International Human Resources Management Professional (IPMA-CP) practice paper

1某跨国公司在东南亚新设工厂，需要确定当地员工的年度带薪年休假天数，最应优先依据以下哪一项来确定

1. A. 当地劳动法规定的最低带薪年休假标准
2. B. 公司全球统一的年休假政策天数
3. C. 国际劳工组织公约推荐的年休假天数
4. D. 同行业竞争对手在当地提供的年休假天数

2跨国企业在多国推行统一绩效评级分布时，驻外员工与本地员工混在同一校准池中导致驻外员工普遍被压低评级，从国际人力资源管理标准看，最应优先调整的是哪一项校准规则？

1. A. 将驻外员工单独设池并按当地业务目标校准
2. B. 把驻外员工绩效系数整体上调一档以抵消偏差
3. C. 取消校准会议改为由直线经理直接定级
4. D. 将驻外员工统一归入总部职能池参与校准

3跨国公司在印度、巴西、德国同时推行同一套全球绩效申诉程序时，最需要本地化调整的要素是？

1. A. 申诉受理层级与法定员工代表参与方式
2. B. 绩效评级的分档数量与强制分布比例
3. C. 绩效面谈的频次与记录模板格式
4. D. 目标设定的SMART原则与权重方法

4某跨国项目组在第三国召开启动会，HR安排团队建设活动时最应避免的做法是

1. A. 安排需要饮酒的社交晚宴并要求全员参加
2. B. 安排半天工作坊明确项目目标与角色分工
3. C. 安排跨文化沟通简会说明决策与反馈习惯
4. D. 安排当地员工带领参观并与社区互动

5在东道国实施裁员时，HR判断需启动集体协商程序的关键信号是

1. A. 裁员人数达到当地法定的集体裁员门槛
2. B. 被裁员工中包含外派人员
3. C. 公司当年全球营收出现下滑
4. D. 总部要求一次性完成裁员

6某跨国企业在东南亚新建工厂时，总部HR建议直接沿用母公司的绩效强制分布比例，当地HR经理最应提出的专业异议是什么

1. A. 当地劳动法可能对绩效评级与解雇的关联有额外程序要求
2. B. 强制分布会降低管理者对绩效面谈的投入意愿
3. C. 母公司的比例未经过当地员工满意度调查验证
4. D. 不同国家的绩效管理系统软件字段设置不一致

7某跨国企业在制定国际派遣人员回国安置计划时，下列哪些做法有助于降低外派人员回流后的离职风险(multiple)

1. A. 在派遣前就明确回国后的岗位安排或职业路径
2. B. 回国后提供为期数月的逆向文化适应支持
3. C. 由总部HR统一决定回国岗位而不与员工沟通
4. D. 将回国安置完全交由东道国分公司负责
5. E. 在派遣期间定期更新员工对母国组织变化的了解

8跨国公司在东道国采用「 geocentric 」（全球中心）人员配置策略时，其最典型的岗位安排特征是？

1. A. 关键岗位在全球范围内选拔最合适人选而不区分国籍
2. B. 所有管理岗位均由母国总部派遣人员担任
3. C. 所有管理岗位均由东道国本地人员担任
4. D. 仅技术岗位全球选拔而管理岗位本地化

9国际人力资源管理中，“本地化”策略在人员配置上的典型表现是

1. A. 关键岗位由母国派遣人员长期担任
2. B. 东道国子公司管理层逐步由本地人才接替
3. C. 所有外派人员薪酬按母国标准发放
4. D. 总部统一制定全球人才继任计划不区分区域

10某外派员工在东道国工作期间，母国与东道国签订了社会保障双边协定，该协定的核心作用是

1. A. 免除外派员工在东道国缴纳社会保险的义务
2. B. 避免外派员工在母国和东道国重复缴纳社会保险
3. C. 将外派员工的社保缴费统一转移至第三国管理
4. D. 允许外派员工自由选择在母国或东道国领取双重养老金

11国际派遣中，员工因东道国安全局势恶化需要紧急撤离，IPMA-CP实务中人力资源部门最先应启动的是

1. A. 核算撤离产生的额外差旅与税务成本
2. B. 启动外派人员紧急联络与撤离预案
3. C. 与东道国客户协商项目延期
4. D. 通知母国税务机关变更纳税居民身份

12某外派员工在东道国工作满两年后，公司希望将其薪酬从母国基准制转为东道国本地薪酬制，HR在转换时最需要重点处理的风险是

1. A. 转换后实际收入下降引发员工不满与离职意向
2. B. 本地薪酬制无法在东道国合法缴纳社会保险
3. C. 母国基准制下的工龄在东道国不被承认
4. D. 本地薪酬制会导致员工丧失母国养老金资格

13某跨国公司在东南亚新设工厂，需要在一国招聘大量一线操作工，当地法律要求用工前完成体检与工会告知程序，HR最应优先对齐的是

1. A. 集团全球招聘政策中的统一面试评分表
2. B. 东道国法定用工前置程序与当地工会沟通机制
3. C. 母国总部制定的年度招聘预算口径
4. D. 集团全球雇主品牌传播素材库

14某中资企业外派员工到沙特阿拉伯，当地HR提醒外派人员在斋月期间白天不得在公共场合饮食，这一要求的直接依据是东道国

1. A. 劳动法对非穆斯林员工的豁免条款
2. B. 宗教习俗与公共秩序法律对行为的约束
3. C. 国际劳工组织第169号公约的土著条款
4. D. 海牙国际私法会议关于雇佣合同的公约

15某跨国公司在东南亚新建工厂，需要确定该厂人力资源职能的汇报线，总部HR要求当地HR经理同时向区域HR总监和工厂总经理汇报，这种做法在国际HR组织设计中最准确的描述是

1. A. 矩阵式双重汇报结构，需明确主汇报线与考核权重
2. B. 职能式结构，当地HR经理只对区域HR总监负责
3. C. 事业部式结构，当地HR经理只对工厂总经理负责
4. D. 网络式结构，当地HR经理对总部与工厂均无固定汇报关系

16某跨国公司在两个国家同时招聘同一岗位，A国候选人更关注个人发展空间，B国候选人更关注薪酬稳定性，从国际HR招聘角度最合理的策略是

1. A. 在统一雇主品牌下调整各市场的招聘信息侧重点
2. B. 要求两国候选人回答完全相同的面试问题
3. C. 使用总部统一制定的薪酬方案不做任何调整
4. D. 将两国招聘流程合并由总部集中决策

17在设计跨国企业全球薪酬体系时，采用“全球职级+本地市场定价”模式，其主要优势是

1. A. 确保全球同职级员工现金收入完全一致
2. B. 兼顾内部公平与外部市场竞争力
3. C. 消除各国法定福利差异带来的成本
4. D. 使外派人员无需再领取任何补贴

18某跨国企业要在日本子公司推行全球统一的360度反馈，HR发现本地员工对同事互评极为顾虑，最合适的调整是

1. A. 保留360度但增加匿名性与上级权重
2. B. 取消上级评价仅保留同事互评
3. C. 强制公开所有评价人姓名以增透明
4. D. 将互评结果直接用于即时解雇

19某跨国企业在中东地区招聘时，HR发现当地候选人普遍不愿在面试中主动谈论个人成就，更倾向于强调团队贡献，这一差异最可能影响以下哪项招聘工具的有效性？

1. A. 结构化面试中的行为事例追问
2. B. 背景调查的证明人数量
3. C. 招聘广告的发布渠道选择
4. D. 录用通知书的发放时间

20跨国公司在制定外派人员选拔标准时，若岗位需要频繁与东道国政府及社区打交道，最应重点评估的维度是

1. A. 母国总部任职年限与内部绩效排名
2. B. 外语考试成绩与学历认证等级
3. C. 跨文化沟通能力与关系建立能力
4. D. 家庭随迁意愿与子女教育安排

21某企业将外派员工从美国派往巴西，外派薪酬采用资产负债表法，若东道国生活成本指数下降而汇率保持稳定，通常应如何调整外派人员的生活成本补贴

1. A. 维持原补贴水平至下一个年度评审周期
2. B. 按下降后的指数同步下调补贴金额
3. C. 将补贴转为一次性搬迁奖励发放
4. D. 取消生活成本补贴并提高基本工资

22某跨国公司在东南亚推行区域统一绩效评级时，发现当地主管普遍不愿给下属低评级，导致评级分布失真，从跨文化绩效管理角度最恰当的处置是

1. A. 保留统一评级但增加主管校准会议并辅以行为锚定标准
2. B. 直接按总部强制分布比例逐级下达低评级名额
3. C. 改用当地主管熟悉的评语制取代等级制
4. D. 将评级权全部收回区域HR统一评定

23某跨国公司在欧盟成员国雇佣员工，当地法律规定员工有权选举产生劳资协议会，公司HR在推行全球统一绩效制度前应先完成哪一步

1. A. 直接向全体员工发送新版绩效制度并安排线上培训
2. B. 与劳资协议会就制度中涉及共同决定的事项进行协商
3. C. 先在东道国子公司管理层内部表决通过后再通知员工
4. D. 将制度翻译成当地语言后挂在内部网站供员工查阅

24跨国公司在多个国家推行统一的绩效评级强制分布，但某国团队规模长期不足十人，HR最应先做的调整是

1. A. 按全球比例硬性分配各级人数
2. B. 改为按绝对绩效标准评定等级
3. C. 把该团队并入区域大盘统一排名
4. D. 取消该国团队的绩效评级环节

25国际HR在评估某国招聘渠道效果时，发现本地推荐渠道入职者留存率最高但多样性不足，最平衡的做法是

1. A. 全面停用本地推荐渠道
2. B. 保留推荐并增设多样性定向渠道
3. C. 强制推荐人必须来自少数群体
4. D. 将推荐奖金与留存率脱钩

26某跨国企业外派员工在派驻国工作满两年后准备回国，HR在规划其 repatriation 管理时，以下哪项做法最有助于降低外派人员回国后的流失率

1. A. 回国前提前沟通后续岗位安排，并提供职业发展路径与技能再融入支持
2. B. 回国后先安排三个月带薪休假，让员工自行调整后再讨论岗位安排
3. C. 回国后直接安排与原外派岗位同级的职位，不提供额外职业发展支持
4. D. 回国后根据总部空缺情况随机分配岗位，保持组织调配的灵活性

27国际人力资源管理中，外派人员回国后出现的“ repatriation 落差”最典型的表现是

1. A. 回国后职位权限与在外派期间相比明显缩水
2. B. 回国后薪酬因汇率变动而短期上升
3. C. 回国后年假天数按东道国标准计算
4. D. 回国后社保关系仍在东道国缴纳

28在制定外派人员的回任（repatriation）计划时，下列哪项做法最能降低外派员工回国后的流失率

1. A. 在派遣期间就明确回任后的岗位方向并保持定期沟通
2. B. 回任后再根据当时空缺岗位临时安排职位
3. C. 回任后先安排三个月带薪休假再讨论岗位
4. D. 要求员工回任后自行在内部招聘系统中申请岗位

29某外派员工的住房补贴在派驻国被认定为应税福利，企业若继续以报销形式发放而不做税务处理，最可能出现的后果是

1. A. 员工被要求补缴税款并产生滞纳金
2. B. 企业被当地认定为常设机构
3. C. 外派协议自动转为本地劳动合同
4. D. 员工社保缴费年限被清零

30国际人力资源管理中，用于衡量外派任务成败的关键指标之一“外派完成率”与“提前回国率”常被同时使用，下列关于提前回国率的表述哪一项是准确的？

1. A. 它统计的是外派人员在任期结束前因不适应或绩效问题被提前召回的比例
2. B. 它统计的是外派人员任期满后拒绝续签的比例
3. C. 它统计的是外派人员因家庭原因请假回国的比例
4. D. 它统计的是外派人员任期结束后调往第三国的比例