薪酬管理师 练习卷

1企业开展薪酬调查时，若所需岗位在劳动力市场上没有完全一致的职位名称，最恰当的做法是

1. A. 放弃该岗位的市场数据，只调查名称完全一致的岗位
2. B. 用岗位名称相似但职责差异较大的岗位数据直接替代
3. C. 按岗位职责、任职资格等要素进行岗位匹配后选取可比岗位
4. D. 只参考同行业企业发布的招聘广告中的薪资范围

2企业在确定薪酬水平策略时，若采用滞后型策略，其通常的适用条件是

1. A. 企业处于快速扩张期，急需大量吸引外部优秀人才
2. B. 企业现金流紧张但能提供良好的长期激励和职业发展机会
3. C. 企业希望用高于市场水平的薪酬来弥补工作环境的不足
4. D. 企业所在行业人才供给严重不足，竞争对手普遍高薪挖人

3企业在设计薪酬宽带时，若将原有多个薪酬等级合并为少数几个宽带，最需要关注的风险是

1. A. 宽带数量太少会导致岗位评价工作无法开展
2. B. 员工可能因缺乏明确的晋升阶梯而降低职业发展动力
3. C. 宽带内的薪酬差异会自然消失，无法体现绩效差异
4. D. 宽带设计会使企业薪酬水平自动低于市场水平

4企业采用职位排序法进行岗位评估时，最需要依赖的基础材料是

1. A. 岗位说明书与岗位间相对价值判断
2. B. 市场薪酬分位值与薪酬带宽
3. C. 岗位任职者的绩效等级记录
4. D. 企业年度营业收入与利润数据

5企业设计薪酬结构时，相邻两个薪酬等级的区间中值级差为15%，若下一等级中值为5000元，则上一等级中值应为

1. A. 5750元
2. B. 5500元
3. C. 5650元
4. D. 5850元

6某企业薪酬结构中，某等级薪酬区间重叠度过大，最可能带来的管理问题是

1. A. 晋升激励弱化且成本控制困难
2. B. 岗位评估要素权重失效
3. C. 市场分位值无法计算
4. D. 薪酬调查样本失去代表性

7在薪酬调查数据清洗阶段，发现某企业填报的岗位薪酬明显高于同行业同规模企业，最恰当的初步处理是

1. A. 核实岗位职责与薪酬口径后决定取舍
2. B. 直接删除该样本以保证数据整齐
3. C. 按最高值替换为行业平均值
4. D. 将该样本薪酬整体下调20%后使用

8企业在开展薪酬调查时，若想获取竞争对手某岗位的固定工资与浮动奖金构成比例，最适宜采用的调查方式是

1. A. 购买第三方薪酬报告中的分位值数据
2. B. 参加行业薪酬交流会交换岗位薪酬信息
3. C. 委托猎头在招聘沟通中了解候选人薪资结构
4. D. 通过招聘网站发布的岗位薪资区间推算

9某企业进行岗位评估时，评估委员会将“决策影响”和“沟通要求”两个要素合并为一个要素进行评分，这一做法最可能产生的问题是

1. A. 要素权重之和不再等于100%
2. B. 不同性质岗位之间的可比性下降
3. C. 评估结果的等级数量会明显增加
4. D. 岗位评估的点数分布会更加集中

10某企业在岗位评估中使用海氏三要素法，其中“解决问题的能力”要素的得分主要取决于

1. A. 岗位任职者的学历高低
2. B. 岗位面临问题的复杂程度与自由度
3. C. 岗位下属人数的多少
4. D. 岗位年度预算规模的大小

11某公司在进行岗位评估时，评估委员会成员对“财务经理”和“人力资源经理”两个岗位的评估结果差异较大，最可能的原因是

1. A. 两个岗位的任职者学历不同
2. B. 评估要素的定义和评分标准理解不一致
3. C. 两个岗位的薪酬水平不同
4. D. 两个岗位的招聘渠道不同

12岗位评估采用因素计点法时，某岗位在“知识经验”因素上被评到最高档，但该岗位实际任职者仅有一名且经验不足，评估应如何处理

1. A. 按岗位本身要求评定，不按在岗者实际水平调整
2. B. 按在岗者实际水平下调一档以匹配现状
3. C. 暂缓该岗位评估，等待任职者经验达标后再评
4. D. 由在岗者上级根据其绩效表现酌情加减点数

13薪酬调查中选择基准岗位时，下列做法最符合基准岗位要求的是

1. A. 选取职责清晰、任职要求稳定且劳动力市场常见的岗位
2. B. 选取企业内人数最多但职责随项目频繁变动的岗位
3. C. 选取企业独有、市场上难以找到同类比对的岗位
4. D. 选取高层管理岗位以便一次性覆盖全部薪酬层级

14企业拟对销售岗位采用高激励薪酬结构，在设计时把固定工资压到很低、提成比例设得很高，最可能引发的风险是

1. A. 员工收入波动过大，影响基本生活保障与队伍稳定
2. B. 销售提成无法与业绩指标挂钩
3. C. 岗位评估点数无法确定销售岗价值
4. D. 薪酬调查中销售岗数据不可比

15薪酬结构设计中，相邻两个薪酬等级之间的重叠部分通常称为

1. A. 薪酬级差
2. B. 薪酬重叠度
3. C. 薪酬区间
4. D. 薪酬带宽

16岗位评估中，海氏三要素评估法所包含的三大要素是

1. A. 技能水平、解决问题能力、风险责任
2. B. 知识经验、管理幅度、沟通难度
3. C. 工作复杂度、劳动强度、环境条件
4. D. 岗位责任、任职资格、绩效表现

17某企业薪酬专员在设计完薪酬结构后，需要对岗位价值评估结果进行验证，以下哪种做法最符合岗位评估的验证逻辑

1. A. 选取标杆岗位将评估结果与市场薪酬水平做回归分析
2. B. 请各部门负责人对本部门岗位重新打分取平均值
3. C. 将评估结果按岗位人数加权后分档排序
4. D. 用员工满意度调查结果反向修正评估分数

18企业在岗位评估中使用因素计点法时，将“学历要求”因素的权重设为高于“决策影响”因素，最可能导致的结果是

1. A. 管理岗位评价分值被系统性压低
2. B. 技术岗位评价分值被系统性抬高
3. C. 操作岗位评价分值被系统性压低
4. D. 后勤岗位评价分值被系统性抬高

19企业设计薪酬结构时，将薪酬水平定位在市场75分位，同时将固定工资比例设为80%，这一组合最适合的企业类型是

1. A. 初创期现金流紧张的科技企业
2. B. 成熟期追求稳定的制造型企业
3. C. 高成长阶段需要大量激励的互联网企业
4. D. 衰退期需要控制成本的国有企业

20企业采用海氏法进行岗位评估时，“解决问题的能力”维度得分主要取决于

1. A. 岗位任职者实际工作年限
2. B. 岗位面临的思维难度与自由度
3. C. 岗位下属人员的数量规模
4. D. 岗位年度预算金额的大小

21企业岗位评估结果出来后，某部门经理要求将其下属三个岗位的分值统一上调两档，理由是“部门业务量增加”，评估委员会最恰当的回应是

1. A. 同意上调，业务量增加应体现在岗位价值中
2. B. 拒绝上调，岗位评估结果一经确定不得修改
3. C. 要求提供岗位职责变化的书面说明后重新评估
4. D. 先上调分值，待下次年度评估时再统一修正

22在设计薪酬结构时，企业将相邻两个薪酬等级的区间重叠度设置得过高，最可能带来的问题是

1. A. 低等级员工晋升到高等级后薪酬反而下降
2. B. 高等级岗位的薪酬上限被明显压低
3. C. 岗位晋升的激励作用被削弱，出现同酬不同岗
4. D. 薪酬等级的数量被迫大幅增加

23在薪酬结构设计中，企业将某一薪酬等级的区间中值定为该等级岗位的市场50分位，同时将区间幅度设为40%，则该等级薪酬区间的下限约为中值的

1. A. 60%
2. B. 70%
3. C. 80%
4. D. 90%

24某企业在薪酬调查中发现，同一岗位在不同行业中的薪酬差异较大，在确定本企业薪酬定位时，最应优先考虑的是

1. A. 选取所有行业数据的算术平均值作为定位依据
2. B. 选取与本企业行业、规模和岗位职责相近的调查数据
3. C. 选取薪酬水平最高的行业数据以增强竞争力
4. D. 选取调查样本量最大的行业数据

25某岗位职责未变但企业将其岗位评估分数从420分调至480分，最可能导致该岗位

1. A. 薪酬等级区间整体上移
2. B. 岗位编制数量自动增加
3. C. 绩效考核周期缩短
4. D. 任职资格门槛下降

26薪酬结构中相邻两个薪酬等级的区间重叠度过高，最可能带来的管理问题是

1. A. 晋升激励作用被削弱
2. B. 岗位评估分数失效
3. C. 企业人工成本骤增
4. D. 市场分位值无法对标

27在要素计点法中，某要素被赋予的权重明显高于其他要素，最可能的原因是

1. A. 该要素对组织战略目标实现的贡献更大
2. B. 该要素在岗位说明书中出现频率最高
3. C. 该要素的评估数据最容易采集
4. D. 该要素在所有岗位上都存在

28某企业年度薪酬调查后发现，多个岗位薪酬水平低于市场25分位，同时企业人工成本预算已接近上限，薪酬专员下一步最合理的做法是

1. A. 按岗位价值与人才稀缺度区分优先级分批调整
2. B. 对所有低于市场25分位的岗位统一按比例上调
3. C. 暂停调薪并等待下一年度预算释放
4. D. 将全部岗位薪酬对标市场10分位以节省成本

29某公司用岗位评估点数法时，把‘决策影响’与‘管理幅度’两个因素都按部门人数多少来打分，这种做法违背了岗位评估的

1. A. 因素独立性原则
2. B. 因素权重可调原则
3. C. 评估结果公开原则
4. D. 岗位序列对应原则

30在薪酬调查中，若目标岗位与调查岗位的职责相似度约70%，但任职者经验要求明显更高，较稳妥的数据处理方法是对调查数据

1. A. 按经验差异做适当上调后使用
2. B. 直接采用不作任何调整
3. C. 按职责差异下调后使用
4. D. 取调查数据最高值使用

31某岗位评估方案中，‘学历要求’因素被赋予比‘工作环境危害’更高的权重，而该企业多数岗位为高温粉尘作业，这一权重设置最可能造成

1. A. 评估结果偏离岗位实际价值贡献
2. B. 评估因素数量超过合理范围
3. C. 评估委员会人数不足
4. D. 岗位说明书更新频率下降

32在岗位评估结果应用时，若某岗位评估点数处于两个等级的分界点附近，较规范的处理方式是

1. A. 由评估委员会复核该岗位因素评分依据后定级
2. B. 直接归入较高等级以体现激励
3. C. 直接归入较低等级以控制成本
4. D. 将该岗位从评估范围中剔除

33企业在设计薪酬结构时，将同一薪酬等级内相邻两个薪酬档次的级差设定为固定金额，这种做法主要适用于哪类岗位序列

1. A. 管理岗位序列中职级差异较大的高层岗位
2. B. 技术岗位序列中技能提升周期较长的资深岗位
3. C. 生产操作岗位序列中工作内容与贡献差异较小的岗位
4. D. 销售岗位序列中业绩波动幅度较大的岗位

34某企业在进行薪酬调查时，拟采用“岗位匹配法”选择标杆岗位，下列做法中符合该方法要求的有（多选）

1. A. 选择职责内容、任职要求与本企业高度相似的岗位进行匹配
2. B. 对匹配程度不足的岗位按职责差异比例调整市场数据
3. C. 优先选择本企业独有的、市场缺乏可比性的岗位作为标杆
4. D. 以岗位名称相同作为匹配的唯一判断依据
5. E. 对匹配岗位的薪酬数据按企业规模差异进行修正

35企业设计薪酬结构时，相邻两个职级薪酬区间的重叠度较高，最可能带来的管理问题是

1. A. 低职级人员晋升后薪酬增幅感受不明显
2. B. 高职级人员的薪酬水平被压低
3. C. 岗位评估的点数差异被放大
4. D. 薪酬调查的分位值选择失去意义

36薪酬调查中采用职位匹配法时，若企业岗位职责与调查基准岗位仅部分重合，恰当的处理方式是

1. A. 按职责重合程度对调查数据作比例修正后使用
2. B. 直接套用基准岗位的薪酬中位值
3. C. 放弃该岗位的调查并改用内部历史数据
4. D. 把企业岗位职责改写为与基准岗位一致

37企业用薪酬调查数据确定某岗位薪酬水平时，若该岗位人才市场供给紧张且企业急需补员，较合理的定位选择是

1. A. 定位在市场75分位并缩短薪酬调整周期
2. B. 定位在市场25分位并延长薪酬调整周期
3. C. 定位在市场50分位并取消绩效奖金
4. D. 定位在市场10分位并提高固定工资占比

38企业首次开展薪酬调查时，若只想获取市场薪酬水平的大致区间且预算有限，最适宜优先采用的调查方式是

1. A. 购买专业机构发布的行业薪酬报告
2. B. 自行设计问卷向竞争对手定向发放
3. C. 委托第三方开展定制化岗位薪酬调查
4. D. 通过招聘网站收集同类岗位挂牌薪资

39企业在进行岗位评估时，将'工作环境'因素对所有岗位统一赋予相同分值，这种做法最可能导致的评估偏差是

1. A. 管理岗位价值被系统性低估
2. B. 生产操作岗位价值被系统性高估
3. C. 各岗位间评估结果趋于平均化
4. D. 评估因素权重与岗位实际脱节

40某企业在薪酬调查中采用'基准岗位'进行市场对标，选择基准岗位时最重要的标准是

1. A. 岗位名称与市场通用名称一致
2. B. 岗位任职者人数在企业中最多
3. C. 岗位工作内容稳定且易于界定
4. D. 岗位薪酬水平在企业中处于中位

41企业在进行薪酬结构设计时，将固定薪酬与浮动薪酬的比例从7:3调整为5:5，这种调整最可能适合的岗位类型是

1. A. 行政后勤类岗位
2. B. 销售业绩导向类岗位
3. C. 技术研发类岗位
4. D. 财务核算类岗位

42企业开展薪酬调查时，若希望获取竞争对手真实薪酬水平又避免暴露自身身份，最适宜采用的调查方式是

1. A. 委托第三方咨询机构以行业报告形式采集数据
2. B. 以本企业名义直接向对手HR索要薪酬表
3. C. 通过招聘网站公开岗位的挂牌薪资直接采信
4. D. 让新入职员工回原单位打印工资条上交

43企业设计薪酬结构时确定薪酬政策线（回归线）的主要作用是

1. A. 确定每个岗位具体应发的固定工资金额
2. B. 反映岗位价值与市场薪酬水平之间的对应关系
3. C. 替代岗位评价直接得出岗位等级
4. D. 规定绩效奖金的发放比例上限

44企业为新设的研发项目经理岗位确定薪酬水平时，若该岗位在市场上人才稀缺，通常应采取的定位策略是

1. A. 低于市场50分位以控制人工成本
2. B. 跟随市场50分位以保持内部公平
3. C. 领先市场75分位以增强吸引与保留
4. D. 按企业内部同级岗位均值强行对标

45某薪酬专员在制作薪酬调查问卷时，把"年度基本工资"与"年度总现金收入"合并为一个问题，这一做法的主要缺陷是

1. A. 问题数量减少导致样本量下降
2. B. 受访者难以准确区分口径造成数据失真
3. C. 问卷长度不足影响回收率
4. D. 无法进行岗位匹配导致数据无法使用

46在岗位评估中采用因素计点法时，确定各报酬因素的权重之后紧接着应当完成的工作是

1. A. 划分岗位等级并确定点数区间
2. B. 对各因素进行层级划分并赋予点数
3. C. 选取标杆岗位并搜集岗位说明书
4. D. 计算各岗位的总点数和薪酬比率

47企业在薪酬调查中发现某岗位市场50分位为9000元、75分位为11000元，若企业定位为跟随型策略，则薪酬政策线宜设定在

1. A. 接近9000元
2. B. 接近11000元
3. C. 接近7000元
4. D. 接近13000元

48薪酬调查数据中某岗位出现个别极高值，最适宜的处理方式是

1. A. 直接删除该岗位全部数据
2. B. 用中位数或分位值替代平均值分析
3. C. 将极高值直接调整为平均值
4. D. 忽略整个岗位改调查其他岗位

49运用排序法进行岗位评估时，最能削弱评估结果可靠性的因素是

1. A. 评估者对各岗位职责了解不全面
2. B. 参与排序的岗位数量超过二十个
3. C. 排序时参考了岗位说明书内容
4. D. 评估小组由多个部门主管组成

50在薪酬调查中，某企业希望了解同行业同岗位的薪酬水平以确定自身薪酬定位，最应优先选择的调查对象是

1. A. 本地区所有行业的同类岗位
2. B. 同行业同规模企业的同类岗位
3. C. 本企业离职员工的新任职企业
4. D. 行业协会发布的全部岗位薪酬数据

51某企业在岗位评估后得到各岗位点数，现需将岗位点数转换为薪酬等级，下列做法中最符合薪酬结构设计逻辑的是

1. A. 按点数从高到低直接对应薪酬从高到低逐一排列
2. B. 将点数相近的岗位归入同一薪酬等级并设定等级区间
3. C. 按部门将岗位点数分别排序后各自设定等级
4. D. 按岗位人数多少决定薪酬等级数量

52某公司拟对新设岗位进行岗位评估，但该岗位在市场上尚无完全可比岗位，此时薪酬调查最适宜的做法是

1. A. 放弃市场调查仅用内部评估结果
2. B. 选择职责相近的岗位作为参照进行间接调查
3. C. 直接采用同行业最高薪酬作为该岗位薪酬
4. D. 按公司现有最高岗位薪酬设定该岗位薪酬

53岗位评估中采用因素计点法时，某岗位在“决策影响”因素上被评定为“对部门年度预算有建议权但无审批权”，该评定结果应归入的等级是

1. A. 参与决策级
2. B. 建议影响级
3. C. 部分影响级
4. D. 执行操作级

54在岗位评估的排序法中，评估人员将全部岗位按相对价值从高到低排列，但不对岗位间价值差距大小做量化判断，该方法最突出的局限是

1. A. 无法区分相邻岗位之间的价值差距程度
2. B. 无法适用于岗位数量超过二十个的企业
3. C. 无法邀请外部专家参与评估过程
4. D. 无法体现岗位的工作环境差异

55企业进行岗位评估时，评估委员会成员包括人力资源部经理、财务部经理和生产部经理，其中生产部经理对生产类岗位评分明显高于其他委员，最合理的处理方式是

1. A. 直接采用生产部经理的评分以尊重专业判断
2. B. 由评估委员会集体讨论该岗位评分依据后重新评分
3. C. 剔除生产部经理的全部评分后取其余委员平均值
4. D. 将该岗位评分推迟到下一轮评估时再确定

56某企业年度薪酬调整时，发现某岗位现有薪酬已高于市场75分位值，但该岗位人员离职率仍居高不下，下一步最合理的处置是

1. A. 继续提高该岗位薪酬水平以留住人员
2. B. 暂停调薪并调查离职的真实原因
3. C. 将该岗位薪酬直接下调至50分位值
4. D. 将该岗位纳入下一轮岗位评估范围

57某公司薪酬专员做市场薪酬调查时，将竞争对手半年期年终奖一次性计入月度固定工资进行比较，这一做法最直接导致的结果是

1. A. 本企业固定工资水平被高估
2. B. 本企业固定工资水平被低估
3. C. 岗位评估点数被高估
4. D. 薪酬等级数量被减少

58企业将薪酬结构中的薪酬区间中点定为该岗位的市场50分位，同时把区间下限设为市场25分位，这一设计主要体现的策略是

1. A. 跟随型薪酬策略
2. B. 领先型薪酬策略
3. C. 滞后型薪酬策略
4. D. 混合型薪酬策略

59企业在做薪酬调查时，若目标岗位在本企业属于新设岗位，市场上无完全对应的岗位名称，较合理的做法是

1. A. 选择职责内容相近的岗位进行匹配
2. B. 直接套用同级别其他岗位薪酬
3. C. 放弃该岗位的市场调查
4. D. 按岗位名称字面强行匹配

60企业开展薪酬市场调查时，将本公司岗位与调查岗位进行匹配，最应优先依据的是

1. A. 岗位名称的字面相似程度
2. B. 岗位职责与任职资格的实际内容
3. C. 岗位所在部门的行政级别高低
4. D. 岗位在职人员的学历层次分布

61薪酬调查数据中，某岗位市场75分位值为12000元、50分位值为9000元，企业将该岗位薪酬区间上限设为12500元，其直接含义是

1. A. 该岗位大多数任职者薪酬将高于市场水平
2. B. 该岗位薪酬上限已接近市场高位水平
3. C. 该岗位薪酬中位值必然等于市场75分位
4. D. 该岗位薪酬区间将覆盖市场全部数据

62某公司拟对销售岗位采用高浮动薪酬结构，对研发岗位采用高固定薪酬结构，这一差异设计主要依据的是

1. A. 岗位工作成果的可衡量程度与风险承担方式
2. B. 岗位在职人员的性别与年龄构成
3. C. 岗位所在地区的物价水平差异
4. D. 岗位招聘市场的简历投递数量

63某企业将岗位评估结果直接用于确定每个岗位的薪酬数额，未再结合市场调查数据，这种做法的主要缺陷是

1. A. 岗位评估只反映内部相对价值，不反映外部市场水平
2. B. 岗位评估结果无法区分不同岗位的职责差异
3. C. 岗位评估只能用于管理岗位不能用于技术岗位
4. D. 岗位评估结果不能作为薪酬等级划分依据

64某公司用岗位排序法进行岗位评估，评估小组把岗位按整体价值从高到低排列，这种方法的局限主要在于

1. A. 无法给出岗位间价值差距的量化大小
2. B. 无法适用于岗位数量较少的企业
3. C. 无法体现岗位之间的相对高低顺序
4. D. 无法由非人力资源人员参与评估

65某企业薪酬调查后发现自己某岗位薪酬低于市场25分位，若企业定位为跟随型薪酬策略，较合理的做法是

1. A. 将该岗位薪酬逐步调整至接近市场中位水平
2. B. 立即将该岗位薪酬提高到市场90分位
3. C. 维持现状并将该岗位改为计件工资
4. D. 降低该岗位职责以匹配现有薪酬水平

66企业薪酬调查中，若目标岗位在本企业称为“客户成功专员”，而在市场调查中同类岗位多称为“客户服务专员”，正确的处理方式是

1. A. 按岗位职责而非岗位名称进行匹配后采集数据
2. B. 直接放弃该岗位的市场调查
3. C. 只采集名称完全一致的岗位数据
4. D. 按名称相似度随意合并两个岗位数据

67企业开展薪酬调查时，为保证调查结果可用，下列做法中恰当的有（多选）

1. A. 明确调查目的并界定目标劳动力市场
2. B. 选择职责可比的岗位进行匹配
3. C. 只采集企业名称和岗位名称不采集薪酬数据
4. D. 对采集数据进行统计口径校验和异常值处理
5. E. 调查完成后直接套用外部数据不结合企业实际

68在岗位评价方法中，要素计点法区别于排序法的最主要特征是

1. A. 先确定报酬要素并赋权重分值再对岗位评分
2. B. 由评价委员会集体讨论后直接排出岗位顺序
3. C. 只比较岗位整体而不分解为具体评价要素
4. D. 以市场薪酬调查数据作为评价的唯一依据

69在薪酬结构设计中，相邻两个薪酬等级之间的薪酬区间存在重叠，这种重叠设计的主要作用是

1. A. 为低等级高绩效员工提供不晋升也能加薪的空间
2. B. 使高等级岗位薪酬必然低于低等级岗位上限
3. C. 取消岗位评价对薪酬等级划分的影响
4. D. 让所有岗位薪酬完全按市场分位值确定

70某公司薪酬专员接到任务：为新设的“数据分析师”岗位确定薪酬水平，但市场上该岗位名称不统一、职责差异较大。较合理的下一步操作是

1. A. 先进行岗位分析明确职责与任职要求，再选择可比岗位调查
2. B. 直接套用公司现有“会计”岗位的薪酬等级
3. C. 按公司平均薪酬水平统一确定该岗位薪酬
4. D. 暂不设薪酬等级，等招聘到人后再倒推确定

71某公司拟对销售岗位设计薪酬结构，其中固定薪酬占比明显低于同行业水平，而浮动薪酬与个人业绩强挂钩，该结构最可能带来的管理问题是

1. A. 员工收入波动加大，淡季时保留难度上升
2. B. 岗位等级数量过多，晋升通道变得拥挤
3. C. 内部公平性完全由岗位评估点数决定
4. D. 固定薪酬占比过低会导致绩效奖金失去激励作用

72某岗位评估委员会在运用要素计点法时，对同一岗位的学历要求要素出现明显分歧，正确的下一步处置是

1. A. 回到要素定义和等级说明，逐条比对后重新评分
2. B. 由主任委员直接决定该要素得分并记录
3. C. 取各位委员评分的算术平均值后不再讨论
4. D. 暂时跳过该要素，用其他要素得分按比例推算

73某公司对行政、财务、研发三类岗位分别采用不同的薪酬水平定位，其中研发采用领先型、行政采用跟随型、财务采用滞后型，这种策略属于

1. A. 混合型薪酬水平策略
2. B. 领先型薪酬水平策略
3. C. 跟随型薪酬水平策略
4. D. 滞后型薪酬水平策略

74企业设计薪酬结构时，下列做法有助于兼顾内部公平与外部竞争的有（多选）

1. A. 以岗位评估结果确定内部等级结构
2. B. 参照市场调查数据确定各等级薪酬水平
3. C. 对全部岗位统一采用市场最高分位值
4. D. 定期根据市场变化更新薪酬调查数据
5. E. 允许各部门自行决定本部门薪酬标准

75某岗位薪酬区间最低值为5000元、最高值为8000元，则该区间的薪酬幅度约为

1. A. 37.5%
2. B. 50.0%
3. C. 60.0%
4. D. 160.0%

76岗位评估中“岗位职责大小”与“任职者能力高低”的关系，正确的理解是

1. A. 岗位评估评价的是岗位本身，不因任职者能力不同而改变
2. B. 任职者能力越强，该岗位评估得分应越高
3. C. 岗位评估得分由任职者当前绩效决定
4. D. 岗位与任职者能力应合并为一个因素评分

77某企业拟对销售岗位采用“底薪+提成”结构，在设计底薪水平时，正确的做法是

1. A. 底薪参照同行业同岗位固定薪酬部分的市场水平确定
2. B. 底薪按当地最低工资标准统一设定
3. C. 底薪完全按销售人员上月业绩浮动
4. D. 底薪由销售人员的工龄单独决定

78用要素计点法做岗位评估时，某岗位在'决策影响'要素上得分很高，但该要素权重仅占5%，这说明

1. A. 该岗位总评分会被明显拉高
2. B. 该要素得分高但总评影响有限
3. C. 该岗位应直接归入最高薪级
4. D. 要素权重应改为与得分一致

79岗位评估中，'岗位说明书描述不清'最可能直接导致的后果是

1. A. 评估要素权重被自动调低
2. B. 评估结果缺乏一致性和可比性
3. C. 薪级数量被迫减少
4. D. 市场分位数据失效

80某公司薪酬结构中固定工资占比很高、浮动工资占比很低，这种结构更适合

1. A. 销售业绩波动大的岗位
2. B. 追求稳定产出的职能支持岗位
3. C. 创业期高风险岗位
4. D. 以计件工资为主的岗位

81企业在做岗位评估前，需要准备的基础工作包括（多选）

1. A. 梳理并更新岗位说明书
2. B. 确定评估要素及权重
3. C. 选取评估委员会成员并培训
4. D. 直接套用同行业评估结果
5. E. 收集岗位在职人员的绩效数据

82薪酬结构设计中，企业把同一薪酬等级内的中位值定为该等级市场数据的50分位，同时将带宽设为该等级中位值的上下各30%，这种设计的直接效果是

1. A. 等级内员工薪酬差异空间被限定
2. B. 相邻等级之间必然出现重叠
3. C. 薪酬等级数量需要相应增加
4. D. 市场分位选择失去参考价值

83在薪酬结构设计中，若某薪酬等级的带宽过窄，最可能出现的直接后果是

1. A. 员工在同一等级内加薪空间不足
2. B. 相邻等级中位值差距被拉大
3. C. 岗位评估点数需要重新计算
4. D. 市场分位数据无法采集

84在岗位评估中，评估委员会对某岗位的“决策影响”要素打分时，正确的判断依据是

1. A. 该岗位任职者目前的绩效等级
2. B. 该岗位在组织决策链中的实际影响
3. C. 该岗位任职者的工作年限长短
4. D. 该岗位所在部门的预算规模大小

85企业开展薪酬调查时，若目标岗位在劳动力市场上供给充足且替代性较强，通常应选择的薪酬策略是

1. A. 市场领先型策略
2. B. 市场跟随型策略
3. C. 市场滞后型策略
4. D. 混合型策略

86在薪酬调查中，若企业将自身岗位与调查岗位进行匹配时，发现职责范围明显大于调查岗位，正确的处理方式是

1. A. 直接使用调查岗位的薪酬数据
2. B. 按职责差异对调查数据进行修正
3. C. 放弃该岗位的薪酬调查
4. D. 取调查数据的最低值

87在薪酬调查数据采集中，若企业希望获取同行业可比岗位的薪酬信息，最应优先选择的调查对象是

1. A. 同行业同规模企业的对应岗位
2. B. 本企业离职员工的新单位
3. C. 跨行业龙头企业的高管岗位
4. D. 本地最低工资标准

88企业首次开展薪酬调查时，若只获取到目标岗位的月基本工资数据而未采集绩效奖金和津贴信息，最可能导致的结构性偏差是

1. A. 低估岗位总现金报酬水平
2. B. 高估企业薪酬市场分位值
3. C. 混淆固定薪酬与浮动薪酬
4. D. 无法完成岗位价值评估

89企业采用市场跟随策略制定薪酬水平时，通常将薪酬市场分位值定位在

1. A. 25分位
2. B. 50分位
3. C. 75分位
4. D. 90分位

90企业在进行薪酬调查数据清洗时，发现某岗位有企业填报的年度总现金报酬明显高于同岗位其他企业，下一步正确的处理方式是

1. A. 直接删除该异常数据
2. B. 核实该企业岗位职责是否匹配
3. C. 将数据调整为行业平均值
4. D. 按最高值确定薪酬水平

91企业在开展薪酬调查时，若希望获得某岗位在劳动力市场上的真实薪酬水平，最应优先采集的数据来源是

1. A. 同行业同规模企业同岗位的实际薪酬数据
2. B. 本企业近三年该岗位的薪酬调整记录
3. C. 行业协会发布的岗位薪酬指导价位
4. D. 招聘网站上该岗位的挂牌薪资范围

92某企业薪酬专员在绘制薪酬政策线时，发现部分岗位的实际薪酬明显高于政策线，下列处理方式中最符合薪酬管理原则的是

1. A. 立即将所有高于政策线的岗位薪酬降至政策线
2. B. 分析原因后对个别岗位设置过渡期逐步回归
3. C. 将政策线整体上调至覆盖所有岗位的实际薪酬
4. D. 对高于政策线的岗位冻结其未来薪酬增长

93企业在设计薪酬结构时，若某岗位的薪酬区间重叠度过大，可能带来的主要问题是

1. A. 相邻岗位之间晋升激励不足
2. B. 企业薪酬总成本大幅上升
3. C. 岗位评估结果失去参考价值
4. D. 薪酬调查数据无法使用

94某企业薪酬调查结果显示，其核心岗位薪酬处于市场25分位，而企业战略要求吸引和保留关键人才，此时最合理的薪酬策略调整是

1. A. 将核心岗位薪酬定位调整至市场50分位以上
2. B. 维持现有水平但增加非经济性福利
3. C. 将全部岗位薪酬统一上调至市场50分位
4. D. 降低核心岗位的绩效奖金以控制成本

95某公司薪酬结构中相邻两个薪级的重叠度过大，最可能导致的直接后果是

1. A. 同一岗位的薪酬带宽被压缩
2. B. 低层级员工晋升后薪酬涨幅不明显
3. C. 高层级岗位的薪酬水平低于市场分位
4. D. 薪酬等级数量被迫减少

96某企业薪酬调查发现，相同岗位在本地市场的薪酬数据离散程度很高，最合理的后续做法是

1. A. 直接采用最高值以保持竞争力
2. B. 采用中位值并关注数据来源的岗位匹配度
3. C. 放弃本地数据改用全国平均数据
4. D. 对所有数据取算术平均值作为对标值

97某公司拟将薪酬调查数据用于年度调薪，但调查样本中本企业岗位与对标岗位的职责匹配度仅为部分匹配，正确的处理方式是

1. A. 直接按对标岗位薪酬中位值调薪
2. B. 按匹配程度对调查数据做相应折减后使用
3. C. 放弃该对标岗位改用其他行业数据
4. D. 将本企业岗位职责调整为与对标岗位一致

98某企业进行薪酬调查时，将本地区同行业同规模企业的财务经理岗位薪酬数据一并纳入统计，这种做法最可能导致的问题是

1. A. 岗位匹配度不足导致数据失真
2. B. 样本量过大导致统计效率降低
3. C. 薪酬数据保密性受到破坏
4. D. 调查周期被不必要地延长

99企业在设计薪酬结构时，将薪酬带宽设定为同一职级最低值与最高值之差达到该职级中位值的80%，这一带宽最可能适用的岗位类型是

1. A. 技术专家类岗位
2. B. 前台行政类岗位
3. C. 标准化操作类岗位
4. D. 初级客服类岗位

100某公司对销售岗位采用“底薪+提成”结构，底薪低于当地最低工资标准，但多数销售人员月总收入高于最低工资，这种做法

1. A. 不合法，底薪本身不得低于最低工资标准
2. B. 合法，只要总收入达到最低工资即可
3. C. 合法，销售岗位可申请特殊工时豁免
4. D. 不合法，但可由工会同意后例外执行