薪酬管理师 练习卷

1企业开展薪酬调查时，若所需岗位在劳动力市场上没有完全一致的职位名称，最恰当的做法是

1. A. 放弃该岗位的市场数据，只调查名称完全一致的岗位
2. B. 用岗位名称相似但职责差异较大的岗位数据直接替代
3. C. 按岗位职责、任职资格等要素进行岗位匹配后选取可比岗位
4. D. 只参考同行业企业发布的招聘广告中的薪资范围

2企业在设计薪酬宽带时，若将原有多个薪酬等级合并为少数几个宽带，最需要关注的风险是

1. A. 宽带数量太少会导致岗位评价工作无法开展
2. B. 员工可能因缺乏明确的晋升阶梯而降低职业发展动力
3. C. 宽带内的薪酬差异会自然消失，无法体现绩效差异
4. D. 宽带设计会使企业薪酬水平自动低于市场水平

3企业设计薪酬结构时，相邻两个薪酬等级的区间中值级差为15%，若下一等级中值为5000元，则上一等级中值应为

1. A. 5750元
2. B. 5500元
3. C. 5650元
4. D. 5850元

4在薪酬调查数据清洗阶段，发现某企业填报的岗位薪酬明显高于同行业同规模企业，最恰当的初步处理是

1. A. 核实岗位职责与薪酬口径后决定取舍
2. B. 直接删除该样本以保证数据整齐
3. C. 按最高值替换为行业平均值
4. D. 将该样本薪酬整体下调20%后使用

5某企业进行岗位评估时，评估委员会将“决策影响”和“沟通要求”两个要素合并为一个要素进行评分，这一做法最可能产生的问题是

1. A. 要素权重之和不再等于100%
2. B. 不同性质岗位之间的可比性下降
3. C. 评估结果的等级数量会明显增加
4. D. 岗位评估的点数分布会更加集中

6某公司在进行岗位评估时，评估委员会成员对“财务经理”和“人力资源经理”两个岗位的评估结果差异较大，最可能的原因是

1. A. 两个岗位的任职者学历不同
2. B. 评估要素的定义和评分标准理解不一致
3. C. 两个岗位的薪酬水平不同
4. D. 两个岗位的招聘渠道不同

7薪酬调查中选择基准岗位时，下列做法最符合基准岗位要求的是

1. A. 选取职责清晰、任职要求稳定且劳动力市场常见的岗位
2. B. 选取企业内人数最多但职责随项目频繁变动的岗位
3. C. 选取企业独有、市场上难以找到同类比对的岗位
4. D. 选取高层管理岗位以便一次性覆盖全部薪酬层级

8薪酬结构设计中，相邻两个薪酬等级之间的重叠部分通常称为

1. A. 薪酬级差
2. B. 薪酬重叠度
3. C. 薪酬区间
4. D. 薪酬带宽

9某企业薪酬专员在设计完薪酬结构后，需要对岗位价值评估结果进行验证，以下哪种做法最符合岗位评估的验证逻辑

1. A. 选取标杆岗位将评估结果与市场薪酬水平做回归分析
2. B. 请各部门负责人对本部门岗位重新打分取平均值
3. C. 将评估结果按岗位人数加权后分档排序
4. D. 用员工满意度调查结果反向修正评估分数

10企业设计薪酬结构时，将薪酬水平定位在市场75分位，同时将固定工资比例设为80%，这一组合最适合的企业类型是

1. A. 初创期现金流紧张的科技企业
2. B. 成熟期追求稳定的制造型企业
3. C. 高成长阶段需要大量激励的互联网企业
4. D. 衰退期需要控制成本的国有企业

11企业岗位评估结果出来后，某部门经理要求将其下属三个岗位的分值统一上调两档，理由是“部门业务量增加”，评估委员会最恰当的回应是

1. A. 同意上调，业务量增加应体现在岗位价值中
2. B. 拒绝上调，岗位评估结果一经确定不得修改
3. C. 要求提供岗位职责变化的书面说明后重新评估
4. D. 先上调分值，待下次年度评估时再统一修正

12在薪酬结构设计中，企业将某一薪酬等级的区间中值定为该等级岗位的市场50分位，同时将区间幅度设为40%，则该等级薪酬区间的下限约为中值的

1. A. 60%
2. B. 70%
3. C. 80%
4. D. 90%

13某岗位职责未变但企业将其岗位评估分数从420分调至480分，最可能导致该岗位

1. A. 薪酬等级区间整体上移
2. B. 岗位编制数量自动增加
3. C. 绩效考核周期缩短
4. D. 任职资格门槛下降

14在要素计点法中，某要素被赋予的权重明显高于其他要素，最可能的原因是

1. A. 该要素对组织战略目标实现的贡献更大
2. B. 该要素在岗位说明书中出现频率最高
3. C. 该要素的评估数据最容易采集
4. D. 该要素在所有岗位上都存在

15某公司用岗位评估点数法时，把‘决策影响’与‘管理幅度’两个因素都按部门人数多少来打分，这种做法违背了岗位评估的

1. A. 因素独立性原则
2. B. 因素权重可调原则
3. C. 评估结果公开原则
4. D. 岗位序列对应原则

16某岗位评估方案中，‘学历要求’因素被赋予比‘工作环境危害’更高的权重，而该企业多数岗位为高温粉尘作业，这一权重设置最可能造成

1. A. 评估结果偏离岗位实际价值贡献
2. B. 评估因素数量超过合理范围
3. C. 评估委员会人数不足
4. D. 岗位说明书更新频率下降

17企业在设计薪酬结构时，将同一薪酬等级内相邻两个薪酬档次的级差设定为固定金额，这种做法主要适用于哪类岗位序列

1. A. 管理岗位序列中职级差异较大的高层岗位
2. B. 技术岗位序列中技能提升周期较长的资深岗位
3. C. 生产操作岗位序列中工作内容与贡献差异较小的岗位
4. D. 销售岗位序列中业绩波动幅度较大的岗位

18企业设计薪酬结构时，相邻两个职级薪酬区间的重叠度较高，最可能带来的管理问题是

1. A. 低职级人员晋升后薪酬增幅感受不明显
2. B. 高职级人员的薪酬水平被压低
3. C. 岗位评估的点数差异被放大
4. D. 薪酬调查的分位值选择失去意义

19企业用薪酬调查数据确定某岗位薪酬水平时，若该岗位人才市场供给紧张且企业急需补员，较合理的定位选择是

1. A. 定位在市场75分位并缩短薪酬调整周期
2. B. 定位在市场25分位并延长薪酬调整周期
3. C. 定位在市场50分位并取消绩效奖金
4. D. 定位在市场10分位并提高固定工资占比

20企业在进行岗位评估时，将'工作环境'因素对所有岗位统一赋予相同分值，这种做法最可能导致的评估偏差是

1. A. 管理岗位价值被系统性低估
2. B. 生产操作岗位价值被系统性高估
3. C. 各岗位间评估结果趋于平均化
4. D. 评估因素权重与岗位实际脱节

21企业在进行薪酬结构设计时，将固定薪酬与浮动薪酬的比例从7:3调整为5:5，这种调整最可能适合的岗位类型是

1. A. 行政后勤类岗位
2. B. 销售业绩导向类岗位
3. C. 技术研发类岗位
4. D. 财务核算类岗位

22企业设计薪酬结构时确定薪酬政策线（回归线）的主要作用是

1. A. 确定每个岗位具体应发的固定工资金额
2. B. 反映岗位价值与市场薪酬水平之间的对应关系
3. C. 替代岗位评价直接得出岗位等级
4. D. 规定绩效奖金的发放比例上限

23某薪酬专员在制作薪酬调查问卷时，把"年度基本工资"与"年度总现金收入"合并为一个问题，这一做法的主要缺陷是

1. A. 问题数量减少导致样本量下降
2. B. 受访者难以准确区分口径造成数据失真
3. C. 问卷长度不足影响回收率
4. D. 无法进行岗位匹配导致数据无法使用

24企业在薪酬调查中发现某岗位市场50分位为9000元、75分位为11000元，若企业定位为跟随型策略，则薪酬政策线宜设定在

1. A. 接近9000元
2. B. 接近11000元
3. C. 接近7000元
4. D. 接近13000元

25运用排序法进行岗位评估时，最能削弱评估结果可靠性的因素是

1. A. 评估者对各岗位职责了解不全面
2. B. 参与排序的岗位数量超过二十个
3. C. 排序时参考了岗位说明书内容
4. D. 评估小组由多个部门主管组成

26某企业在岗位评估后得到各岗位点数，现需将岗位点数转换为薪酬等级，下列做法中最符合薪酬结构设计逻辑的是

1. A. 按点数从高到低直接对应薪酬从高到低逐一排列
2. B. 将点数相近的岗位归入同一薪酬等级并设定等级区间
3. C. 按部门将岗位点数分别排序后各自设定等级
4. D. 按岗位人数多少决定薪酬等级数量

27岗位评估中采用因素计点法时，某岗位在“决策影响”因素上被评定为“对部门年度预算有建议权但无审批权”，该评定结果应归入的等级是

1. A. 参与决策级
2. B. 建议影响级
3. C. 部分影响级
4. D. 执行操作级

28企业进行岗位评估时，评估委员会成员包括人力资源部经理、财务部经理和生产部经理，其中生产部经理对生产类岗位评分明显高于其他委员，最合理的处理方式是

1. A. 直接采用生产部经理的评分以尊重专业判断
2. B. 由评估委员会集体讨论该岗位评分依据后重新评分
3. C. 剔除生产部经理的全部评分后取其余委员平均值
4. D. 将该岗位评分推迟到下一轮评估时再确定

29某公司薪酬专员做市场薪酬调查时，将竞争对手半年期年终奖一次性计入月度固定工资进行比较，这一做法最直接导致的结果是

1. A. 本企业固定工资水平被高估
2. B. 本企业固定工资水平被低估
3. C. 岗位评估点数被高估
4. D. 薪酬等级数量被减少

30企业在做薪酬调查时，若目标岗位在本企业属于新设岗位，市场上无完全对应的岗位名称，较合理的做法是

1. A. 选择职责内容相近的岗位进行匹配
2. B. 直接套用同级别其他岗位薪酬
3. C. 放弃该岗位的市场调查
4. D. 按岗位名称字面强行匹配

31薪酬调查数据中，某岗位市场75分位值为12000元、50分位值为9000元，企业将该岗位薪酬区间上限设为12500元，其直接含义是

1. A. 该岗位大多数任职者薪酬将高于市场水平
2. B. 该岗位薪酬上限已接近市场高位水平
3. C. 该岗位薪酬中位值必然等于市场75分位
4. D. 该岗位薪酬区间将覆盖市场全部数据

32某企业将岗位评估结果直接用于确定每个岗位的薪酬数额，未再结合市场调查数据，这种做法的主要缺陷是

1. A. 岗位评估只反映内部相对价值，不反映外部市场水平
2. B. 岗位评估结果无法区分不同岗位的职责差异
3. C. 岗位评估只能用于管理岗位不能用于技术岗位
4. D. 岗位评估结果不能作为薪酬等级划分依据

33某企业薪酬调查后发现自己某岗位薪酬低于市场25分位，若企业定位为跟随型薪酬策略，较合理的做法是

1. A. 将该岗位薪酬逐步调整至接近市场中位水平
2. B. 立即将该岗位薪酬提高到市场90分位
3. C. 维持现状并将该岗位改为计件工资
4. D. 降低该岗位职责以匹配现有薪酬水平

34企业开展薪酬调查时，为保证调查结果可用，下列做法中恰当的有（多选）

1. A. 明确调查目的并界定目标劳动力市场
2. B. 选择职责可比的岗位进行匹配
3. C. 只采集企业名称和岗位名称不采集薪酬数据
4. D. 对采集数据进行统计口径校验和异常值处理
5. E. 调查完成后直接套用外部数据不结合企业实际

35在薪酬结构设计中，相邻两个薪酬等级之间的薪酬区间存在重叠，这种重叠设计的主要作用是

1. A. 为低等级高绩效员工提供不晋升也能加薪的空间
2. B. 使高等级岗位薪酬必然低于低等级岗位上限
3. C. 取消岗位评价对薪酬等级划分的影响
4. D. 让所有岗位薪酬完全按市场分位值确定

36某公司拟对销售岗位设计薪酬结构，其中固定薪酬占比明显低于同行业水平，而浮动薪酬与个人业绩强挂钩，该结构最可能带来的管理问题是

1. A. 员工收入波动加大，淡季时保留难度上升
2. B. 岗位等级数量过多，晋升通道变得拥挤
3. C. 内部公平性完全由岗位评估点数决定
4. D. 固定薪酬占比过低会导致绩效奖金失去激励作用

37某公司对行政、财务、研发三类岗位分别采用不同的薪酬水平定位，其中研发采用领先型、行政采用跟随型、财务采用滞后型，这种策略属于

1. A. 混合型薪酬水平策略
2. B. 领先型薪酬水平策略
3. C. 跟随型薪酬水平策略
4. D. 滞后型薪酬水平策略

38某岗位薪酬区间最低值为5000元、最高值为8000元，则该区间的薪酬幅度约为

1. A. 37.5%
2. B. 50.0%
3. C. 60.0%
4. D. 160.0%

39某企业拟对销售岗位采用“底薪+提成”结构，在设计底薪水平时，正确的做法是

1. A. 底薪参照同行业同岗位固定薪酬部分的市场水平确定
2. B. 底薪按当地最低工资标准统一设定
3. C. 底薪完全按销售人员上月业绩浮动
4. D. 底薪由销售人员的工龄单独决定

40岗位评估中，'岗位说明书描述不清'最可能直接导致的后果是

1. A. 评估要素权重被自动调低
2. B. 评估结果缺乏一致性和可比性
3. C. 薪级数量被迫减少
4. D. 市场分位数据失效

41企业在做岗位评估前，需要准备的基础工作包括（多选）

1. A. 梳理并更新岗位说明书
2. B. 确定评估要素及权重
3. C. 选取评估委员会成员并培训
4. D. 直接套用同行业评估结果
5. E. 收集岗位在职人员的绩效数据

42在薪酬结构设计中，若某薪酬等级的带宽过窄，最可能出现的直接后果是

1. A. 员工在同一等级内加薪空间不足
2. B. 相邻等级中位值差距被拉大
3. C. 岗位评估点数需要重新计算
4. D. 市场分位数据无法采集

43企业开展薪酬调查时，若目标岗位在劳动力市场上供给充足且替代性较强，通常应选择的薪酬策略是

1. A. 市场领先型策略
2. B. 市场跟随型策略
3. C. 市场滞后型策略
4. D. 混合型策略

44在薪酬调查数据采集中，若企业希望获取同行业可比岗位的薪酬信息，最应优先选择的调查对象是

1. A. 同行业同规模企业的对应岗位
2. B. 本企业离职员工的新单位
3. C. 跨行业龙头企业的高管岗位
4. D. 本地最低工资标准

45企业采用市场跟随策略制定薪酬水平时，通常将薪酬市场分位值定位在

1. A. 25分位
2. B. 50分位
3. C. 75分位
4. D. 90分位

46企业在开展薪酬调查时，若希望获得某岗位在劳动力市场上的真实薪酬水平，最应优先采集的数据来源是

1. A. 同行业同规模企业同岗位的实际薪酬数据
2. B. 本企业近三年该岗位的薪酬调整记录
3. C. 行业协会发布的岗位薪酬指导价位
4. D. 招聘网站上该岗位的挂牌薪资范围

47企业在设计薪酬结构时，若某岗位的薪酬区间重叠度过大，可能带来的主要问题是

1. A. 相邻岗位之间晋升激励不足
2. B. 企业薪酬总成本大幅上升
3. C. 岗位评估结果失去参考价值
4. D. 薪酬调查数据无法使用

48某公司薪酬结构中相邻两个薪级的重叠度过大，最可能导致的直接后果是

1. A. 同一岗位的薪酬带宽被压缩
2. B. 低层级员工晋升后薪酬涨幅不明显
3. C. 高层级岗位的薪酬水平低于市场分位
4. D. 薪酬等级数量被迫减少

49某公司拟将薪酬调查数据用于年度调薪，但调查样本中本企业岗位与对标岗位的职责匹配度仅为部分匹配，正确的处理方式是

1. A. 直接按对标岗位薪酬中位值调薪
2. B. 按匹配程度对调查数据做相应折减后使用
3. C. 放弃该对标岗位改用其他行业数据
4. D. 将本企业岗位职责调整为与对标岗位一致

50企业在设计薪酬结构时，将薪酬带宽设定为同一职级最低值与最高值之差达到该职级中位值的80%，这一带宽最可能适用的岗位类型是

1. A. 技术专家类岗位
2. B. 前台行政类岗位
3. C. 标准化操作类岗位
4. D. 初级客服类岗位