人力资源数字化管理师 练习卷

1HR在配置招聘系统审批流时，需要设置「用人部门负责人审批」节点，但该负责人同时是候选人的直系亲属，系统应优先触发哪项机制来避免合规风险？

1. A. 审批流自动跳过该节点并记录跳过节
2. B. 审批流继续流转但标记为待复核状态
3. C. 审批流自动替换为HRBP代审批该节点
4. D. 审批流暂停并推送回避申请给管理员

2员工自助修改个人信息后，HR发现其「紧急联系人」字段被清空，系统日志显示该字段为「非必填可覆盖」，最可能的原因是？

1. A. 接口传输时字段编码格式不兼容
2. B. 员工提交的表单未包含该字段值
3. C. 数据库主键冲突导致记录回滚
4. D. 权限配置允许员工修改该字段

3在人力资源信息系统里配置员工主数据时，用于唯一标识一名员工且不随其岗位变动而改变的是哪类字段

1. A. 员工编号
2. B. 部门编码
3. C. 岗位代码
4. D. 考勤组编号

4某公司上线HR系统后，员工入职当天即可在自助端看到自己的薪资明细，从数据权限设计看最可能需要补做的是

1. A. 按角色与数据范围配置字段级访问权限
2. B. 关闭员工自助端的全部查询功能
3. C. 把薪资明细改为仅HR可见的附件
4. D. 要求员工签署保密承诺后再开放

5HR在信息系统里维护员工离职流程时，把离职生效日设置为未来日期并提前停用其账号，最可能造成的问题是

1. A. 离职前仍应发生的业务操作被系统拒绝
2. B. 离职补偿金自动按未来日期重新计算
3. C. 该员工历史考勤数据被系统自动删除
4. D. 部门编制数立即自动释放给招聘使用

6某集团在HR系统中为不同法人公司分别建立员工编号规则，导致集团层面做人才盘点时需要人工合并，较合理的优化方向是

1. A. 建立集团统一员工主键并保留法人内编号作辅助
2. B. 要求各法人公司统一改用同一套编号规则重新录入
3. C. 在盘点时由各法人分别导出后人工去重合并
4. D. 把员工编号规则改为按入职年份加姓名拼音生成

7员工离职后在系统中做“减员”操作，正确顺序是

1. A. 先停社保再办离职审批最后关账号
2. B. 先关系统账号再停社保最后办审批
3. C. 先办离职审批再停社保最后关账号
4. D. 先关账号再办审批最后停社保

8某员工当月既有事假又有加班，系统计算缺勤扣款前应先确认的关键数据是

1. A. 员工上月绩效得分
2. B. 考勤周期与计薪天数口径
3. C. 员工社保缴纳基数
4. D. 员工劳动合同签订日期

9在人力资源数据看板中，把"当月新增员工数"与"当月净增员工数"混用，最可能导致下列哪种分析偏差？

1. A. 把入职与离职同时发生的月份误判为人员正增长
2. B. 把季度招聘完成率误算为年度招聘完成率
3. C. 把培训覆盖率误算为培训合格率
4. D. 把人均薪酬误算为人均人工成本

10某公司用HR系统做年度人力成本预算时，将社保单位缴纳部分计入"薪酬福利"科目，将招聘渠道费计入"招聘费用"科目，这种科目划分的依据是

1. A. 费用发生的时间先后顺序
2. B. 费用是否与员工直接相关
3. C. 费用在会计科目中的归属类别
4. D. 费用是否由HR部门直接支付

11在HR数据治理中，下列属于保障员工个人信息安全合规的必要措施有（多选）

1. A. 按岗位设置字段级访问权限
2. B. 对导出数据进行脱敏处理
3. C. 定期审计数据访问日志
4. D. 将备份数据存放在个人移动硬盘
5. E. 允许HR共用同一系统账号

12某公司想通过HR系统识别高离职风险员工，最应优先纳入模型的变量组合是

1. A. 工龄、绩效等级、薪酬分位、近半年调薪记录
2. B. 姓名、性别、籍贯、婚姻状况
3. C. 部门名称、岗位名称、汇报层级数量
4. D. 入职渠道、面试评分、学历层次

13某企业HR在员工入职当天通过人力资源信息系统完成建档后，系统提示“人员编码重复”，最可能的原因是

1. A. 入职登记时未选择正确的用工性质
2. B. 人员编码生成规则被设置为手动录入且录入了旧编码
3. C. 员工身份证号在系统中已被历史离职记录占用
4. D. 入职日期填写为未来日期导致编码校验失败

14某HR发现系统中同一员工在“考勤模块”与“薪酬模块”的岗位等级不一致，最应先排查的环节是

1. A. 两个模块的岗位等级字段是否来自同一主数据源
2. B. 薪酬模块的计薪公式是否设置错误
3. C. 考勤模块的班次规则是否配置错误
4. D. 员工的银行卡信息是否已更新

15HR在系统里做离职率分析时，把「当月离职人数÷月末在册人数」作为离职率口径，与常用的「离职人数÷平均在册人数」相比，该口径最容易导致

1. A. 在人员快速扩张期低估离职率
2. B. 在人员快速缩减期高估离职率
3. C. 在人员稳定期结果明显偏高
4. D. 在人员稳定期结果明显偏低

16HR接到业务部门紧急需求，要在当天导出某项目组近三个月加班时长明细，但系统标准报表无此维度，此时最恰当的处置是

1. A. 用考勤明细导出后在表格中按项目标签筛选汇总
2. B. 请IT临时修改数据库直接查询生产库
3. C. 让业务部门自行从打卡记录手工统计
4. D. 先用近似部门数据替代并在报表中注明

17HR在薪酬分析报表中需要按月对比各部门人工成本，正确的数据建模做法是

1. A. 以部门编码为维度键、以月份为时间键建立事实表
2. B. 以部门名称为维度键、以发薪日为时间键建立事实表
3. C. 以员工姓名为维度键、以入离职日期为时间键建立事实表
4. D. 以岗位名称为维度键、以考核周期为时间键建立事实表

18HR在系统里配置年假计算规则时，公司规定入职满一年才开始享受年假，且当年年假按剩余日历天数折算，系统配置中应优先设置的字段是

1. A. 年假享受起始条件与折算公式参数
2. B. 年假最小请假单位与审批层级
3. C. 年假余额的显示精度与保留位数
4. D. 年假申请的单据打印模板与编号

19HR在推进电子劳动合同签署时，员工反映在手机端签署后系统未生成带时间戳的签署完成页，最应先检查的环节是

1. A. 电子签平台的签署回调与存证接口是否正常
2. B. 员工的手机型号是否在兼容列表中
3. C. 合同的字体大小是否适合手机屏幕显示
4. D. HR是否已提前打印纸质合同备用

20HR数据分析中要对比两个部门人均效能，但两部门人数差异较大，最合适的呈现指标是

1. A. 两部门总产出绝对差值
2. B. 两部门人均产出及人数加权对比
3. C. 仅展示人数较多部门的产出趋势
4. D. 两部门产出总额的百分比

21HR在推进人力资源数字化转型时，以下属于数据治理基础工作的有（多选）

1. A. 统一员工主数据的编码规则
2. B. 建立数据质量校验与清洗机制
3. C. 明确各字段的维护责任部门
4. D. 先采购可视化大屏再梳理指标
5. E. 将历史纸质档案全部重新录入系统

22HR在做薪酬数据分析时，发现某部门平均工资明显高于其他部门，但该部门员工人数很少且含一名高管，若要更准确反映该部门一般薪酬水平，应优先参考

1. A. 该部门剔除高管后的中位数工资
2. B. 该部门包含高管的平均数工资
3. C. 该部门包含高管的众数工资
4. D. 该部门包含高管的工资总额

23HR想统计全年各部门离职率的月度波动，在数据建模时最应确保的事实表粒度是

1. A. 以员工月度状态快照为一行记录
2. B. 以每次劳动合同签订为一行记录
3. C. 以每笔薪资发放明细为一行记录
4. D. 以每个岗位说明书版本为一行记录

24HR在系统里为某岗位设置招聘渠道来源字段时，把"内部推荐"与"员工内推"建成了两个不同编码，这最可能导致

1. A. 渠道效果统计被拆分而失真
2. B. 候选人无法进入面试流程
3. C. 岗位编制数被自动冻结
4. D. 背调接口调用失败

25在HR数据看板中，把离职率、招聘完成率、人均培训时长放在同一页面展示，这种设计最容易导致的问题是

1. A. 指标量纲不同造成误读
2. B. 页面刷新频率过高
3. C. 数据库存储空间不足
4. D. 用户登录并发受限

26某集团要求各子公司每月5日前上报HR数据，但各子公司使用的字段名称和编码不统一，导致集团汇总时反复返工，最有效的改进措施是

1. A. 制定统一的数据字典与上报模板
2. B. 要求子公司提前三天上报
3. C. 增加集团汇总人员数量
4. D. 改用邮件附件代替系统上报

27HR在系统中配置「试用期到期提醒」时，把提醒触发点设为「试用期结束前3天」，实际使用中常出现来不及办理转正的情况，更合理的配置是

1. A. 提前至试用期结束前15天并设置两级提醒
2. B. 改为试用期结束当天提醒并抄送直属主管
3. C. 改为试用期结束后3天提醒并自动延长试用期
4. D. 保持3天但把提醒对象改为员工本人

28HR在系统里配置「年假自动计算」时，把「司龄满1年」的判断条件设为「自然年满1年」而非「连续工作满1年」，主要区别在于

1. A. 是否包含员工在其他单位的连续工作年限
2. B. 是否按自然年还是按入职周年计算
3. C. 是否影响年假天数的上限
4. D. 是否与考勤系统对接方式不同

29某公司用RPA机器人每月从招聘网站抓取简历并写入内部人才库，运行三个月后发现部分候选人重复入库，最应在流程中加入的环节是

1. A. 以手机号或邮箱为键做入库前查重
2. B. 将抓取频率从每日改为每周
3. C. 把简历附件改为只存链接
4. D. 增加抓取字段中的期望薪资

30在人力资源信息系统中，员工入职时录入的身份证号被系统自动校验为18位且末位可为X，这一设计属于数据质量管理中的哪类控制措施？

1. A. 格式校验
2. B. 范围校验
3. C. 逻辑校验
4. D. 唯一性校验

31在人力资源数字化转型项目中，将纸质审批流程改为线上流程后，最应先梳理的内容是？

1. A. 各审批节点的权限与流转条件
2. B. 电子表单的字体与颜色样式
3. C. 移动端页面的加载动画效果
4. D. 历史纸质档案的扫描分辨率

32在人力资源信息系统里配置员工主数据时，把「入职日期」字段设置为「薪资核算起始日」的默认取值来源，这种做法的直接作用是

1. A. 减少薪酬专员每月手工录入起算日的工作量
2. B. 确保试用期转正日期自动顺延一个自然月
3. C. 使社保缴纳基数随入职日期自动调整比例
4. D. 让考勤系统按入职日期自动分配排班班次

33HR用系统导出数据做「各部门培训完成率」分析，发现培训部完成率超过100%，最可能的原因是

1. A. 分子统计了人次而分母统计了人数
2. B. 培训完成率的分母漏掉了新入职员工
3. C. 导出时未按部门对培训记录去重
4. D. 培训完成率的统计周期跨了两个季度

34HR在配置招聘系统的岗位发布模板时，希望同一岗位在不同招聘渠道显示不同职责描述，系统层面最应优先启用哪项功能

1. A. 渠道差异化模板映射
2. B. 岗位职级自动校验
3. C. 简历解析字段匹配
4. D. 审批流节点配置

35某企业上线电子劳动合同后，员工签署完成但系统状态仍显示待签署，最可能的原因是

1. A. 签署回调接口未成功接收状态
2. B. 合同模板未设置骑缝章
3. C. 员工未上传身份证扫描件
4. D. 合同到期提醒未开启

36在人力资源信息系统中为新员工批量导入花名册时，系统提示工号字段存在重复记录，此时正确的处置方式是

1. A. 先核对重复工号的原始数据来源，确认后再决定覆盖或保留
2. B. 直接把重复记录跳过并继续导入其余人员数据
3. C. 将重复工号统一添加后缀后一次性完成导入
4. D. 删除系统中已有记录后重新导入全部花名册

37HR在为招聘渠道效果做数据分析时，将各渠道简历投递量除以该渠道费用得到单位成本，但忽略了渠道转化率差异，这一指标的缺陷是

1. A. 只反映获取简历的成本，未体现从简历到入职的转化效率
2. B. 计算方式错误，应使用入职人数除以总招聘费用
3. C. 忽略了简历投递量的季节性波动影响
4. D. 未区分社招与校招渠道的简历质量差异

38在人力资源数据仓库中，员工离职日期字段大量为空值，直接影响离职率计算，最恰当的处理方式是

1. A. 将所有空值统一填充为当前日期
2. B. 删除带空值的记录后再做统计
3. C. 按在职状态逻辑反推并标记缺失原因
4. D. 把该字段从数据仓库中整体移除

39HR在用Excel做离职分析时，用VLOOKUP按员工编号匹配部门，结果部分员工返回错误值，最可能的原因是

1. A. 部门表中员工编号存在前导空格或格式不一致
2. B. 离职分析表的行数超过了部门表行数
3. C. VLOOKUP函数只能在相同工作簿内使用
4. D. 部门名称列未按字母顺序排序

40在人力资源数据治理中,员工"入职日期"字段被多个业务系统分别维护且取值不一致,这类问题在数据管理上应归类为

1. A. 数据一致性问题
2. B. 数据完整性问题
3. C. 数据及时性问题
4. D. 数据合规性问题

41HR在做年度人力成本分析时,发现某部门"人均薪酬"明显高于其他部门,但该部门人数统计中包含了大量非全时在岗人员,最合理的修正做法是

1. A. 将非全时人员折算为全时当量后重新计算
2. B. 直接剔除该部门全部非全时人员
3. C. 改用该部门薪酬总额除以期初人数
4. D. 改用该部门薪酬总额除以期末人数

42某公司要统计各月主动离职率，HR从系统导出离职表后发现部分员工离职日期为空但状态已是「离职」，正确的数据治理动作是

1. A. 把状态为离职的记录全部删除
2. B. 用最后工作日回填离职日期
3. C. 把空日期默认填为当月月末
4. D. 按入职日期推算离职日期

43HR用系统做离职面谈记录分析时，把自由文本直接做词频统计得出「薪酬」是首要离职原因，最需要补充的分析步骤是

1. A. 提高词频统计的阈值
2. B. 结合离职原因编码做交叉验证
3. C. 把文本翻译成英文再统计
4. D. 只保留出现次数超过十次的词

44人力资源数据分析中，用“期初人数与期末人数的算术平均值”计算月度平均人数，相比用“每日在职人数之和除以当月天数”，主要缺点是

1. A. 无法反映月中入离职的波动
2. B. 计算过程更依赖考勤数据
3. C. 结果一定高于真实平均人数
4. D. 需要额外采集编制数据

45某集团希望人力资源系统能自动生成“未来三个月关键岗位空缺预警”，最需要先行完善的基础数据是

1. A. 岗位的继任者与预计离职时间
2. B. 员工的历史绩效考核分数
3. C. 招聘渠道的简历转化率
4. D. 培训课程的完成学时

46HR在薪酬核算系统中设置"基本工资"字段为必填，但导入历史数据时大量记录为空，从数据治理角度最合理的做法是

1. A. 将该字段改为非必填以适应历史数据
2. B. 对历史数据补录后保留必填校验
3. C. 在导入时用当前基本工资回填历史记录
4. D. 对历史数据单独建一张无校验的临时表

47某公司员工在系统内的"岗位"与"职务"字段混用，导致任职资格统计失真，从数据标准角度应

1. A. 统一两个字段的取值来源并建立映射关系
2. B. 在报表中同时展示两个字段供业务判断
3. C. 将职务字段设为只读由系统自动带出
4. D. 停用其中一个字段并保留历史数据

48企业推行人力资源数字化转型时，先梳理各模块主数据并明确唯一数据源，这一阶段属于

1. A. 数据治理与标准化阶段
2. B. 系统选型与采购阶段
3. C. 流程自动化实施阶段
4. D. 智能预测建模阶段

49HR在E-HR系统中为新员工批量导入入职信息时，系统提示多条记录因身份证号重复失败，最恰当的首步处理是

1. A. 直接删除重复记录后重新导入
2. B. 核对失败清单并比对在职员工库确认是否重复建档
3. C. 将身份证号列改为文本格式后再次导入
4. D. 通知员工本人重新提交身份证号

50在设计员工自助入职信息采集表单时，为防止身份证号录入错误，最有效的系统控制措施是

1. A. 设置身份证号字段为必填项
2. B. 对身份证号增加校验位规则校验
3. C. 限制身份证号输入框最多18位
4. D. 在表单顶部加填写说明提示