企业培训师 练习卷

1在培训需求分析的绩效差距模型中，区分“能力差距”与“环境障碍”的主要依据是

1. A. 员工是否接受过相关培训
2. B. 员工是否知道怎样做但实际做不到
3. C. 员工是否具备完成任务的意愿
4. D. 员工是否在考核中表现不佳

2某制造企业计划开展“设备点检”培训，但参训人员包含操作工、维修工和班组长三类角色。从培训需求分析角度，制定课程目标前最应先完成的工作是

1. A. 分别明确三类角色的岗位任务与绩效标准
2. B. 统一采购一套通用点检教材
3. C. 确定培训场地的座位摆放方式
4. D. 邀请设备供应商介绍产品参数

3培训师在课程中设计“角色扮演”活动，最需要提前准备的是

1. A. 完整的评分细则表
2. B. 明确的角色背景与任务卡
3. C. 学员的座位排列图
4. D. 课程结束后的合影安排

4在培训需求分析中，当组织战略发生重大调整时，最应优先采用的培训需求分析切入点是

1. A. 从员工个人绩效差距入手逐人排查
2. B. 从组织目标与现有能力差距入手
3. C. 从竞争对手培训课程目录入手
4. D. 从去年培训满意度调查结果入手

5培训师在讲授中提问后，学员回答偏离主题，恰当的处理方式是

1. A. 先肯定其参与再引导回到问题核心并追问
2. B. 直接打断并请其他学员给出标准答案
3. C. 不作回应继续按自己的思路往下讲
4. D. 顺着学员话题展开以免打击其积极性

6培训师在编写课程目标时，把“学员能够理解客户投诉处理的重要性”作为一条目标，这一表述最需要修正的问题是

1. A. 缺少可观察的行为动词
2. B. 缺少培训对象限定
3. C. 缺少培训时间范围
4. D. 缺少培训场地说明

7某培训师在讲授“跨部门沟通”时，先让学员用各自部门语言描述同一问题，再引导归纳沟通障碍，这种设计最符合

1. A. 经验学习循环
2. B. 行为主义强化
3. C. 程序教学
4. D. 掌握学习

8培训机构承接一个“新任主管带团队”项目，客户要求两个月内见效，内训师在方案中把训后30天安排为线上打卡加导师复盘，这一设计主要弥补的是

1. A. 课堂学习到岗位行为的转化缺口
2. B. 课程内容理论深度的不足
3. C. 讲师现场授课能力的短板
4. D. 学员出勤率难以保证的问题

9某企业培训师在讲授“绩效面谈技巧”时，学员提出“如果员工情绪激动拒绝沟通怎么办”，培训师最恰当的回应策略是

1. A. 组织学员分组讨论该情境并汇总可行策略
2. B. 告诉学员这种情况超出课程范围建议课后咨询
3. C. 直接给出标准答案并要求学员记住操作步骤
4. D. 让提问学员分享自己过去的失败经历

10培训师在讲授'沟通技巧'课程时，安排学员两人一组练习'复述对方观点'，从技能形成规律看，该练习主要训练的是

1. A. 倾听中的信息接收与确认能力
2. B. 表达中的逻辑组织能力
3. C. 提问中的开放式问题设计能力
4. D. 反馈中的建设性批评能力

11培训师在授课中发现学员对某概念频频皱眉，此时最恰当的处置是

1. A. 按原计划继续讲授以保证进度
2. B. 停下来请学员复述该概念的理解
3. C. 加快语速讲完进入下一个环节
4. D. 让学员课后自行查阅资料解决

12在授课过程中，学员提出一个超出本次课程范围但属于其岗位实际痛点的问题，培训师最适宜的现场处置是

1. A. 当场承诺课后单独提供完整解决方案
2. B. 简要回应并记录问题，课后约定跟进
3. C. 请该学员会后自行查阅公司知识库
4. D. 引导其他学员投票决定是否继续讨论

13在培训需求分析中，当组织绩效问题并非由知识技能不足引起时，培训管理者应优先采取的处置方式是

1. A. 将问题转交绩效改进或流程优化部门处理
2. B. 扩大培训覆盖面以覆盖更多相关岗位
3. C. 降低课程难度以提升学员通过率
4. D. 增加课时数量以强化知识点重复

14在培训需求分析的Goldstein三层次模型中，考察员工个人绩效差距属于哪个层面的分析

1. A. 组织分析
2. B. 任务分析
3. C. 人员分析
4. D. 战略分析

15某讲师在提问后仅等待约一秒便点名要求学员回答，学员常回答"没想好"。若要改进，最直接的调整是

1. A. 提问后保持三到五秒的等待时间再点名
2. B. 改为只提问主动举手的学员
3. C. 把开放式问题全部改为封闭式问题
4. D. 提问后由讲师先给出参考答案再点名