束后直接晋升至管理岗位

15某企业拟对技术研发人员实行不定时工作制，正确的程序是

1. A. 企业自行决定后即可实行
2. B. 经工会同意后即可实行
3. C. 报劳动行政部门批准后实行
4. D. 与员工协商一致后即可实行

16某企业HR在制定年度培训计划时，先分析员工当前绩效与目标绩效的差距，再判断差距是否可通过培训解决，这一步骤属于培训需求分析中的

1. A. 组织分析
2. B. 任务分析
3. C. 人员分析
4. D. 战略分析

17企业薪酬调查发现某关键岗位市场分位值为75分位，而本企业现行薪酬处于50分位，若企业定位为“跟随市场并适度吸引关键人才”，较合理的做法是

1. A. 将该岗位薪酬逐步调至接近75分位
2. B. 将全部岗位统一上调至75分位
3. C. 将该岗位薪酬下调至25分位
4. D. 维持50分位并取消绩效奖金

18某岗位薪酬结构为基本工资加计件工资，企业希望在不增加固定成本的前提下激励员工提高产量，同时避免员工因赶工降低质量，较合理的做法是

1. A. 提高计件单价并设置质量否决条款
2. B. 降低基本工资比重并取消质量检验
3. C. 将计件工资改为固定月薪
4. D. 按工龄统一上调基本工资

19在处理员工违纪解除劳动合同时，企业人力资源部门最应先确认的是

1. A. 违纪行为是否造成经济损失
2. B. 规章制度是否已依法公示告知
3. C. 员工是否属于试用期
4. D. 违纪行为发生的时间

20某企业因订单波动需要调整生产计划，拟对部分生产线员工实行综合计算工时工作制，依法应当履行的程序是

1. A. 经工会或职工代表协商并报劳动行政部门审批
2. B. 由企业总经理办公会决定后公示即可
3. C. 在劳动合同中逐人约定后直接执行
4. D. 经董事会决议并报行业主管部门备案

21某公司拟对核心技术人员实施股权激励，在设计方案时首先需要明确的约束条件是

1. A. 激励对象离职后已授予权益的处理规则
2. B. 公司年度团建活动的参与率
3. C. 办公场所的工位分配标准
4. D. 员工年度体检项目的覆盖范围

22企业薪酬调查中，某岗位市场薪酬中位数为8000元，企业希望采用跟随型薪酬策略且略高于市场中位值，则较合理的薪酬定位是

1. A. 7000元
2. B. 7500元
3. C. 8200元
4. D. 9500元

23某部门使用关键事件法进行绩效评价，主管记录了员工在客户投诉处理中的具体行为，但在评分时把一次成功处理记为正例、一次沟通不当记为反例，若要保证该方法使用得当，主管在评价时应

1. A. 把关键事件按发生时间顺序折算成分数
2. B. 把关键事件与岗位胜任力维度对应后再判断
3. C. 以最近三个月的事件为主进行整体印象打分
4. D. 把正反事件数量相减得出最终评价结果

24某岗位说明书在"任职资格"中写明"具备较强的沟通协调能力"而未说明具体行为表现，这一写法在岗位说明书编制中主要违反了哪项要求

1. A. 职责描述应体现岗位边界
2. B. 任职资格应可衡量可验证
3. C. 岗位名称应符合行业惯例
4. D. 工作关系应标注汇报对象

25某企业年度人力资源规划中，将未来一年管理岗位内部供给量按现有人员留任率直接推算，未考虑晋升和降职流动，这种预测方法的主要缺陷是

1. A. 忽略了员工横向调动对岗位空缺的补充
2. B. 未把人员晋升与降职等垂直流动纳入模型
3. C. 无法反映外部招聘对内部供给的替代作用
4. D. 低估了退休和离职造成的岗位空缺数量

26某企业在推进绩效管理改革时，拟将考核结果同时用于奖金分配、晋升选拔和培训需求识别，从绩效管理应用角度看，下列做法合理的有(multiple)

1. A. 奖金分配以考核结果为主要依据并公布计算规则
2. B. 晋升选拔参考连续多个考核周期的结果
3. C. 培训需求识别结合考核中暴露的能力短板
4. D. 考核结果直接作为解除劳动合同的唯一依据
5. E. 同一考核结果在所有应用中保持完全相同的权重

27某公司拟对研发部门实施宽带薪酬，最需要配套调整的管理环节是

1. A. 强化职位等级与薪酬的刚性对应
2. B. 提升管理者对下属薪酬的裁量能力
3. C. 统一全公司所有岗位的薪酬带宽
4. D. 取消研发人员的绩效奖金

28企业薪酬调查显示某岗位市场分位值为50分位，若企业将该岗位薪酬定位在75分位，通常意味着其薪酬策略倾向于

1. A. 领先型
2. B. 跟随型
3. C. 滞后型
4. D. 混合型

29在劳动关系管理中，企业与员工协商解除劳动合同并达成协议，约定由企业支付经济补偿，该协议生效后企业最应注意的是

1. A. 保留协商一致的书面证据并按约定期限支付
2. B. 立即停止为员工缴纳当月社会保险
3. C. 要求员工放弃已发生的加班费主张
4. D. 将解除原因登记为员工严重违纪

30劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同，用人单位

1. A. 可要求劳动者支付违约金
2. B. 可拒绝办理离职手续
3. C. 应依法为劳动者办理解除手续
4. D. 可扣发劳动者当月全部工资