1用人单位与劳动者在劳动合同中约定“试用期满后开始缴纳社会保险”，该约定的效力如何认定
- A. 约定有效，试用期内双方可协商暂缓缴费
- B. 约定无效，试用期属于劳动关系存续期间应依法缴费
- C. 约定部分有效，试用期前三个月可暂缓缴费
- D. 约定效力待定，需经社保经办机构确认后生效
2劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同，用人单位以“未完成工作交接”为由拒绝办理离职手续并扣发当月工资，该做法是否合法
- A. 不合法，劳动者试用期提前三日通知即可解除，用人单位应办理手续并支付工资
- B. 合法，未完成交接属于违约，用人单位有权暂扣工资直至交接完毕
- C. 合法，试用期解除需用人单位批准，未批准前劳动关系存续
- D. 不合法，但用人单位可要求劳动者支付一个月工资作为代通知金
3劳动者在离职交接期间擅自删除其工作电脑中的客户联系资料，用人单位主张赔偿时通常需重点证明的是
- A. 劳动者入职时已签收员工手册
- B. 劳动者行为造成实际损失及因果关系
- C. 该客户资料属于单位商业秘密
- D. 劳动者离职前未休完年休假天数
4下列情形中，用人单位在解除或终止劳动合同时应当向劳动者支付经济补偿的有（多选）
- A. 用人单位提出协商一致解除劳动合同
- B. 劳动者因单位未缴社保被迫解除劳动合同
- C. 劳动合同期满单位维持原条件续订而劳动者不同意
- D. 用人单位因经营困难依法裁减人员
- E. 劳动者严重违反规章制度被解除劳动合同
5员工离职后违反竞业限制协议入职竞争对手，原单位要求其继续履行并支付违约金，合规处理中应关注的是
- A. 竞业限制期限不得超过二年且单位须按月支付补偿
- B. 竞业限制期限不得超过三年且补偿可一次性支付
- C. 单位未支付补偿则协议自动失效无需再履行
- D. 员工支付违约金后竞业限制义务即告终止
6某公司规章制度规定员工迟到一次扣当月绩效500元，该制度经职工代表大会讨论通过并向全员公示，员工李某月薪6000元，当月迟到两次被扣1000元，该扣款行为在仲裁中最可能被如何认定
- A. 因制度经民主程序且已公示，扣款合法有效
- B. 扣款属于经济处罚，企业无权对员工进行罚款
- C. 扣款后月薪仍高于当地最低工资，故扣款合法
- D. 迟到属于违纪，企业可依制度扣减相应绩效工资
7劳动者与用人单位在劳动合同中约定试用期三个月，劳动合同期限为一年，该试用期约定
- A. 有效，双方签字确认即受法律保护
- B. 部分无效，超过法定上限的部分不产生效力
- C. 有效，但试用期工资不得低于当地最低工资标准
- D. 无效，一年期合同不得约定试用期
8某员工与公司签订竞业限制协议，约定离职后两年内不得从事同类业务，但公司未约定经济补偿，员工离职后履行了竞业限制义务，其主张经济补偿的正确依据是
- A. 协议未约定补偿，竞业限制条款无效，无权主张
- B. 可按离职前十二个月平均工资的30%按月主张补偿
- C. 需双方重新协商补偿标准，协商不成协议自动解除
- D. 可按当地最低工资标准主张补偿
9用人单位安排劳动者在法定节假日加班，事后安排补休而不支付加班费，该做法是否符合规定
- A. 不符合，法定节假日加班不能以补休替代加班费
- B. 符合，补休与加班费可择一适用
- C. 符合，只要劳动者同意补休即可
- D. 不符合，但补休后只需支付一半加班费
10关于劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，下列说法符合实务规则的是
- A. 三十日期满前用人单位可要求劳动者提前离职
- B. 劳动者须经用人单位批准后方可离职
- C. 通知期内劳动者撤回通知即无需继续履行
- D. 用人单位可要求劳动者支付代通知金
11某公司规章制度规定员工迟到一次扣200元，该制度经职工代表大会讨论通过并已向全员公示，员工月薪5000元，该扣款条款的效力应如何认定
- A. 制度程序合法但扣款标准明显过高，仲裁中通常会被调低
- B. 制度程序合法即有效，仲裁机构应尊重企业自主管理权
- C. 迟到属于违纪行为，企业可按制度全额扣款无需调整
- D. 制度未约定扣款上限，应认定为无效条款自始不生效
12员工在工作中因第三人侵权受伤，已获得第三人侵权赔偿，其能否再向公司主张工伤保险待遇
- A. 可以主张，工伤保险待遇与侵权赔偿性质不同可并行主张
- B. 不可以主张，已获侵权赔偿即视为损失已填补
- C. 可以主张，但需扣除已获侵权赔偿的相应项目
- D. 不可以主张，需先放弃侵权赔偿方可申请工伤待遇
13劳动者月工资高于用人单位所在直辖市上年度职工月平均工资三倍时，其经济补偿的月工资基数与年限应如何确定
- A. 按实际月工资计算，补偿年限不超过十二年
- B. 按三倍封顶计算，补偿年限不超过十二年
- C. 按实际月工资计算，补偿年限按实际工作年限
- D. 按三倍封顶计算，补偿年限按实际工作年限
14某企业与员工协商一致将月薪拆分为“基本工资+绩效工资”，其中基本工资按当地最低工资标准设定，绩效工资根据考核浮动，该拆分在加班费计算基数上的风险是什么
- A. 合法，加班费可按基本工资为基数计算
- B. 合法，只要双方书面约定即可以基本工资为基数
- C. 存在风险，加班费基数一般应按正常工作时间工资确定
- D. 存在风险，但仅当绩效工资占比超过一半时才违法
15实行不定时工作制的岗位，劳动者主张休息日加班费时通常如何处理
- A. 一般不支持休息日加班费，但法定节假日加班仍需支付
- B. 一律不支持任何加班费，包括法定节假日加班
- C. 休息日加班费按百分之二百支付，法定节假日按百分之三百支付
- D. 需先经工会同意方可主张休息日加班费
16劳动者在入职时隐瞒了其与原单位尚未解除的竞业限制义务，新用人单位对此不知情，后原单位主张新单位承担连带责任，新单位是否担责
- A. 新单位不知情即可免责，由劳动者独自承担违约责任
- B. 新单位应当承担连带赔偿责任，因其未审查劳动者竞业限制状况
- C. 新单位仅在明知或应知的情况下才承担连带责任
- D. 新单位应承担补充责任，在劳动者无力赔偿时代为赔付
17某公司实行标准工时制，安排员工周六上班并在三个月内安排同等时间补休，该公司仍需支付休息日加班费的情形是
- A. 补休已安排在三个月内完成
- B. 补休安排经员工口头同意
- C. 休息日加班后未安排补休
- D. 员工周六实际工作未满八小时
18用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付的最低加班工资标准是
- A. 不低于工资的百分之一百五十
- B. 不低于工资的百分之二百
- C. 不低于工资的百分之三百
- D. 不低于工资的百分之一百
19某员工入职时与公司签订竞业限制协议，约定离职后两年内不得从事同业，公司按月支付补偿，该员工离职后公司连续三个月未支付补偿，员工正确的做法是
- A. 协议自动失效，可立即入职同业公司
- B. 先催告公司支付，公司仍不支付可请求解除竞业限制
- C. 未收到补偿期间可从事同业，收到补偿后须继续遵守
- D. 向劳动行政部门投诉后即可免除竞业限制义务
20某员工入职时签订了为期两年的劳动合同，约定试用期四个月，该试用期约定的法律后果是
- A. 试用期约定全部无效，视为无试用期
- B. 超过法定上限的部分无效，四个月整体按违法约定处理
- C. 试用期约定有效，但超过部分应按转正后工资补差
- D. 试用期约定有效，因双方已协商一致签字确认
21劳动者在试用期内提前几日通知用人单位即可解除劳动合同
- A. 提前三日通知用人单位
- B. 提前七日通知用人单位
- C. 提前十五日通知用人单位
- D. 提前三十日书面通知用人单位
22劳动者因工负伤被鉴定为七级伤残，劳动合同期满时用人单位能否终止合同？
- A. 可以终止，合同期满即产生终止效力
- B. 可以终止，但需支付一次性伤残就业补助金即可
- C. 不能终止，应续延至伤残等级消失或劳动关系依法解除
- D. 不能终止，但经劳动者书面同意后可以终止
23用人单位的规章制度未经职工代表大会讨论，也未向劳动者公示，但内容合法，劳动者违反后单位据此解除劳动合同，该解除行为通常会被认定为
- A. 合法，因为规章制度内容本身不违反法律
- B. 合法，只要单位能证明劳动者已知晓该制度
- C. 违法，因为制度未经民主程序和公示程序
- D. 违法，因为单位无权单方制定规章制度
24企业因经营困难进行经济性裁员，裁减人员方案需要向哪个部门报告后才能实施
- A. 向劳动行政部门报告裁减人员方案
- B. 向工会报告并取得工会同意即可
- C. 向当地人民法院备案裁减方案
- D. 向职工代表大会报告后即可实施
25劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，用人单位以未批准为由拒绝办理离职手续的，该拒绝行为
- A. 不合法，劳动者履行预告通知后即可解除
- B. 合法，解除需经用人单位批准
- C. 不合法，但劳动者需再等待三十日
- D. 合法，用人单位可要求劳动者继续履行合同
26劳动者与用人单位在劳动合同中约定竞业限制条款，关于竞业限制期限，下列约定符合法律规定的是
- A. 竞业限制期限为一年，自劳动合同解除或终止之日起算
- B. 竞业限制期限为三年，自劳动合同解除或终止之日起算
- C. 竞业限制期限为两年，自劳动者入职之日起算
- D. 竞业限制期限为五年，自劳动合同解除或终止之日起算
27用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，由用人单位提出解除动议的，用人单位应当支付的经济补偿情形是
- A. 应当支付经济补偿
- B. 无需支付经济补偿
- C. 由双方协商决定是否支付
- D. 仅在劳动者要求时支付
28某公司在员工手册中规定“迟到一次扣三天工资”，该规定在劳动争议中通常被认定为
- A. 有效，属于用人单位自主管理权范围
- B. 无效，因违反工资支付和惩戒比例的合法性要求
- C. 部分有效，经员工签字确认后即可执行
- D. 可执行，只要扣款后不低于当地最低工资
29劳动者与用人单位就工伤赔偿达成低于法定标准的私了协议，后劳动者反悔申请仲裁，该协议通常被如何认定
- A. 有效，因双方自愿达成
- B. 可撤销，因显失公平
- C. 无效，因工伤赔偿不得私了
- D. 有效，但需经工会备案
30用人单位在劳动合同中约定“加班费已包含在月工资中，不再另行计算”，该条款的法律后果是
- A. 条款有效，双方已就加班费计算方式达成合意
- B. 条款无效，加班费应按法定标准另行计算
- C. 条款部分有效，仅对标准工时制员工无效
- D. 条款有效，但加班费基数不得低于最低工资
