绩效管理师 练习卷

1企业为销售岗设计考核指标时，将“年度销售额达成率”设为KPI，同时把“客户投诉处理及时率”设为否决指标，这种做法在指标设计上主要体现的是

1. A. 关键指标与否决指标搭配使用
2. B. 定量指标与定性指标相互替代
3. C. 过程指标与结果指标合并计算
4. D. 长期指标与短期指标按季轮换

2某员工连续两个考核周期结果均为“待改进”，主管在第二个周期反馈面谈时直接宣布解除劳动合同，绩效管理师指出该处置在程序上的主要缺陷是

1. A. 未先实施培训或调岗等改进措施
2. B. 待改进等级不能连续使用两个周期
3. C. 解除合同应由员工本人主动提出
4. D. 第二个周期不应再进行反馈面谈

3某部门主管在设定下季度KPI时，把“员工满意度”列为考核指标，权重定为30%，但该指标数据由主管本人主观打分。绩效管理师审核后建议调整，最恰当的处理是

1. A. 保留该指标，但改由人力资源部统一收集满意度数据
2. B. 将该指标权重降至5%以下并改为观察项
3. C. 删除该指标，改用客户投诉率等客观数据
4. D. 要求主管在打分时附上具体事例说明

4在关键绩效指标分解过程中，将公司级“客户满意度提升10%”直接原样下发给一线客服个人，最恰当的改进做法是

1. A. 结合岗位职责转化为可影响的过程指标再逐级承接
2. B. 维持原指标不变以保证目标一致性
3. C. 改为对客服个人直接考核公司整体满意度
4. D. 把该指标从个人考核中删除只考核接通率

5在设计绩效反馈面谈方案时，下列做法有助于提升面谈效果的有（多选）

1. A. 提前整理员工本周期关键行为事例与数据
2. B. 面谈中先倾听员工自评再交换意见
3. C. 对员工的异议当场逐条记录并约定复核时间
4. D. 将面谈重点放在宣布最终评分结果上
5. E. 选择有他人在场的开放办公区进行面谈

6某部门主管在设定季度考核指标时，把“工作态度积极、责任心强”直接作为关键绩效指标，这种做法最可能引发的问题是

1. A. 指标无法客观衡量且评分易受主观印象影响
2. B. 指标数量太少难以覆盖全部工作内容
3. C. 指标权重分配会超出总分上限
4. D. 指标与公司战略目标之间必然发生冲突

7某公司考核周期为季度，但年度奖金只依据第四季度考核结果发放，这种做法在绩效管理上最主要的问题是

1. A. 考核结果的使用与考核周期不匹配
2. B. 季度考核的指标设置过于频繁
3. C. 年度奖金金额难以准确核算
4. D. 员工无法参与指标制定过程

8在绩效面谈中，主管说“你本季度客户回访完成率只有六成，我们一起看看是流程还是时间安排出了问题”，这句话体现的面谈技巧是

1. A. 用具体事实描述行为并引导共同分析原因
2. B. 用模糊评价让员工自行反思不足
3. C. 用比较方式指出员工与同事的差距
4. D. 用命令语气要求员工下季度改正

9某部门采用“强制分布”将考核结果按比例分为四档，但部门人数仅8人，最适宜的处理方式是

1. A. 按比例计算后对小数部分进行合理归并调整
2. B. 严格按比例四舍五入导致某档无人
3. C. 取消强制分布改为绝对标准评分
4. D. 将8人合并到其他部门统一排名

10某主管在绩效面谈中全程只宣读评分表并让员工签字，未给员工表达机会，这种面谈方式最主要违背的原则是

1. A. 面谈应聚焦未来改进
2. B. 面谈应双向沟通
3. C. 面谈应以数据为准
4. D. 面谈应保持记录完整

11在设定销售岗位的绩效指标时，将“年度销售额达到800万元”与“年度销售回款率达到95%”同时纳入考核，这种指标组合主要体现了绩效指标设计的哪项要求

1. A. 指标要可量化且结果与过程兼顾
2. B. 指标要少而精并全部量化
3. C. 指标要由被考核者自行申报
4. D. 指标要每年彻底更换一次

12在绩效实施阶段，主管发现某员工连续两月未完成关键指标，但该员工承担了跨部门临时支援任务占用了大量工时；主管拟直接按原目标扣分，绩效管理师应建议的正确处置是？

1. A. 先核实目标前提是否发生重大变化，再决定是否调整考核口径
2. B. 维持原目标不变以体现考核的严肃性和一致性
3. C. 把支援任务折算成加分项直接冲抵未完成扣分
4. D. 由员工自行选择按原目标或按调整后目标来考核

13在绩效反馈面谈的准备阶段，主管为提高面谈有效性，下列做法中恰当的有？（多选）

1. A. 收集该员工考核周期内关键事件的具体记录
2. B. 提前通知员工面谈时间并请其准备自评
3. C. 面谈前与人力资源部门确认申诉与改进流程
4. D. 为保证权威性，面谈中不向员工出示评分依据
5. E. 把面谈安排在公开办公区以便其他同事旁听学习

14某公司对研发人员采用“项目里程碑达成率”考核，但对基础研究岗位照搬该指标导致争议，绩效管理师应建议

1. A. 基础研究岗位改用论文数量考核
2. B. 按岗位特点设计差异化指标
3. C. 统一改为工作态度考核
4. D. 取消基础研究岗位的绩效考核

15在设定绩效目标时，管理者将目标定为“进一步提升客户满意度”，该目标的主要缺陷是

1. A. 目标值定得过高难以达成
2. B. 缺少可衡量的具体标准
3. C. 目标周期设置不够明确
4. D. 未与部门战略建立联系

16某部门在设定考核指标权重时，把“工作态度”设为40%、“业绩结果”设为30%、“能力提升”设为30%，这种权重结构最突出的问题是

1. A. 态度类指标权重过高易受主观影响
2. B. 业绩结果权重过低不符合经营导向
3. C. 能力提升不应作为考核维度
4. D. 三项权重之和超过了100%

17某主管在绩效面谈中反复使用“你总是”“你从来不”等表述，这种做法对反馈效果的主要影响是？

1. A. 增强员工对标准的理解
2. B. 引发员工防御与抵触情绪
3. C. 提高考核评分的准确性
4. D. 缩短面谈所需时间

18在绩效计划阶段，管理者与员工共同确定目标并签字确认，这一环节最主要的作用是

1. A. 替代劳动合同的法律效力
2. B. 建立目标认同并明确双方责任
3. C. 减少人力资源部的审核工作量
4. D. 确保员工不提出加薪要求

19某公司对客服岗设定“客户投诉率”指标，数据由客服主管手工统计且未与系统记录核对，从考核实施角度看，最需要改进的是？

1. A. 指标定义过于宽泛
2. B. 数据采集与核实机制不健全
3. C. 指标权重设置偏低
4. D. 考核周期设置过长

20某公司对职能部门的考核全部使用“工作态度”“责任心”等评分项，考核结果人人接近满分，最有效的改进方向是什么

1. A. 增加评分档次，把满分改为120分
2. B. 引入关键事件法，用具体行为锚定评分标准
3. C. 改为每月考核一次，提高频次
4. D. 让部门负责人交叉评分，避免人情分

21主管在与员工进行绩效反馈面谈时，员工对某项考核得分提出异议并出示了自己记录的工作数据，主管较为恰当的应对是

1. A. 记录员工提供的数据并承诺核实后回复
2. B. 当场反驳员工数据不具权威性不子采纳
3. C. 坚持原有评分并说明考核结果不可更改
4. D. 暂时搁置争议直接进入下季度目标讨论

22在制定绩效考核方案时，把考核周期由年度改为季度，同时保持指标内容和权重不变，这一调整最可能带来的影响是

1. A. 考核结果的区分度下降
2. B. 反馈与纠偏的及时性提高
3. C. 指标的可量化程度降低
4. D. 考核者的评分工作量减少

23某主管在绩效辅导中发现员工连续两月未达成关键指标，经了解是上游部门交付延迟所致，此时主管应优先

1. A. 维持原考核结果并要求员工承担连带责任
2. B. 与员工共同分析可控因素并协调上游部门解决
3. C. 直接将该指标从员工考核表中删除
4. D. 将员工调离当前岗位以避免持续低绩效

24在绩效计划阶段，主管与员工就“本季度完成新客户开发8家”达成一致，但未明确新客户的定义和统计口径。到考核时双方对是否计入某类客户产生分歧。这主要说明绩效目标设定时应特别注意

1. A. 目标数量应尽量少
2. B. 目标需可衡量且界定清晰
3. C. 目标应由员工单方确定
4. D. 目标应每季度调整一次

25某企业将“安全事故发生率”设为生产班组的关键绩效指标，同时规定“发生一起轻伤事故即否决当月全部绩效奖金”，该设计的主要问题是

1. A. 指标权重设置过高导致员工只关注安全
2. B. 否决条件与指标权重未形成分层激励
3. C. 安全指标不适合作为班组级考核内容
4. D. 轻伤事故不应当纳入安全考核范围

26在绩效反馈面谈中，员工对“沟通协作”评分提出异议并情绪激动，面谈者首先应当做的是

1. A. 立即出示评分依据并逐条反驳
2. B. 安抚情绪并请其具体说明异议点
3. C. 暂停面谈并请上级领导介入
4. D. 直接承诺下季度调整该项评分

27在关键绩效指标分解过程中，把公司级“年度营收增长15%”直接写成销售部每位员工的个人指标，最可能出现的问题是

1. A. 个人指标无法承载公司整体目标
2. B. 指标分解层级过多导致失效
3. C. 指标缺少数据来源说明
4. D. 指标值未与财务部门确认

28某部门主管在设定季度绩效指标时，将“员工满意度”列为考核项，但未说明数据由谁采集、何时采集，导致考核时争议频发，该指标设计最需补充的要素是

1. A. 指标名称与权重
2. B. 数据来源与评价周期
3. C. 指标值与计算方法
4. D. 考核对象与责任人

29某部门主管在制定季度考核指标时，把“工作态度端正”直接写进了考核表作为评分项，从绩效指标设计角度看该做法最需要修正的是

1. A. 指标缺乏可衡量的行为化描述
2. B. 指标数量超过五项上限
3. C. 指标权重没有按岗位分层
4. D. 指标没有对应到考核周期

30在设计绩效指标时，为保证指标可操作，通常需要同时满足的要求包括（多选）

1. A. 指标有明确的数据来源
2. B. 指标有可观察的行为或结果标准
3. C. 指标数量尽量与岗位职责全覆盖
4. D. 指标权重能反映工作重点
5. E. 指标由员工单方面确定