1企业制定人力资源规划时，先根据未来业务量推算所需人员数量，再与现有人力资源盘点结果对比，这一步骤属于
- A. 人力资源需求预测
- B. 人力资源供给预测
- C. 人力资源供需平衡分析
- D. 人力资源规划评估
2某公司开展校园招聘，收到大量简历后按“学校层次—专业匹配—实习经历”逐层筛选，这种做法在招聘配置中称为
- A. 逐步筛选法
- B. 综合评价法
- C. 加权评分法
- D. 心理测验法
3某部门主管在绩效反馈面谈中，先肯定员工季度项目交付质量，再指出其跨部门沟通响应慢的问题，最后共同制定改进计划，这种面谈结构体现的原则是
- A. 先扬后抑再改进
- B. 只谈结果不谈过程
- C. 单向宣布考核结果
- D. 回避负面绩效信息
4某制造企业将年度招聘计划分解为季度指标后，发现关键岗位到岗率持续偏低，招聘专员拟调整渠道策略，首先应核查的环节是
- A. 各渠道简历投递量与面试转化率的匹配情况
- B. 用人部门提交的岗位说明书是否及时更新
- C. 招聘预算在各季度的实际执行进度
- D. 新员工入职后的试用期考核通过率
5某部门关键岗位员工离职后，企业短期内无法找到合适替代者，导致项目延期，这一现象最直接反映的是
- A. 人力资源供给预测不足
- B. 人力资源需求预测不足
- C. 员工培训投入过大
- D. 绩效指标设定过高
6企业人力资源规划中，当预测未来三年某类核心技术岗位出现供给缺口时，优先考虑的规划措施是
- A. 制定关键岗位继任计划并开展内部梯队培养
- B. 立即启动大规模外部招聘填补所有缺口
- C. 冻结该类岗位的薪酬调整以控制成本
- D. 将该类岗位整体外包给第三方服务商
7某制造企业因订单骤减，需裁减二十名员工，人力资源部拟定的下列处置环节中，存在程序错误的是
- A. 提前三十日向工会说明情况
- B. 听取工会或全体职工意见后裁减
- C. 裁减方案向劳动行政部门报告
- D. 直接与员工协商补偿后当日办理解除
8某企业拟对技术研发人员实行不定时工作制，正确的程序是
- A. 企业自行决定后即可实行
- B. 经工会同意后即可实行
- C. 报劳动行政部门批准后实行
- D. 与员工协商一致后即可实行
9企业薪酬调查发现某关键岗位市场分位值为75分位，而本企业现行薪酬处于50分位，若企业定位为“跟随市场并适度吸引关键人才”，较合理的做法是
- A. 将该岗位薪酬逐步调至接近75分位
- B. 将全部岗位统一上调至75分位
- C. 将该岗位薪酬下调至25分位
- D. 维持50分位并取消绩效奖金
10在处理员工违纪解除劳动合同时，企业人力资源部门最应先确认的是
- A. 违纪行为是否造成经济损失
- B. 规章制度是否已依法公示告知
- C. 员工是否属于试用期
- D. 违纪行为发生的时间
11某公司拟对核心技术人员实施股权激励，在设计方案时首先需要明确的约束条件是
- A. 激励对象离职后已授予权益的处理规则
- B. 公司年度团建活动的参与率
- C. 办公场所的工位分配标准
- D. 员工年度体检项目的覆盖范围
12某部门使用关键事件法进行绩效评价，主管记录了员工在客户投诉处理中的具体行为，但在评分时把一次成功处理记为正例、一次沟通不当记为反例，若要保证该方法使用得当，主管在评价时应
- A. 把关键事件按发生时间顺序折算成分数
- B. 把关键事件与岗位胜任力维度对应后再判断
- C. 以最近三个月的事件为主进行整体印象打分
- D. 把正反事件数量相减得出最终评价结果
13某企业年度人力资源规划中，将未来一年管理岗位内部供给量按现有人员留任率直接推算，未考虑晋升和降职流动，这种预测方法的主要缺陷是
- A. 忽略了员工横向调动对岗位空缺的补充
- B. 未把人员晋升与降职等垂直流动纳入模型
- C. 无法反映外部招聘对内部供给的替代作用
- D. 低估了退休和离职造成的岗位空缺数量
14某公司拟对研发部门实施宽带薪酬，最需要配套调整的管理环节是
- A. 强化职位等级与薪酬的刚性对应
- B. 提升管理者对下属薪酬的裁量能力
- C. 统一全公司所有岗位的薪酬带宽
- D. 取消研发人员的绩效奖金
15在劳动关系管理中，企业与员工协商解除劳动合同并达成协议，约定由企业支付经济补偿，该协议生效后企业最应注意的是
- A. 保留协商一致的书面证据并按约定期限支付
- B. 立即停止为员工缴纳当月社会保险
- C. 要求员工放弃已发生的加班费主张
- D. 将解除原因登记为员工严重违纪
