绩效管理师 练习卷

1企业为销售岗设计考核指标时，将“年度销售额达成率”设为KPI，同时把“客户投诉处理及时率”设为否决指标，这种做法在指标设计上主要体现的是

1. A. 关键指标与否决指标搭配使用
2. B. 定量指标与定性指标相互替代
3. C. 过程指标与结果指标合并计算
4. D. 长期指标与短期指标按季轮换

2某部门主管在设定下季度KPI时，把“员工满意度”列为考核指标，权重定为30%，但该指标数据由主管本人主观打分。绩效管理师审核后建议调整，最恰当的处理是

1. A. 保留该指标，但改由人力资源部统一收集满意度数据
2. B. 将该指标权重降至5%以下并改为观察项
3. C. 删除该指标，改用客户投诉率等客观数据
4. D. 要求主管在打分时附上具体事例说明

3在设计绩效反馈面谈方案时，下列做法有助于提升面谈效果的有（多选）

1. A. 提前整理员工本周期关键行为事例与数据
2. B. 面谈中先倾听员工自评再交换意见
3. C. 对员工的异议当场逐条记录并约定复核时间
4. D. 将面谈重点放在宣布最终评分结果上
5. E. 选择有他人在场的开放办公区进行面谈

4某公司考核周期为季度，但年度奖金只依据第四季度考核结果发放，这种做法在绩效管理上最主要的问题是

1. A. 考核结果的使用与考核周期不匹配
2. B. 季度考核的指标设置过于频繁
3. C. 年度奖金金额难以准确核算
4. D. 员工无法参与指标制定过程

5某部门采用“强制分布”将考核结果按比例分为四档，但部门人数仅8人，最适宜的处理方式是

1. A. 按比例计算后对小数部分进行合理归并调整
2. B. 严格按比例四舍五入导致某档无人
3. C. 取消强制分布改为绝对标准评分
4. D. 将8人合并到其他部门统一排名

6在设定销售岗位的绩效指标时，将“年度销售额达到800万元”与“年度销售回款率达到95%”同时纳入考核，这种指标组合主要体现了绩效指标设计的哪项要求

1. A. 指标要可量化且结果与过程兼顾
2. B. 指标要少而精并全部量化
3. C. 指标要由被考核者自行申报
4. D. 指标要每年彻底更换一次

7在绩效反馈面谈的准备阶段，主管为提高面谈有效性，下列做法中恰当的有？（多选）

1. A. 收集该员工考核周期内关键事件的具体记录
2. B. 提前通知员工面谈时间并请其准备自评
3. C. 面谈前与人力资源部门确认申诉与改进流程
4. D. 为保证权威性，面谈中不向员工出示评分依据
5. E. 把面谈安排在公开办公区以便其他同事旁听学习

8在设定绩效目标时，管理者将目标定为“进一步提升客户满意度”，该目标的主要缺陷是

1. A. 目标值定得过高难以达成
2. B. 缺少可衡量的具体标准
3. C. 目标周期设置不够明确
4. D. 未与部门战略建立联系

9某主管在绩效面谈中反复使用“你总是”“你从来不”等表述，这种做法对反馈效果的主要影响是？

1. A. 增强员工对标准的理解
2. B. 引发员工防御与抵触情绪
3. C. 提高考核评分的准确性
4. D. 缩短面谈所需时间

10某公司对客服岗设定“客户投诉率”指标，数据由客服主管手工统计且未与系统记录核对，从考核实施角度看，最需要改进的是？

1. A. 指标定义过于宽泛
2. B. 数据采集与核实机制不健全
3. C. 指标权重设置偏低
4. D. 考核周期设置过长

11主管在与员工进行绩效反馈面谈时，员工对某项考核得分提出异议并出示了自己记录的工作数据，主管较为恰当的应对是

1. A. 记录员工提供的数据并承诺核实后回复
2. B. 当场反驳员工数据不具权威性不子采纳
3. C. 坚持原有评分并说明考核结果不可更改
4. D. 暂时搁置争议直接进入下季度目标讨论

12某主管在绩效辅导中发现员工连续两月未达成关键指标，经了解是上游部门交付延迟所致，此时主管应优先

1. A. 维持原考核结果并要求员工承担连带责任
2. B. 与员工共同分析可控因素并协调上游部门解决
3. C. 直接将该指标从员工考核表中删除
4. D. 将员工调离当前岗位以避免持续低绩效

13某企业将“安全事故发生率”设为生产班组的关键绩效指标，同时规定“发生一起轻伤事故即否决当月全部绩效奖金”，该设计的主要问题是

1. A. 指标权重设置过高导致员工只关注安全
2. B. 否决条件与指标权重未形成分层激励
3. C. 安全指标不适合作为班组级考核内容
4. D. 轻伤事故不应当纳入安全考核范围

14在关键绩效指标分解过程中，把公司级“年度营收增长15%”直接写成销售部每位员工的个人指标，最可能出现的问题是

1. A. 个人指标无法承载公司整体目标
2. B. 指标分解层级过多导致失效
3. C. 指标缺少数据来源说明
4. D. 指标值未与财务部门确认

15某部门主管在制定季度考核指标时，把“工作态度端正”直接写进了考核表作为评分项，从绩效指标设计角度看该做法最需要修正的是

1. A. 指标缺乏可衡量的行为化描述
2. B. 指标数量超过五项上限
3. C. 指标权重没有按岗位分层
4. D. 指标没有对应到考核周期