企业人力资源管理师 练习卷

1企业制定人力资源规划时，先根据未来业务量推算所需人员数量，再与现有人力资源盘点结果对比，这一步骤属于

1. A. 人力资源需求预测
2. B. 人力资源供给预测
3. C. 人力资源供需平衡分析
4. D. 人力资源规划评估

2某公司开展校园招聘，收到大量简历后按“学校层次—专业匹配—实习经历”逐层筛选，这种做法在招聘配置中称为

1. A. 逐步筛选法
2. B. 综合评价法
3. C. 加权评分法
4. D. 心理测验法

3某部门主管在绩效反馈面谈中，先肯定员工季度项目交付质量，再指出其跨部门沟通响应慢的问题，最后共同制定改进计划，这种面谈结构体现的原则是

1. A. 先扬后抑再改进
2. B. 只谈结果不谈过程
3. C. 单向宣布考核结果
4. D. 回避负面绩效信息

4某制造企业将年度招聘计划分解为季度指标后，发现关键岗位到岗率持续偏低，招聘专员拟调整渠道策略，首先应核查的环节是

1. A. 各渠道简历投递量与面试转化率的匹配情况
2. B. 用人部门提交的岗位说明书是否及时更新
3. C. 招聘预算在各季度的实际执行进度
4. D. 新员工入职后的试用期考核通过率

5某部门关键岗位员工离职后，企业短期内无法找到合适替代者，导致项目延期，这一现象最直接反映的是

1. A. 人力资源供给预测不足
2. B. 人力资源需求预测不足
3. C. 员工培训投入过大
4. D. 绩效指标设定过高

6企业人力资源规划中，当预测未来三年某类核心技术岗位出现供给缺口时，优先考虑的规划措施是

1. A. 制定关键岗位继任计划并开展内部梯队培养
2. B. 立即启动大规模外部招聘填补所有缺口
3. C. 冻结该类岗位的薪酬调整以控制成本
4. D. 将该类岗位整体外包给第三方服务商

7某制造企业因订单骤减，需裁减二十名员工，人力资源部拟定的下列处置环节中，存在程序错误的是

1. A. 提前三十日向工会说明情况
2. B. 听取工会或全体职工意见后裁减
3. C. 裁减方案向劳动行政部门报告
4. D. 直接与员工协商补偿后当日办理解除

8某企业拟对技术研发人员实行不定时工作制，正确的程序是

1. A. 企业自行决定后即可实行
2. B. 经工会同意后即可实行
3. C. 报劳动行政部门批准后实行
4. D. 与员工协商一致后即可实行

9企业薪酬调查发现某关键岗位市场分位值为75分位，而本企业现行薪酬处于50分位，若企业定位为“跟随市场并适度吸引关键人才”，较合理的做法是

1. A. 将该岗位薪酬逐步调至接近75分位
2. B. 将全部岗位统一上调至75分位
3. C. 将该岗位薪酬下调至25分位
4. D. 维持50分位并取消绩效奖金

10在处理员工违纪解除劳动合同时，企业人力资源部门最应先确认的是

1. A. 违纪行为是否造成经济损失
2. B. 规章制度是否已依法公示告知
3. C. 员工是否属于试用期
4. D. 违纪行为发生的时间

11某公司拟对核心技术人员实施股权激励，在设计方案时首先需要明确的约束条件是

1. A. 激励对象离职后已授予权益的处理规则
2. B. 公司年度团建活动的参与率
3. C. 办公场所的工位分配标准
4. D. 员工年度体检项目的覆盖范围

12某部门使用关键事件法进行绩效评价，主管记录了员工在客户投诉处理中的具体行为，但在评分时把一次成功处理记为正例、一次沟通不当记为反例，若要保证该方法使用得当，主管在评价时应

1. A. 把关键事件按发生时间顺序折算成分数
2. B. 把关键事件与岗位胜任力维度对应后再判断
3. C. 以最近三个月的事件为主进行整体印象打分
4. D. 把正反事件数量相减得出最终评价结果

13某企业年度人力资源规划中，将未来一年管理岗位内部供给量按现有人员留任率直接推算，未考虑晋升和降职流动，这种预测方法的主要缺陷是

1. A. 忽略了员工横向调动对岗位空缺的补充
2. B. 未把人员晋升与降职等垂直流动纳入模型
3. C. 无法反映外部招聘对内部供给的替代作用
4. D. 低估了退休和离职造成的岗位空缺数量

14某公司拟对研发部门实施宽带薪酬，最需要配套调整的管理环节是

1. A. 强化职位等级与薪酬的刚性对应
2. B. 提升管理者对下属薪酬的裁量能力
3. C. 统一全公司所有岗位的薪酬带宽
4. D. 取消研发人员的绩效奖金

15在劳动关系管理中，企业与员工协商解除劳动合同并达成协议，约定由企业支付经济补偿，该协议生效后企业最应注意的是

1. A. 保留协商一致的书面证据并按约定期限支付
2. B. 立即停止为员工缴纳当月社会保险
3. C. 要求员工放弃已发生的加班费主张
4. D. 将解除原因登记为员工严重违纪