企业培训师 练习卷

1在培训需求分析的绩效差距模型中，区分“能力差距”与“环境障碍”的主要依据是

1. A. 员工是否接受过相关培训
2. B. 员工是否知道怎样做但实际做不到
3. C. 员工是否具备完成任务的意愿
4. D. 员工是否在考核中表现不佳

2某培训师在课堂提问后，学员回答完全偏离主题，此时既能保护学员积极性又能把讨论拉回正轨的做法是

1. A. 直接指出回答错误并给出标准答案
2. B. 复述学员观点中与主题相关的部分再引导补充
3. C. 让其他学员评价该回答是否正确
4. D. 跳过该问题继续按原计划讲授

3某内训师在讲授“客户投诉处理”课程时，先让学员分组角色扮演，再引导复盘，最后归纳处理原则。这种授课顺序主要体现的教学策略是

1. A. 先理论后实践的演绎式教学
2. B. 从经验到概念归纳的体验式教学
3. C. 以考试驱动记忆的强化式教学
4. D. 按教材章节顺序推进的结构式教学

4某企业新员工培训中，讲师发现学员对“信息安全红线”记忆不牢。若要提升长期记忆效果，较符合认知规律的做法是

1. A. 在培训结束前一次性集中重复十遍
2. B. 把红线嵌入真实违规案例并间隔复现
3. C. 要求学员抄写制度原文并当堂背诵
4. D. 把红线内容做成海报贴在教室后墙

5内训师在讲授“设备点检标准”时，发现学员对“听音判断轴承异常”这一操作始终难以建立手感，最有助于突破该难点的授课方法是

1. A. 增加该知识点的板书推导过程并逐条讲解
2. B. 播放正常与异常轴承的现场录音让学员对比辨听
3. C. 请学员课后自行阅读设备手册相关章节
4. D. 把点检步骤拆成文字口诀要求全员背诵

6某企业年度培训计划中列了二十多门课程，但业务部门反馈“学了用不上”，从培训需求分析角度排查，最可能的根源是

1. A. 课程数量安排过多导致学员注意力分散
2. B. 培训需求未与岗位绩效差距和业务目标对齐
3. C. 讲师授课风格与学员偏好不匹配
4. D. 培训场地和设备的安排不够合理

7培训师在课堂提问后，发现学员沉默无人应答，此时较为恰当的处置是

1. A. 立即点名让某位学员回答
2. B. 延长等待时间并降低问题难度
3. C. 直接给出答案继续下一环节
4. D. 改为让学员分组讨论后汇报

8在制定年度培训计划时，将“提升中层管理者跨部门协作能力”列为重点，最应优先开展的环节是

1. A. 确定培训预算总额
2. B. 选择外部培训机构
3. C. 进行协作问题的现状诊断
4. D. 安排培训场地与设备

9某培训机构讲师在讲授“跨部门沟通”课程时，发现学员对角色扮演环节参与度低，多人低头看手机，此时该讲师最恰当的处置是

1. A. 立即停止角色扮演，改为逐条讲解跨部门沟通的五个原则
2. B. 点名要求低头学员上台示范，用压力促使他们回归课堂
3. C. 暂停练习，说明该环节与学员实际工作场景的关联并调整分组任务
4. D. 按原计划完成角色扮演，课后向培训主办方反馈学员配合度差

10某企业内训师在课程结束后只发放了满意度评分表，三个月后管理层要求评估培训是否改变了工作行为，此时最应补充的评估层次是

1. A. 反应层评估
2. B. 学习层评估
3. C. 行为层评估
4. D. 结果层评估

11在培训需求分析中，当组织战略发生重大调整时，最应优先采用的培训需求分析切入点是

1. A. 从员工个人绩效差距入手逐人排查
2. B. 从组织目标与现有能力差距入手
3. C. 从竞争对手培训课程目录入手
4. D. 从去年培训满意度调查结果入手

12某讲师在讲授“绩效面谈技巧”时，学员提出“如果员工当场情绪激动怎么办”，讲师最恰当的现场处理方式是

1. A. 告诉学员课后单独讨论该问题
2. B. 请其他学员先分享类似经历再归纳
3. C. 直接给出标准话术让学员背诵
4. D. 说明该问题超出本次课程范围

13课程开发中，将培训目标写成“学员能够独立完成月度销售报表的编制并准确解释三项关键指标”主要体现了目标陈述的哪一要求

1. A. 以学员行为变化为落脚点并含可观察标准
2. B. 以讲师授课任务为落脚点并含时间安排
3. C. 以组织绩效提升为落脚点并含成本预算
4. D. 以课程内容覆盖为落脚点并含课时分配

14内训师在备课中发现某知识点自己也不够熟悉，正确的处理方式是

1. A. 查阅权威资料并向业务专家求证后再设计讲授方式
2. B. 回避该知识点并在课程大纲中删除相关内容
3. C. 照搬同类课程课件中的表述直接用于授课
4. D. 用互动活动填满该环节时间以淡化内容讲解

15某内训师在课程开发时先确定教学目标，再据此选择内容、方法和评估方式，这种设计思路属于

1. A. 逆向设计
2. B. 顺向设计
3. C. 并列设计
4. D. 迭代设计

16培训师在授课中发现学员对某个概念理解困难，随即调整原定讲授顺序，先用案例引入再讲解定义，这一行为体现了培训师的

1. A. 课程开发能力
2. B. 课堂应变能力
3. C. 需求分析能力
4. D. 效果评估能力

17课程开发中，编写学习目标时使用“学员能够在不看笔记的情况下列出五项客户异议处理步骤”这一表述，其主要优点是

1. A. 明确了教学方法和媒体选择
2. B. 明确了可观察可测量的行为标准
3. C. 明确了课程内容的逻辑顺序
4. D. 明确了培训师的授课风格要求

18培训需求分析中，把“绩效差距”归因于知识技能不足之前，培训师还应优先排除的另一种常见原因是

1. A. 环境或激励等非培训因素
2. B. 学员学历层次偏低
3. C. 课程时长安排偏短
4. D. 讲师授课风格偏严

19某企业要求内训师在培训需求调查中同时使用问卷和访谈，其主要目的是

1. A. 兼顾覆盖广度与信息深度
2. B. 减少调查所需的总时间
3. C. 避免学员填写真实意见
4. D. 统一所有部门的培训内容

20某部门经理反映“员工都知道流程，但执行时总打折扣”，培训需求分析应重点先查

1. A. 绩效环境与激励机制
2. B. 员工学历结构
3. C. 课程教材是否精美
4. D. 讲师授课风格

21某培训师在讲授“跨部门沟通”时，先让学员用各自部门语言描述同一问题，再引导归纳沟通障碍，这种设计最符合

1. A. 经验学习循环
2. B. 行为主义强化
3. C. 程序教学
4. D. 掌握学习

22某内训师在开发新员工入职课程时，直接套用了三年前为老员工设计的'企业文化'课件，未做任何调整，最可能出现的课程开发问题是

1. A. 课程内容与学员的认知起点不匹配
2. B. 课程时长超过了规定课时
3. C. 课程评估方式过于复杂
4. D. 课程讲师的选择不够严格

23培训需求分析中，某部门经理反映“新员工总出错”，内训师进一步调取近三个月差错记录并访谈带教师傅，这一动作属于需求分析中哪个环节的工作

1. A. 收集绩效差距的客观证据
2. B. 确认培训是否为首选干预
3. C. 评估学员的既有知识水平
4. D. 测算培训项目的投入产出比

24内训师在设计“新员工入职安全”课程时，把考核方式定为现场指认本岗位三处危险源并说明防护措施，这一考核设计最突出的优点是

1. A. 直接检验岗位情境中的行为应用能力
2. B. 便于用统一笔试快速批量评分
3. C. 降低考核对培训场地的要求
4. D. 减少内训师现场评分的工作量

25某内训师在课程开场用了一个与主题无关的段子引起哄笑，随后直接进入知识点讲解，这种开场最可能产生的问题是

1. A. 学员注意力被段子吸引而难以回到主题
2. B. 学员会认为讲师幽默感强而更投入课程
3. C. 学员对讲师的信任度会因段子而提升
4. D. 学员会主动将段子与课程内容建立联系

26某企业计划为新晋升的一线主管开展管理培训，培训师在需求分析时最应优先收集的信息是

1. A. 公司近三年的财务报表数据
2. B. 新主管当前管理行为与岗位胜任要求的差距
3. C. 同行业其他公司的培训课程清单
4. D. 公司办公场所的面积与工位数量

27培训师在授课过程中发现学员对某个关键概念反复出现理解偏差，最恰当的处理方式是

1. A. 暂停原定进度，用另一角度重新讲解该概念并确认理解
2. B. 按原计划继续推进，课后单独给该学员补课
3. C. 加快语速完成剩余内容，留出时间做整体答疑
4. D. 让已经理解的学员上台复述以带动其他学员

28在培训需求分析的访谈环节，培训师发现业务部门负责人反复强调「员工执行力差」，但查阅近半年绩效数据发现该部门指标达成率稳定在95%以上，此时培训师下一步最恰当的做法是

1. A. 将执行力培训列入年度计划并优先开发课程
2. B. 追问该负责人所指的具体行为事例与发生场景
3. C. 把绩效数据反馈给该负责人以纠正其主观判断
4. D. 改用人格测评工具重新识别员工能力短板

29培训师在课堂演练环节发现某学员操作步骤反复出错，其他学员开始交头接耳，此时最恰当的处置是

1. A. 请该学员坐下让其他学员示范正确操作
2. B. 走到该学员身边低声提示关键步骤并让其重做
3. C. 暂停演练集中讲解一遍正确步骤再继续
4. D. 记录该学员问题课后单独安排补训

30在培训需求分析的绩效分析环节，发现某岗位员工的实际绩效与期望绩效存在差距，但经核实该差距并非由知识技能不足引起，此时培训管理者应采取的下一步行动是

1. A. 将差距原因归入环境或激励因素并建议非培训干预
2. B. 调整期望绩效标准使其与实际绩效水平一致
3. C. 为该岗位设计补强知识技能的培训课程
4. D. 扩大访谈样本以确认差距是否真实存在

31培训师在讲授'沟通技巧'课程时，安排学员两人一组练习'复述对方观点'，从技能形成规律看，该练习主要训练的是

1. A. 倾听中的信息接收与确认能力
2. B. 表达中的逻辑组织能力
3. C. 提问中的开放式问题设计能力
4. D. 反馈中的建设性批评能力

32某培训师在课程开发时先列出“学员能独立完成一份客户拜访计划”，再倒推需要哪些练习和内容，这种课程开发思路属于

1. A. 以学科知识体系为中心的开发
2. B. 以讲师擅长内容为中心的开发
3. C. 以绩效结果为导向的开发
4. D. 以教材出版要求为中心的开发

33某企业培训师在开发“安全生产操作”课程时，发现学员多为一线操作工且阅读能力差异大，最合适的教材呈现方式是

1. A. 以长篇文字手册为主并附参考文献
2. B. 以图示、流程图和现场照片为主
3. C. 以英文原版标准文本为主
4. D. 以纯理论推导公式为主

34某内训师在设计课程开场时，用与主题无关的段子活跃气氛后再切入内容，这一做法最可能产生的问题是

1. A. 降低学员对讲师专业度的信任
2. B. 增加学员对课程的期待感
3. C. 延长学员注意力保持时间
4. D. 促进学员之间的情感联结

35培训师在讲授“冲突处理”时，先播放一段错误示范视频，再引导学员讨论问题所在，这种教学设计属于

1. A. 案例教学法
2. B. 角色扮演法
3. C. 错误示范法
4. D. 头脑风暴法

36在课堂提问后，学员回答正确但表述含糊，讲师先肯定其方向再追问“能举个例子说明这个判断依据吗”，这一做法的主要教学作用是

1. A. 通过追问延长学员的思考链并澄清其理解
2. B. 通过追问暗示学员刚才的回答并不正确
3. C. 通过追问转移话题以避免冷场
4. D. 通过追问检验学员的记忆速度

37培训结束后学员反馈“内容都听懂了，但回到岗位还是不会用”，从课程开发角度最应优先检查的环节是

1. A. 课程宣传是否到位
2. B. 练习与迁移设计是否充分
3. C. 讲师授课语速是否过快
4. D. 教室座位安排是否合理

38在培训效果评估中，让学员在课程结束当天填写“我对本次课程内容的理解程度”量表，属于柯氏评估的

1. A. 反应层评估
2. B. 学习层评估
3. C. 行为层评估
4. D. 结果层评估

39在培训需求分析中，当组织绩效问题同时涉及多个部门和岗位，且各层级对问题原因说法不一致时，最适宜优先采用的调查方法是

1. A. 关键事件法
2. B. 问卷调查法
3. C. 焦点小组法
4. D. 工作样本分析法

40培训师在课程中设计“让学员扮演客服，处理一位情绪激动的客户投诉”，这一教学活动属于

1. A. 角色扮演法
2. B. 案例研讨法
3. C. 头脑风暴法
4. D. 演示教学法

41在培训需求分析中，当组织绩效问题并非由知识技能不足引起时，培训管理者应优先采取的处置方式是

1. A. 将问题转交绩效改进或流程优化部门处理
2. B. 扩大培训覆盖面以覆盖更多相关岗位
3. C. 降低课程难度以提升学员通过率
4. D. 增加课时数量以强化知识点重复

42某企业年度培训计划中列入了'提升全员创新能力'，但在实施时难以评估效果，主要原因是

1. A. 培训预算投入不足
2. B. 目标过于笼统缺乏可衡量标准
3. C. 讲师授课风格不够活泼
4. D. 学员出勤率未达到百分百

43成人学习理论中，强调学习者将新知识与已有经验建立联系并主动建构意义的取向是

1. A. 行为主义取向
2. B. 认知主义取向
3. C. 建构主义取向
4. D. 人本主义取向

44培训师在讲解操作流程时，先完整演示一遍再分步讲解并让学员跟做，这种授课组合主要有利于

1. A. 降低培训场地布置难度
2. B. 兼顾整体感知与步骤掌握
3. C. 缩短课程总时长
4. D. 减少培训师备课工作量

45培训师在讲授新流程时，先演示完整操作，再让学员分步练习并即时纠正，最后让学员独立完成，这一安排主要遵循了哪一技能形成规律

1. A. 从整体到部分再到整体
2. B. 从部分到整体再到部分
3. C. 从理论到理论再到实践
4. D. 从考核到练习再到演示

46某新员工培训中，讲师发现学员对“公司报销流程”这一内容普遍已经熟悉，仍按原计划用40分钟逐条讲解，结果学员注意力明显下降，正确的处置应是

1. A. 调整节奏，压缩已熟悉内容并增加疑难环节练习
2. B. 维持原计划，保证课程内容完整覆盖
3. C. 直接取消该模块，改为自由讨论
4. D. 加快语速，把40分钟内容压到10分钟讲完

47某讲师在讲授"绩效面谈技巧"时，先让学员两两演练，再播放一段示范视频，最后组织讨论。从教学事件序列看，该设计最需要调整的是

1. A. 演练应安排在示范视频之后进行
2. B. 讨论环节应改为讲师总结点评
3. C. 两两演练应改为小组集体演练
4. D. 示范视频应替换为讲师现场演示

48某培训机构为企业定制领导力课程，需求调研显示中层管理者普遍反映"跨部门沟通推诿严重"，但高层认为"主要是执行力不足"。课程开发前最恰当的处理是

1. A. 分别访谈两个层级，收集具体推诿与执行不力的事件
2. B. 以高层判断为准，因为高层掌握公司整体情况
3. C. 以中层反映为准，因为他们是课程直接受众
4. D. 将两种意见合并写进课程目标，兼顾双方需求

49某企业内训师在课后收集到学员反馈“案例太旧、与当前业务脱节”，在下一轮课程开发中最应先调整的环节是

1. A. 重新进行培训需求调研并更新案例素材库
2. B. 增加课堂互动游戏的数量
3. C. 延长课程总时长以讲更多内容
4. D. 更换课程的考核方式为开卷测试

50在设计新员工入职培训课程时，培训师发现学员对“公司考勤制度”的掌握程度差异很大，若要在开课前快速确认学员的现有水平，最合适的培训需求分析方法是

1. A. 对全体学员进行课前书面测验并统计得分分布
2. B. 访谈各部门主管了解新员工日常出勤表现
3. C. 调取学员入职前的工作经历档案做比对
4. D. 在开课当天用举手方式统计学员的疑问点