人才测评师 练习卷

1在编制职业兴趣测验时，若某分量表的内部一致性信度偏低，最应优先检查的环节是

1. A. 该分量表题目是否测量了同一构念
2. B. 该分量表题目的社会赞许性高低
3. C. 该分量表题目的作答时间是否充足
4. D. 该分量表题目的选项字数是否接近

2某公司用同一套能力测验分别招聘销售和研发，发现销售组分数普遍偏高，若直接比较两组原始分，最可能忽略的问题是

1. A. 两组常模参照不同导致分数不可直接比
2. B. 两组测验题目数量不同导致分数不可比
3. C. 两组测验时间不同导致分数不可比
4. D. 两组评分者不同导致分数不可比

3某企业用卡特尔16PF对销售岗位候选人施测后，HR直接依据“乐群性高分”判定其必然适合销售岗，这一做法最主要的测评学问题是

1. A. 把常模参照分数误当作岗位胜任标准
2. B. 把16PF的效度系数误当作信度系数
3. C. 把自陈量表的作答风格误当作能力水平
4. D. 把个体常模分数误当作团体平均分数

4某公司用同一种性格测验对技术岗和管理岗候选人使用同一常模解释分数，最可能带来的问题是

1. A. 岗位胜任要求不同却共用常模参照
2. B. 测验长度不足导致信度下降
3. C. 题目难度过高导致地板效应
4. D. 施测环境不一致导致误差

5在面试评分中，考官因候选人前一段发言表现极好，而对其后一段平庸表现仍给出高分，这属于

1. A. 首因效应
2. B. 晕轮效应
3. C. 对比效应
4. D. 近因效应

6某企业用心理测验进行招聘，要求候选人在家自行完成并上传答案，最可能影响测评结果的是

1. A. 无法有效控制施测环境与身份真实性
2. B. 题目难度会因此自动升高
3. C. 常模会自动更新为网络常模
4. D. 测验的信度会变成效度

7在结构化面试中，考官根据第一印象较好后，后续不断寻找支持该印象的信息，这种现象称为

1. A. 首因效应
2. B. 晕轮效应
3. C. 证实偏差
4. D. 对比效应

8无领导小组讨论中，某考生发言不多但每次都能归纳他人观点并推动小组形成结论，考官主要据此评价其

1. A. 影响力与组织协调
2. B. 语言表达流畅度
3. C. 情绪稳定性
4. D. 专业知识深度

9某测评师在设计结构化面试题目时，希望考察候选人在资源不足时推进项目的实际做法，下列提问方式最能获取有效行为证据的是

1. A. 如果项目预算被削减一半，你会怎么处理
2. B. 请举一个你曾用有限资源完成任务的真实例子
3. C. 你认为自己在压力下工作的能力怎么样
4. D. 假如领导不给你支持，你还会坚持推进吗

10某公司用同一套人格测验连续三年招聘同一岗位，发现新员工入职后绩效与测验得分相关性逐年下降，最可能的原因是

1. A. 测验题目出现练习效应
2. B. 岗位胜任要求发生变化
3. C. 测验常模数据过于陈旧
4. D. 评分者一致性系数偏低

11评价中心反馈会上，评价者甲说“我觉得他不够自信”，评价者乙说“他在压力情境下语速加快且回避眼神接触”，乙的表述更符合哪项原则

1. A. 行为观察原则
2. B. 整体判断原则
3. C. 人格推断原则
4. D. 印象管理原则

12某猎头顾问在向客户提交候选人测评报告时，将‘MBTI结果为INTJ’直接写成‘该候选人适合担任战略总监’，这一做法最主要的问题是

1. A. 混淆了人格描述与岗位胜任力推断
2. B. 未使用标准化常模进行分数转换
3. C. 未对候选人进行面试交叉验证
4. D. 未征得候选人同意使用其测评结果

13在人才测评方案设计中，为降低评价中心评分者偏差，可采取的措施包括（多选）

1. A. 对考官进行行为观察与评分标准培训
2. B. 采用多考官多练习交叉评分
3. C. 在评分前组织考官集体讨论评分维度
4. D. 让考官在讨论中先听其他考官意见再独立打分
5. E. 用受测者的自我评价替代考官评分

14某企业用同一份能力测验连续两年招聘同一岗位，第二年录用者的绩效与测验分数相关明显低于第一年，最应先检查的环节是

1. A. 测验是否更换了常模或计分方式
2. B. 录用决策是否改为等额录取
3. C. 岗位绩效指标是否同步调整
4. D. 面试官是否更换了评分表

15在无领导小组讨论中，某被试发言次数虽多，但多次打断他人且未推进任务，测评师在"影响力"维度上宜给出的判断是

1. A. 影响力高，因其主导了讨论节奏
2. B. 影响力低，因其未获得他人认同
3. C. 影响力高，因其发言总量领先
4. D. 影响力中等，因其参与度较高

16某猎头顾问在推荐候选人时，仅凭一次非结构化面谈的"眼缘"下结论，最应补充的测评环节是

1. A. 增加更多非结构化面谈
2. B. 引入结构化面试与工作样本
3. C. 延长面谈时间以加深印象
4. D. 请候选人提供更多自述材料

17在无领导小组讨论中，测评师发现某位成员频繁打断他人发言并主导讨论方向，但提出的方案质量一般，此时对该成员'领导能力'维度最恰当的评分处理是

1. A. 因主导讨论而给予领导能力高分
2. B. 因打断他人而给予领导能力低分
3. C. 结合其方案质量与团队协调效果综合评定
4. D. 忽略该维度仅记录沟通能力表现

18心理测验手册中报告的重测信度系数为0.85，最恰当的解释是该测验

1. A. 在两次施测间对个体差异的排序较为稳定
2. B. 两次施测所得分数的绝对水平完全一致
3. C. 能准确预测个体未来的工作绩效
4. D. 题目难度在两次施测中保持相同

19某测评中心用角色扮演测评候选人的客户导向，评分维度定义为“识别客户未说出口的需求”，下列考官记录中最符合该维度的是

1. A. 候选人主动询问客户当前业务痛点并确认隐含期望
2. B. 候选人礼貌地重复了客户提出的全部要求
3. C. 候选人在扮演结束后表示自己很重视客户
4. D. 候选人用标准话术介绍了公司服务流程

20评价中心技术中，“公文筐测验”主要测评的维度是

1. A. 口头表达与临场应变
2. B. 计划组织与授权决策
3. C. 团队协作与冲突处理
4. D. 情绪稳定与抗压能力

21某公司在一次校园招聘中拟对应聘者实施结构化面试，下列做法中符合结构化面试实施要求的有（多选）

1. A. 同一岗位所有考生使用同一套测评维度和评分表
2. B. 考官在面试前接受统一的评分标准培训
3. C. 面试中根据考生回答临时增加未经设计的追问
4. D. 面试结束后由考官集体讨论确定每位考生分数
5. E. 对考官评分结果进行一致性检验

22在人才测评报告中，把「职业锚」直接写成「该员工最适合做技术岗，不适合管理岗」，这一表述的主要问题是？

1. A. 混淆了职业锚与岗位说明书
2. B. 把倾向性描述当成了确定性结论
3. C. 未使用标准化的职业锚问卷
4. D. 报告未包含常模参照分数

23在结构化面试中，面试官对每位候选人追问“请举一个你曾说服他人改变方案的例子”，这主要考查

1. A. 过去行为样本中的说服与人际影响能力
2. B. 候选人对未来工作的职业期望
3. C. 候选人的语言表达流畅程度
4. D. 候选人对本企业文化的认同程度

24某猎头顾问用同一份人格测验同时筛选财务岗和创意岗，最可能出现的效度问题是

1. A. 测验对两个岗位的效标关联效度可能不同
2. B. 测验的重测信度会因岗位不同而改变
3. C. 测验的内部一致性系数会因岗位不同而改变
4. D. 测验的常模分数会因岗位不同而改变

25某测评师在面试中使用“STAR”追问技术，考生回答“我负责协调各部门完成项目”后，下列追问最符合STAR中“A”要素的是

1. A. 这个项目最终取得了什么成果
2. B. 你当时具体采取了哪些协调步骤
3. C. 这件事发生在什么时间
4. D. 你所在团队的成员都有谁

26在编制结构化面试评分表时，将"沟通能力"的评分标准描述为"表达清晰、逻辑性强、有说服力"，这主要违反了评分标准设计中的哪项要求？

1. A. 评分维度应与岗位胜任力对应
2. B. 评分标准应具有可观察的行为锚点
3. C. 评分维度之间应相互独立
4. D. 评分标准应设置不同的权重

27某测评师在解读MBTI结果时告诉受测者"你是INTJ型，所以你不适合做销售工作"，这一解读最严重的问题是？

1. A. MBTI结果本身不具备任何参考价值
2. B. 将类型描述等同于岗位适配的硬性结论
3. C. INTJ型实际上非常适合销售岗位
4. D. MBTI测验不适用于职场人群

28在编制用于人员选拔的认知能力测验时，项目难度分布的合理做法是让多数项目的难度系数集中在哪个区间

1. A. 0.20至0.40之间
2. B. 0.40至0.70之间
3. C. 0.70至0.90之间
4. D. 0.10至0.30之间

29在评价中心设计中，将'公文筐测验'安排在'无领导小组讨论'之后进行，可能带来的主要风险是

1. A. 候选人体力下降影响作答质量
2. B. 候选人从讨论中获知题目信息
3. C. 候选人之间形成相互评价压力
4. D. 候选人提前熟悉评价中心流程

30在结构化面试中，考官问“请举一个你曾经说服同事接受你方案的例子”，这属于哪种类型的面试题目

1. A. 情境性题目，考察受测者在假设场景中的反应
2. B. 行为性题目，考察受测者过去实际发生过的行为
3. C. 背景性题目，考察受测者的教育和工作经历
4. D. 压力性题目，考察受测者在追问下的情绪稳定性

31某评价中心在一天内安排了公文筐、无领导小组讨论、角色扮演和案例分析四个练习，每个练习后考官立即独立填写评分表再集体讨论，这一流程设计的主要目的是

1. A. 缩短评价周期，降低测评实施成本
2. B. 提高受测者的参与度，避免练习疲劳
3. C. 先独立记录行为证据再整合，减少考官间相互影响
4. D. 增加练习数量，使测评结果更接近真实工作绩效

32某企业用评价中心选拔中层管理者，其中“角色扮演”环节设置下属情绪激动的场景，主要测评的维度是

1. A. 书面沟通能力
2. B. 人际敏感性与冲突处理
3. C. 数据分析能力
4. D. 战略规划能力

33在编制用于选拔销售岗位的结构化面试评分表时，把“表达能力”“沟通能力”“说服能力”分别设为三个独立评分维度，这种做法最可能引发的问题是

1. A. 评分维度之间高度重叠导致评分者重复计分
2. B. 维度数量过少导致无法覆盖岗位胜任特征
3. C. 评分者难以在短时间内完成全部维度打分
4. D. 候选人容易猜测评分标准而刻意迎合

34在无领导小组讨论中，一名候选人全程发言次数最多但多次打断他人，另一名候选人发言次数中等却两次推动小组达成一致，若评分维度为“团队协作”，应优先依据

1. A. 推动小组达成一致的行为证据
2. B. 发言次数最多的客观记录
3. C. 打断他人次数最少的统计
4. D. 候选人自我陈述中的团队意识

35在人才测评报告中呈现某候选人能力分数时，若测验的测量标准误较大，报告撰写的正确做法是

1. A. 直接报告原始分并注明满分
2. B. 报告分数区间而非单一精确分数
3. C. 将分数换算为百分等级后报告
4. D. 只报告分数所处的等级类别

36在设计结构化面试评分表时，为提升评分者一致性，下列做法恰当的有（多选）

1. A. 为每个评分维度编写行为锚定等级描述
2. B. 面试前组织评分者对模拟面试进行试评校准
3. C. 允许评分者根据候选人整体印象调整各维度分数
4. D. 对追问环节的提问范围作出统一规定
5. E. 面试结束后由主考官统一修改各评分者的分数

37在行为事件访谈中，受访者说'我一般都会主动和客户保持联系'，访谈者要求其'讲一个最近主动联系客户并产生结果的具体事例'，这一步的主要目的是

1. A. 核对受访者陈述的真实性
2. B. 把概括性陈述转化为具体行为证据
3. C. 评估受访者的语言组织能力
4. D. 缓解受访者的紧张情绪

38心理测验中，某量表在两周内对同一批被试重复施测得到近乎一致的分数，这主要说明该量表具有良好的

1. A. 内容效度
2. B. 重测信度
3. C. 评分者一致性
4. D. 结构效度

39在面试评分中，考官因考生开场自我介绍出色而对其后续回答也普遍给高分，这种误差属于

1. A. 趋中效应
2. B. 首因效应
3. C. 对比效应
4. D. 刻板效应

40在结构化面试中，主试追问“你刚才提到曾说服客户追加预算，请具体说明当时你说了什么、客户如何回应”，这一追问主要目的是

1. A. 获取行为细节以判断胜任特征
2. B. 缓解受测者的紧张情绪
3. C. 测试受测者的临场应变速度
4. D. 验证受测者简历中的学历真伪

41某企业用无领导小组讨论选拔销售主管，评价维度包括“影响力”，下列观察指标中最能支撑该维度评分的是

1. A. 发言次数在全组中排名第一
2. B. 主动引导他人接受自己提出的方案
3. C. 在讨论中准确复述了他人观点
4. D. 全程记录并最后宣读讨论纪要

42在结构化面试中，考官对某候选人追问“你刚才说项目提前完成，具体提前了多少天，你个人负责哪一部分”，这一追问的主要目的是

1. A. 核实行为事例的真实性与个人贡献
2. B. 测试候选人的抗压能力和情绪稳定性
3. C. 考察候选人对公司业务的了解程度
4. D. 引导候选人给出社会赞许性回答

43使用MMPI-2进行人员选拔时，主试发现某受测者L量表得分显著偏高，最合理的解释是

1. A. 受测者存在严重心理病理
2. B. 受测者可能掩饰自身缺点
3. C. 受测者答题速度过快
4. D. 受测者理解能力不足

44某公司用自编问卷测量“创新能力”，但题目全部询问“是否喜欢尝试新餐厅”，该问卷最主要的问题是

1. A. 题目难度偏低
2. B. 内容效度不足
3. C. 重测信度偏高
4. D. 常模样本偏小

45某测评项目需要在两天内对30名候选人完成多项评价中心练习，最需要优先保证的是

1. A. 每个练习的评分维度数量尽量多
2. B. 练习顺序对所有候选人保持一致
3. C. 每名候选人由不同考官组合评分
4. D. 练习材料使用最新版本以体现创新

46评价中心中「公文筐测验」主要测量的是

1. A. 管理者的书面表达与计划组织能力
2. B. 被试在压力下的即兴演讲能力
3. C. 被试与陌生人建立关系的能力
4. D. 被试的无领导小组讨论参与度

47某企业用一套测验选拔高管，发现录取者在测验上的平均分远高于未录取者，但入职后绩效与测验分数几乎无关，这说明该测验

1. A. 效标关联效度不足
2. B. 重测信度不足
3. C. 内部一致性信度不足
4. D. 评分者间信度不足

48在心理测验中，某量表连续三次对同一批被试施测，所得分数的排序高度一致，但与该量表试图预测的工作绩效相关很低，这说明该量表

1. A. 信度高但效度低
2. B. 信度低但效度高
3. C. 信度和效度都高
4. D. 信度和效度都低

49某评价中心测评师在无领导小组讨论中，对每位候选人的发言次数进行统计并作为领导能力评分主要依据，这一做法最可能带来的问题是

1. A. 忽略了发言质量与角色贡献
2. B. 提高了测评的效标关联效度
3. C. 减少了考官之间的评分差异
4. D. 使讨论时间明显缩短

50在结构化面试中，考官问“请谈谈你在上一份工作中最成功的一次团队协作经历”，这属于哪类面试题目？

1. A. 情境性题目
2. B. 行为性题目
3. C. 背景性题目
4. D. 压力性题目