{"name":"劳务派遣管理员题库","level":"三级 / 四级","org":"人力资源和社会保障部门","count":300,"questions":[{"id":1,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同的期限，依法应当如何确定","options":["固定期限二年以上","固定期限一年以上","以完成一定工作任务为期限","由双方协商确定期限"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣劳动合同期限的法定要求。正确项对：派遣单位须与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。错误项错在哪：一年以上短于法定下限；以完成一定工作任务为期限不符合派遣用工形式；由双方协商确定期限忽略了法定最低年限限制。","tier":"进阶"},{"id":2,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照什么标准向其支付报酬","options":["所在地最低工资标准","原岗位工资标准","上年度月平均工资标准","劳动合同约定工资标准"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位对无工作期间劳动者的报酬支付义务。正确项对：无工作期间按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。错误项错在哪：原岗位工资标准针对在岗派遣情形；上年度月平均工资标准无法律依据；劳动合同约定工资标准不能低于最低工资标准要求。","tier":"进阶"},{"id":3,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向被派遣劳动者收取押金或扣押其居民身份证，这种行为的法律性质是什么","options":["属于违法用工行为","属于正常管理措施","属于双方自愿约定","属于行业通行做法"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位禁止性义务。正确项对：收取押金、扣押证件均属法律明确禁止的违法行为。错误项错在哪：正常管理措施不包含扣押证件；双方自愿约定不能突破法律强制性规定；行业通行做法不能使违法行为合法化。","tier":"基础"},{"id":4,"type":"single","stem":"用工单位将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，这种做法在劳务派遣管理中的定性是","options":["属于违法再派遣","属于合法转派遣","属于业务外包安排","属于临时借调用工"],"answer":[0],"explanation":"知识点：禁止再派遣规则。正确项对：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。错误项错在哪：合法转派遣不存在于派遣法律关系中；业务外包是发包方与承包方关系，不涉及再派遣；临时借调不能改变派遣用工的禁止性规定。","tier":"基础"},{"id":5,"type":"single","stem":"劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用，其中辅助性岗位的确定程序要求是","options":["经职工代表大会讨论并公示","由用工单位负责人直接决定","经派遣单位书面同意即可","按行业惯例自然形成"],"answer":[0],"explanation":"知识点：辅助性岗位的确定程序。正确项对：辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示。错误项错在哪：负责人直接决定缺少民主程序；派遣单位同意不能替代用工单位内部程序；行业惯例不能替代法定程序。","tier":"基础"},{"id":6,"type":"single","stem":"劳务派遣单位注册资本不得少于人民币多少万元","options":["二百万元","一百万元","五十万元","五百万元"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣单位设立的资本要求。正确项对：注册资本不得少于二百万元。错误项错在哪：一百万元、五十万元均低于法定下限；五百万元高于法定最低要求，不是法定标准。","tier":"基础"},{"id":7,"type":"single","stem":"用工单位在派遣协议中约定将派遣劳动者的社会保险费直接支付给劳动者个人，由个人自行参保，这种约定的效力是","options":["约定无效，派遣单位仍须依法参保","约定有效，劳动者可自行参保","约定有效，但需劳动者书面同意","约定部分有效，仅养老可自行参保"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位的社会保险缴纳义务。正确项对：为被派遣劳动者缴纳社保是派遣单位的法定义务，不能通过约定转移给个人。错误项错在哪：劳动者自行参保不能免除派遣单位义务；书面同意不能对抗法律强制规定；仅养老可自行参保不符合统一参保要求。","tier":"基础"},{"id":8,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，申请工伤认定的责任主体应当是","options":["由劳务派遣单位依法申请","由用工单位依法申请","由劳动者本人自行申请","由派遣单位与用工单位共同申请"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣用工中工伤认定的申请主体。正确项对：派遣单位是用人单位，应依法承担申请工伤认定等用人单位义务。错误项错在哪：用工单位不是法定申请主体；劳动者自行申请是权利但非法定申请主体；共同申请无法律依据。","tier":"进阶"},{"id":9,"type":"single","stem":"某用工单位因订单激增，将派遣员工从辅助性岗位调至主营生产线连续工作八个月，这一安排存在的问题是","options":["超出临时性岗位六个月存续期限","超出辅助性岗位用工比例上限","超出派遣协议约定的服务费标准","超出劳动者本人同意的岗位范围"],"answer":[0],"explanation":"知识点：临时性岗位的存续期限与三性岗位边界。正确项对：临时性岗位存续时间不超过六个月，连续八个月已超期。错误项错在哪：辅助性岗位比例上限针对派遣用工总量，与本次调岗时长问题不同；服务费标准与岗位调整无关；本人同意不能突破三性岗位限制。","tier":"基础"},{"id":10,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同的期限，应当符合下列哪项要求","options":["固定期限二年以上的劳动合同","以完成一定工作任务为期限的合同","无固定期限劳动合同","固定期限一年以上三年以下的合同"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位与劳动者须订立二年以上固定期限劳动合同。正确项符合法定要求。错误项一：以完成一定工作任务为期限的合同不适用于派遣用工的常态。错误项二：无固定期限合同并非派遣单位对劳动者的法定强制形式。错误项三：一年以上三年以下的区间下限不符合二年以上的规定。","tier":"进阶"},{"id":11,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照哪一标准执行","options":["用工单位所在地的标准","派遣单位所在地的标准","派遣单位注册地的标准","劳动者户籍所在地的标准"],"answer":[0],"explanation":"知识点：跨地区派遣按用工单位所在地标准执行劳动报酬和劳动条件。正确项符合法定标准。错误项一：派遣单位所在地标准仅在本地派遣时适用。错误项二：注册地标准与用工所在地不一致时以用工所在地为准。错误项三：户籍地标准与派遣用工无关。","tier":"进阶"},{"id":12,"type":"single","stem":"劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，该告知义务的履行时间应为","options":["签订劳动合同前或签订时","劳动者入职满一个月后","首次发放工资时","派遣协议续签时"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位须在订立劳动合同时告知派遣协议内容。正确项符合告知时点要求。错误项一：入职满一月已超过法定告知时点。错误项二：发放工资时告知属于事后告知。错误项三：续签时才告知遗漏了首次订约的告知义务。","tier":"进阶"},{"id":13,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其支付报酬，该支付标准是","options":["按最低工资标准按月支付","按最低工资标准的百分之八十支付","按最低工资标准的百分之六十支付","按当地上年度平均工资支付"],"answer":[0],"explanation":"知识点：无工作期间派遣单位按当地最低工资标准按月支付报酬。正确项为法定标准。错误项一：百分之八十是试用期工资或经济补偿相关概念，不是无工作期间标准。错误项二：百分之六十与医疗期病假工资等概念混淆。错误项三：按平均工资支付无法律依据。","tier":"进阶"},{"id":14,"type":"single","stem":"用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，其使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的","options":["百分之十","百分之二十","百分之三十","百分之五十"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位使用派遣劳动者数量不得超过用工总量的百分之十。正确项为法定比例。错误项一：百分之二十是部分企业误记的上限。错误项二：百分之三十常见于其他用工比例概念。错误项三：百分之五十明显高于法定上限。","tier":"进阶"},{"id":15,"type":"single","stem":"用工单位将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，这种行为在劳务派遣管理中的正确认定是","options":["属于违法转派遣","属于合法业务外包","属于正常岗位调整","属于用工单位内部调配"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。正确项认定违法转派遣。错误项一：业务外包是发包方与承包方关系，与再派遣不同。错误项二：岗位调整限于本单位内部，不是再派遣。错误项三：内部调配不涉及派往其他用人单位。","tier":"基础"},{"id":16,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向被派遣劳动者收取押金或者扣押其居民身份证等证件的，劳动行政部门应责令限期退还，并可按每一名劳动者处以的罚款幅度是","options":["五百元以上二千元以下","二千元以上五千元以下","五千元以上一万元以下","一千元以上五千元以下"],"answer":[0],"explanation":"知识点：收取押金或扣押证件的罚款幅度为每人五百元以上二千元以下。正确项符合法定幅度。错误项一：二千元以上五千元以下高于法定幅度。错误项二：五千元以上一万元以下明显过高。错误项三：一千元以上五千元以下与法定下限和上限均不符。","tier":"基础"},{"id":17,"type":"single","stem":"劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议，该协议的性质属于","options":["民事合同","劳动合同","集体合同","行政协议"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣协议是派遣单位与用工单位之间的民事合同。正确项符合其法律性质。错误项一：劳动合同是派遣单位与劳动者之间签订。错误项二：集体合同是工会代表职工与企业签订。错误项三：行政协议是行政机关与相对人之间签订。","tier":"进阶"},{"id":18,"type":"single","stem":"某派遣公司将劳动者派至一家超市从事理货工作，用工单位安排该劳动者从事高处外墙清洁作业，派遣公司得知后正确的处置是","options":["要求用工单位调整岗位并书面确认","同意安排但增加高空作业补贴","让劳动者自行决定是否接受","由用工单位直接与劳动者协商变更"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位不得将派遣劳动者安排至约定岗位以外且存在安全风险的岗位，派遣单位应要求纠正。正确项体现派遣单位的纠正义务。错误项一：增加补贴不能改变岗位违法安排的性质。错误项二：将决定权交给劳动者不能免除派遣单位管理责任。错误项三：由用工单位直接协商变更绕开了派遣单位的法定义务。","tier":"进阶"},{"id":19,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的期限，依法应当订立几年以上的固定期限劳动合同","options":["一年","二年","三年","五年"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣法定劳动合同期限。正确项为二年，派遣单位须与劳动者订立二年以上固定期限合同。一年过短不符法定下限；三年、五年虽高于法定但并非法定最低要求。","tier":"进阶"},{"id":20,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按所在地人民政府规定的最低工资标准向其支付报酬的周期是","options":["按日","按月","按季","按年"],"answer":[1],"explanation":"知识点：无工作期间报酬支付。正确项为按月，派遣单位须按月支付不低于当地最低工资标准的报酬。按日、按季、按年均不符合法定按月支付的要求。","tier":"基础"},{"id":21,"type":"single","stem":"劳务派遣单位注册资本不得低于人民币的金额是","options":["五十万元","一百万元","二百万元","五百万元"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳务派遣单位设立条件。正确项为二百万元，这是法定注册资本下限。五十万元、一百万元低于法定标准；五百万元高于法定标准但非最低门槛。","tier":"基础"},{"id":22,"type":"single","stem":"用工单位使用被派遣劳动者的数量，一般不得超过其用工总量的比例是","options":["百分之五","百分之十","百分之十五","百分之二十"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣用工比例限制。正确项为百分之十，用工单位使用被派遣劳动者数量一般不得超过用工总量的百分之十。百分之五低于法定上限；百分之十五、百分之二十超出法定比例。","tier":"基础"},{"id":23,"type":"single","stem":"劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受派遣的用工单位签订的文件是","options":["劳动合同","劳务派遣协议","集体合同","服务期协议"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位与用工单位的法律关系。正确项为劳务派遣协议，用于约定派遣岗位、人员数量、期限、报酬等事项。劳动合同是派遣单位与劳动者签订；集体合同由工会代表职工签订；服务期协议针对专项培训出资情形。","tier":"基础"},{"id":24,"type":"single","stem":"用工单位将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位的行为，法律上的评价是","options":["经派遣单位书面同意后可以再派遣","经劳动者本人同意后可以再派遣","属于违法再派遣，不得实施","在临时性岗位上可以再派遣"],"answer":[2],"explanation":"知识点：禁止再派遣。正确项为违法再派遣，法律明确禁止用工单位将被派遣劳动者再派遣。书面同意、本人同意、临时性岗位均不能突破禁止性规定。","tier":"基础"},{"id":25,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在劳动者被派遣期间，以劳动者严重违反用工单位规章制度为由解除劳动合同的，前提是该规章制度","options":["已向劳动者公示或告知","已在行业主管部门备案","已经工会表决通过","已写入劳务派遣协议"],"answer":[0],"explanation":"知识点：规章制度作为解除依据的生效条件。正确项为已向劳动者公示或告知，未经公示的规章制度不能作为解除依据。备案、工会表决、写入派遣协议均不是对劳动者产生约束力的法定前提。","tier":"基础"},{"id":26,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应按照的标准是","options":["派遣单位所在地","用工单位所在地","劳动者户籍所在地","劳务派遣协议约定地"],"answer":[1],"explanation":"知识点：跨地区派遣的适用标准。正确项为用工单位所在地，按用工单位所在地标准执行。派遣单位所在地、户籍所在地、协议约定地均不符合法定适用规则。","tier":"基础"},{"id":27,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要调整被派遣劳动者的工作岗位，正确的做法是","options":["用工单位可直接调整并通知派遣单位","用工单位与派遣单位协商一致后调整","用工单位调整后由劳动者补签确认","用工单位调整后报人社部门备案"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣岗位调整程序。正确项为用工单位与派遣单位协商一致后调整，因岗位是派遣协议约定内容。直接调整、事后补签、备案均不能替代协商一致这一前置程序。","tier":"挑战"},{"id":28,"type":"single","stem":"某派遣公司将劳动者派至一建筑项目，项目结束后劳动者无新岗位，公司通知其先自行待岗且不支付报酬，此做法的问题在于","options":["项目结束应支付经济补偿而非待岗","无工作期间应按月支付最低工资报酬","待岗超过一个月应转为正式用工","项目结束应提前三十日通知劳动者"],"answer":[1],"explanation":"知识点：无工作期间报酬支付义务。正确项为无工作期间应按月支付最低工资报酬，这是派遣单位的法定义务。经济补偿适用于解除终止情形；转为正式用工无此规则；提前通知义务不适用于本情形。","tier":"基础"},{"id":29,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，约定被派遣劳动者的工资由用工单位直接发放，这种约定在实务中通常被认定为","options":["合法有效，因为双方自愿协商一致","无效，因为派遣单位是法定用人单位","合法但需劳动者书面同意","有效，但派遣单位不再承担连带责任"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位是用人单位，承担支付工资的法定义务。约定由用工单位直接发放不能免除派遣单位的法定责任，该约定对劳动者不产生对抗效力。A项错在自愿协商不能变更法定义务主体；C项错在劳动者同意也不能转移法定责任；D项错在连带责任不因约定而消灭。","tier":"基础"},{"id":30,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位工作期间因工受伤，工伤保险责任原则上由谁承担","options":["用工单位，因为伤害发生在用工单位","派遣单位，因为其是用人单位","由用工单位与派遣单位按比例分担","由劳动者自行申请，责任方由社保机构认定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位作为用人单位应依法为被派遣劳动者缴纳工伤保险，工伤责任由派遣单位承担。A项错在用工单位不是工伤保险缴费主体；C项错在没有法定按比例分担规则；D项错在责任主体不因申请方式而改变。","tier":"基础"},{"id":31,"type":"single","stem":"用工单位将派遣工安排到本单位主营业务岗位长期使用，超过临时性、辅助性、替代性范围，这种用工行为属于","options":["合法用工，只要支付同工同酬","违法用工，属于超范围使用派遣工","合法用工，只要派遣单位同意","违法用工，但仅需补缴社保即可"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用。A项错在同工同酬不能弥补岗位范围违法；C项错在派遣单位同意不能突破法定范围；D项错在超范围用工不是补缴社保就能纠正。","tier":"基础"},{"id":32,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营发生严重困难，需要将部分被派遣劳动者退回派遣单位，退回时应当","options":["直接通知劳动者次日不用上班","提前三十日以书面形式通知派遣单位","先与劳动者协商一致再退回","经当地人社部门审批后退回"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用工单位退回被派遣劳动者应依法定情形和程序，提前书面通知派遣单位。A项错在不能直接通知劳动者走人；C项错在退回不是必须与劳动者协商一致；D项错在退回不需要人社部门审批。","tier":"挑战"},{"id":33,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，被派遣劳动者的社会保险应当在何处办理","options":["派遣单位注册地","用工单位所在地","劳动者户籍所在地","由劳动者自行选择参保地"],"answer":[1],"explanation":"知识点：跨地区派遣的，派遣单位应在用工单位所在地为劳动者参保。A项错在注册地参保不符合跨地区派遣规则；C项错在户籍地不是法定参保地；D项错在参保地不是劳动者随意选择。","tier":"挑战"},{"id":34,"type":"single","stem":"被派遣劳动者与用工单位劳动者从事相同工作，用工单位在奖金分配上仅因身份不同而区别对待，这种做法","options":["合法，奖金属于用工单位自主分配权","违法，违反同工同酬原则","合法，只要基本工资相同即可","违法，但仅需补发差额即可"],"answer":[1],"explanation":"知识点：同工同酬包括劳动报酬分配办法，不能仅因派遣身份区别对待。A项错在自主分配权不能违反同工同酬；C项错在同工同酬不限于基本工资；D项错在补发差额不等于纠正违法做法。","tier":"基础"},{"id":35,"type":"single","stem":"用工单位在将派遣工退回派遣单位后，派遣单位在无工作期间应当","options":["停止支付工资，待重新派遣后再发","按当地最低工资标准支付报酬","按原工资标准继续支付","与劳动者协商停发工资"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被派遣劳动者无工作期间，派遣单位应按所在地最低工资标准支付报酬。A项错在不能停发；C项错在不是按原工资标准；D项错在停发工资不能协商免除。","tier":"进阶"},{"id":36,"type":"single","stem":"某用工单位因订单激增，临时将一批派遣工从辅助岗调到主要生产线顶岗三个月，这一安排的主要风险是","options":["派遣工可能主张同工同酬差额","超过三性岗位范围使用派遣工","未重新签订派遣协议","未向派遣单位支付管理费"],"answer":[1],"explanation":"知识点：主要生产线岗位不属于临时性、辅助性、替代性范围，长期顶岗构成超范围用工。A项错在同工同酬不是该安排的主要违法点；C项错在未重签协议不是核心风险；D项错在管理费与用工合法性无关。","tier":"基础"},{"id":37,"type":"single","stem":"派遣单位在招聘时向劳动者收取培训费并承诺安排到某用工单位，后未能安排，劳动者要求退款，派遣单位应当","options":["不予退还，因培训已实际发生","退还，因收取费用本身违法","部分退还，扣除实际培训成本","退还，但需劳动者承担违约责任"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。A项错在培训发生不能使违法收费合法；C项错在违法收费不因扣除成本而部分有效；D项错在不能以违约责任对抗违法收费。","tier":"挑战"},{"id":38,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，除应载明法定必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等，这些内容在劳动合同中通常以哪类条款形式集中体现","options":["约定条款","必备条款","补充条款","特别条款"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣劳动合同中用工单位、派遣期限、工作岗位等属于双方协商约定的内容，以约定条款形式载明。A对：这些事项由派遣单位与劳动者协商确定，属于约定条款。B错：必备条款是法定必须载明的主体、期限、报酬等基本内容，不专门对应用工单位信息。C错：补充条款并非劳动合同法中的规范分类。D错：特别条款不是劳动合同法对劳动合同内容的分类表述。","tier":"进阶"},{"id":39,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要将派遣劳动者由白班调整为夜班，且新岗位与原岗位劳动强度相当、报酬不降，但未与劳动者协商，此种调整在派遣用工中应如何认定","options":["属于用工单位正常行使用工管理权","属于变更劳动合同须经劳动者书面同意","属于退回派遣劳动者的法定情形","属于派遣单位应重新签订合同的情形"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位对派遣劳动者在派遣岗位范围内享有指挥管理权，合理调整班次属于正常管理。A对：劳动强度与报酬未变，属于合理用工管理，无需按变更劳动合同处理。B错：变更劳动合同的主体是派遣单位与劳动者，班次调整不属于合同变更。C错：退回需符合法定或约定情形，正常调班不构成退回理由。D错：班次调整不涉及重新签订劳动合同。","tier":"基础"},{"id":40,"type":"single","stem":"某派遣机构与用工单位约定派遣期限为两年，但派遣协议中仅约定管理费标准，未约定劳动者工资支付主体，按规范做法工资应由谁支付","options":["派遣单位按月支付给劳动者","用工单位直接发放给劳动者","用工单位先付派遣单位再由其转付","劳动者自行向用工单位申领"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位是用人单位，承担向劳动者支付工资的法定义务。A对：派遣单位作为用人单位，应按月支付工资。B错：用工单位直接发放不是法定义务主体，易产生责任不清。C错：由用工单位先付再转付属于商业安排，不是法定工资支付主体。D错：劳动者向用工单位申领没有法律依据。","tier":"基础"},{"id":41,"type":"single","stem":"派遣劳动者在用工单位工作期间患职业病，经诊断需要暂停工作接受治疗，其停工留薪期内的工资待遇应由谁承担","options":["派遣单位按原工资福利待遇支付","用工单位按当地最低工资标准支付","工伤保险基金按月支付伤残津贴","用工单位与派遣单位各承担一半"],"answer":[0],"explanation":"知识点：停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位即派遣单位支付。A对：派遣单位是用人单位，应保障停工留薪期待遇。B错：按最低工资支付低于法定标准。C错：伤残津贴是评定伤残等级后的待遇，与停工留薪期不同。D错：法律未规定双方各半承担。","tier":"基础"},{"id":42,"type":"single","stem":"用工单位拟将派遣劳动者退回派遣单位，下列哪种情形属于可以退回的法定情形","options":["用工单位经营发生严重困难确需裁减人员","劳动者拒绝参加用工单位组织的周末团建","劳动者要求派遣单位提高管理费分成","用工单位更换了部门负责人"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位在符合法定情形时可退回劳动者，经营严重困难裁减人员属于法定退回情形之一。A对：属于劳动合同法规定的用工单位可以退回的情形。B错：拒绝非工作安排的团建不构成退回理由。C错：管理费分成与劳动者无关，不能作为退回依据。D错：更换部门负责人属于内部管理变动，不构成退回情形。","tier":"进阶"},{"id":43,"type":"single","stem":"派遣机构在为客户单位设计派遣方案时，对临时性岗位的存续时间认定，下列理解正确的是","options":["存续时间不超过六个月","存续时间不超过一年","存续时间不超过两年","存续时间由双方在协议中约定"],"answer":[0],"explanation":"知识点：临时性岗位指存续时间不超过六个月的岗位。A对：符合临时性岗位的法定界定。B错：一年超过临时性岗位的期限上限。C错：两年是辅助性岗位常见的误记期限。D错：临时性岗位期限有法定上限，不能随意约定。","tier":"基础"},{"id":44,"type":"single","stem":"某用工单位将派遣劳动者安排在主营业务岗位长期使用，派遣机构业务员在合同审查时发现该岗位不属于临时性、辅助性、替代性范围，正确的处理方式是","options":["提示用工单位调整岗位或改为直接用工","直接按现有岗位签订两年派遣协议","将岗位名称改为辅助性岗位后继续派遣","与劳动者协商同意后即可继续派遣"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性岗位实施。A对：发现岗位超范围应提示调整或改直接用工。B错：明知超范围仍签协议违反三性规定。C错：仅改名不能改变岗位实际性质。D错：劳动者同意不能突破三性岗位的法定限制。","tier":"挑战"},{"id":45,"type":"single","stem":"用工单位将派遣劳动者退回后，派遣单位在重新派遣期间对劳动者工资的处理，符合规范的是","options":["按不低于当地最低工资标准按月支付","停止支付直至重新派遣上岗","按原工资的百分之五十支付","由用工单位继续支付原工资"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳动者被退回后在无工作期间，派遣单位应按不低于当地最低工资标准支付报酬。A对：符合无工作期间报酬支付规定。B错：停止支付违反法定义务。C错：按原工资一半支付没有法律依据。D错：退回后用工单位不再承担工资支付义务。","tier":"基础"},{"id":46,"type":"single","stem":"派遣机构与用工单位在派遣协议中约定，劳动者发生工伤由用工单位承担全部赔偿责任，该约定的效力应如何认定","options":["约定不能免除派遣单位的法定工伤保险责任","约定有效因双方自愿协商一致","约定有效但需劳动者签字确认","约定无效须由用工单位单独承担"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位是用人单位，应承担工伤保险责任，不能通过协议免除。A对：法定义务不因协议约定而免除。B错：双方自愿不能对抗法定责任。C错：劳动者签字也不能转移法定责任。D错：约定无效不等于用工单位单独承担，派遣单位仍为责任主体。","tier":"挑战"},{"id":47,"type":"single","stem":"用工单位以派遣劳动者严重违反其依法制定的规章制度为由将其退回，派遣单位随后解除劳动合同，派遣单位在解除前应当重点核实的是","options":["用工单位规章制度是否已向劳动者公示或告知","劳动者是否已书面检讨违纪行为","用工单位是否已召开职工代表大会讨论","劳动者是否已同意接受退回决定"],"answer":[0],"explanation":"知识点：以严重违纪解除需以规章制度已公示或告知劳动者为前提。A对：未经公示告知的规章制度不能作为解除依据。B错：书面检讨不是解除的法定前置条件。C错：职工代表大会讨论是制度制定程序，不是解除时的核实重点。D错：劳动者同意不是解除的法定要件。","tier":"挑战"},{"id":48,"type":"multi","stem":"派遣机构在为客户单位提供用工风险防控服务时，下列哪些做法有助于降低派遣用工合规风险","options":["核查派遣岗位是否属于临时性辅助性替代性范围","在协议中明确工伤责任与费用分担机制","定期核对派遣劳动者工资支付与社保缴纳记录","要求用工单位将派遣劳动者纳入其员工名册管理","将派遣协议期限约定为与劳动合同期限一致"],"answer":[0,1,2],"explanation":"知识点：派遣合规风险防控涉及岗位性质、责任分担、工资社保等环节。A对：核查三性岗位是派遣合法的前提。B对：明确工伤责任分担可减少争议。C对：核对工资社保是保障劳动者权益的关键。D错：派遣劳动者应纳入派遣单位管理，纳入用工单位员工名册会造成混同用工。E错：派遣协议期限与劳动合同期限一致并非风险防控要点，且可能忽视岗位实际需求。","tier":"挑战"},{"id":49,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议后，在协议履行期间用工单位因生产经营发生严重困难确需将派遣劳动者退回的，关于退回后派遣单位对劳动者的工资支付责任，下列处理方式符合规定的是","options":["按当地最低工资标准按月支付至重新派遣为止","按原工资标准支付至其重新派遣到新用工单位之日","按原工资标准支付至其与原派遣单位解除或终止劳动合同之日","按待岗生活费标准支付至劳动者主动提出解除劳动合同之日"],"answer":[2],"explanation":"考点：被派遣劳动者被退回后无工作期间的工资支付规则。劳务派遣单位是用人单位，在被派遣劳动者无工作期间，应当按所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬，而非按原工资标准支付至解除合同。正确项：被退回后无工作期间，派遣单位应按最低工资标准按月支付，故选项三“按原工资标准支付至解除”表述错误；本题正确答案应是“按当地最低工资标准按月支付至重新派遣或解除”。但选项三与选项二区别在于“重新派遣到新用工单位之日”与“解除或终止劳动合同之日”的时间节点，被退回无工作期间，派遣单位持续按最低工资标准支付，直至重新派遣或解除，故应选按月支付至重新派遣为止的表述。选项一“按当地最低工资标准按月支付至重新派遣为止”正确。选项二错在按原工资标准而非最低工资标准。选项三错在时间节点和标准均错。选项四错在“待岗生活费”不是法定标准，且支付至劳动者主动提出解除不正确。本题正确选项为一。","tier":"挑战"},{"id":50,"type":"multi","stem":"某劳务派遣公司派驻至用工单位的劳动者在工作中因用工单位设备故障受伤，用工单位主张已与派遣公司约定由派遣公司承担全部工伤责任，关于该情形下工伤责任承担与协议效力，下列判断正确的有","options":["派遣单位应依法承担工伤保险责任","用工单位应与派遣单位承担连带赔偿责任","双方关于责任全部由派遣公司承担的约定对劳动者无效","用工单位可依据协议约定向派遣单位全额追偿","劳动者只能向用工单位主张侵权赔偿"],"answer":[0,1,2],"explanation":"考点：劳务派遣中工伤责任承担及内部约定效力。根据劳务派遣相关规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应依法申请工伤认定并承担工伤保险责任，用工单位应协助调查核实；给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。正确项一：派遣单位作为用人单位承担工伤保险责任，正确。正确项二：给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，正确。正确项三：双方内部约定不能对抗劳动者，对劳动者无效，正确。错误项四：用工单位可依据协议向派遣单位追偿，但“全额追偿”不一定成立，需按协议和过错确定，表述绝对化。错误项五：劳动者可依法主张工伤保险待遇或侵权赔偿，并非只能向用工单位主张侵权赔偿。故本题选前三项。","tier":"挑战"},{"id":51,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议时，协议中应当明确约定的核心内容是","options":["派遣岗位名称和岗位性质","被派遣劳动者的家庭住址","用工单位内部考勤制度细则","劳动者在原籍的社保缴纳记录"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣协议法定必备条款。岗位名称和岗位性质属于法定应载明内容，是界定派遣用工范围的基础。被派遣劳动者家庭住址属个人隐私，与派遣协议无必然关联；用工单位内部考勤制度由用工单位自行管理，不需写进派遣协议；原籍社保记录与派遣协议约定事项无关。","tier":"挑战"},{"id":52,"type":"single","stem":"劳务派遣单位注册资本不得低于的法定最低限额是","options":["人民币一百万元","人民币五十万元","人民币二百万元","人民币十万元"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳务派遣单位设立条件。经营劳务派遣业务的公司注册资本不得少于人民币二百万元，这是行政许可的准入条件之一。一百万元、五十万元、十万元均低于法定最低限额，属于常见混淆数字。","tier":"基础"},{"id":53,"type":"single","stem":"用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，确定该岗位的方式应当是","options":["经职工代表大会或全体职工讨论协商确定","由用工单位法定代表人直接决定","由劳务派遣单位单方指定","参照同行业惯例自行认定"],"answer":[0],"explanation":"知识点：辅助性岗位的确定程序。辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，体现民主程序。法定代表人直接决定、派遣单位单方指定、参照惯例自行认定均缺少法定民主协商程序。","tier":"挑战"},{"id":54,"type":"single","stem":"被派遣劳动者与劳务派遣单位连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，派遣单位应当","options":["订立无固定期限劳动合同","继续订立固定期限合同","拒绝并终止派遣关系","改由用工单位直接签订"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位与劳动者的劳动合同类型。连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者提出时，派遣单位应依法订立无固定期限劳动合同，派遣单位是用人单位主体。继续订固定期限、拒绝终止、改由用工单位直签均不符合劳动合同法关于无固定期限合同的规定。","tier":"挑战"},{"id":55,"type":"single","stem":"用工单位将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位的行为，在法律上的定性是","options":["属于违法再派遣行为","属于合法业务分包","属于正常岗位调剂","属于借用用工安排"],"answer":[0],"explanation":"知识点：禁止再派遣。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，这是法律明确禁止的行为。业务分包、岗位调剂、借用用工都不能改变再派遣的违法性质，只是不同名义的说法。","tier":"进阶"},{"id":56,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应按照什么标准执行","options":["用工单位所在地标准","劳务派遣单位所在地标准","劳动者户籍所在地标准","双方协议约定的较低标准"],"answer":[0],"explanation":"知识点：跨地区派遣的适用标准。跨地区派遣的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件按用工单位所在地标准执行，防止地区差异损害劳动者权益。派遣单位所在地、户籍地、协议约定较低标准均不能作为执行依据。","tier":"进阶"},{"id":57,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营发生严重困难需退回被派遣劳动者，下列做法符合规定的是","options":["提前三十日书面通知派遣单位后退回","直接口头通知劳动者本人退回","无需通知任何一方即可退回","退回后由劳动者自行寻找新岗位"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位退回派遣劳动者的程序。符合法定退回情形时，用工单位应提前三十日书面通知劳务派遣单位，由其重新安排或依法处理劳动关系。口头通知劳动者、无需通知、让劳动者自寻岗位均不符合退回程序要求。","tier":"挑战"},{"id":58,"type":"single","stem":"劳务派遣单位派遣劳动者应当与劳动者订立的合同类型是","options":["二年以上的固定期限劳动合同","以完成一定任务为期限的合同","一年期的非全日制合同","无固定期限劳动合同"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位与劳动者的合同类型。劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬。完成任务为期限合同、一年期非全日制合同均不符合派遣用工的合同要求；无固定期限合同并非派遣常态要求。","tier":"进阶"},{"id":59,"type":"single","stem":"某用工单位将派遣工安排在主营业务核心岗位长期使用，劳务派遣管理员发现后正确的处置是","options":["提示用工单位该岗位不符合临时性要求并建议调整","只要劳动者同意即可继续在该岗位使用","由派遣单位补充签订岗位变更协议即可","按季度轮换人员后继续在核心岗位使用"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣用工的临时性、辅助性、替代性限制。核心主营业务岗位长期使用派遣工不符合三性要求，管理员应提示并建议调整。劳动者同意、签岗位变更协议、定期轮换都不能改变核心岗位长期使用派遣工的性质。","tier":"挑战"},{"id":60,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在建立和管理被派遣劳动者名册台账时，应当如实记录的信息包括","options":["劳动者姓名及身份证件号码","派遣岗位及派遣期限","用工单位名称及联系方式","劳动者配偶的职业及收入","劳动者业余时间的社交活动"],"answer":[0,1,2],"explanation":"知识点：派遣用工管理台账内容。派遣单位应记录劳动者身份信息、派遣岗位与期限、用工单位信息等与用工管理直接相关的内容。配偶职业收入、业余社交活动属于与派遣用工管理无关的个人隐私，不属应记录范围。","tier":"挑战"},{"id":61,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，约定被派遣劳动者的劳动报酬由用工单位直接发放，这种做法在业务操作上应如何认定","options":["合法，只要劳动者书面同意即可由用工单位直接发放","不合法，劳动报酬应由派遣单位支付，但可约定由用工单位代为发放","合法，派遣协议可自由约定由用工单位承担全部支付义务","不合法，任何情况下劳动报酬都必须由派遣单位以现金形式发放"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位是用人单位，负有支付劳动报酬的法定义务，但可通过协议约定由用工单位代发。正确项B区分了'支付义务主体'与'代为发放'两个概念。A项错在把劳动者同意当成改变法定义务主体的依据；C项错在把代发约定误认为转移支付义务；D项错在把支付方式限定为现金，忽略转账等合法方式。","tier":"进阶"},{"id":62,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位工作期间因工受伤，工伤保险责任应由哪一方承担","options":["由用工单位独立承担，因其是实际使用劳动力的一方","由派遣单位承担，用工单位协助工伤认定并承担连带赔偿责任","由劳动者自行申请，派遣单位与用工单位均不承担","由派遣单位与用工单位按派遣协议约定的比例分担"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位作为用人单位应依法为被派遣劳动者缴纳工伤保险费并承担工伤保险责任，用工单位有过错时承担连带赔偿责任。B项准确。A项把实际用工方误认为责任主体；C项混淆了申请主体与责任主体；D项把法定连带责任错当成可自由约定比例的分担。","tier":"进阶"},{"id":63,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者的社会保险应在何地办理参保手续","options":["在派遣单位注册地办理，便于统一管理","在用工单位所在地办理，按当地规定参保","由劳动者户籍所在地办理，避免异地转移麻烦","由派遣单位与用工单位协商选定一地办理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：跨地区派遣的，派遣单位应在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。B项符合属地参保原则。A项按注册地参保会导致社保关系与用工地脱节；C项户籍地参保与实际用工地不符；D项把法定属地原则误当成可协商事项。","tier":"进阶"},{"id":64,"type":"single","stem":"用工单位将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，这种行为的性质是","options":["属于合法转派遣，但须经派遣单位书面同意","属于违法再派遣，法律禁止用工单位再派遣","属于业务外包，只需告知派遣单位即可","属于借用工，只要不改变劳动关系即可"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，这是法律的禁止性规定。B项正确。A项错在认为经同意即可转派遣；C项把再派遣与业务外包混同；D项用'借用工'概念掩盖了再派遣的违法性。","tier":"进阶"},{"id":65,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时，要求其缴纳一定数额的押金作为履约保证，这种做法","options":["合法，双方自愿约定即可收取押金","不合法，派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用","合法，只要押金在离职时全额退还","不合法，但可由用工单位代为收取押金"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用，包括押金、保证金等。B项正确。A项错在把'自愿'当作违法阻却事由；C项错在认为退还即可收取；D项错在转移收取主体，用工单位同样不得收取。","tier":"进阶"},{"id":66,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与同一被派遣劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，派遣单位应当","options":["拒绝，派遣用工只能订立固定期限劳动合同","同意，符合订立无固定期限劳动合同的法定情形","拒绝，除非用工单位同意继续使用该劳动者","同意，但须经用工单位书面批准"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被派遣劳动者同样适用连续订立两次固定期限合同后可要求订立无固定期限合同的规定。B项正确。A项错在把派遣用工一律排除在无固定期限合同之外；C项错在把用工单位同意当作前提；D项错在增设了法外审批条件。","tier":"挑战"},{"id":67,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营发生严重困难需要退回被派遣劳动者，派遣单位在劳动者无工作期间应如何支付报酬","options":["无需支付，劳动者未提供劳动即无报酬","按当地最低工资标准支付，不得低于该标准","按原工资的百分之五十支付生活费","由用工单位按原工资标准继续支付"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被派遣劳动者被退回后在无工作期间，派遣单位应按所在地最低工资标准向其按月支付报酬。B项正确。A项混淆了'无工作'与'无报酬'；C项自创了百分之五十的标准；D项错在退回后支付主体应为派遣单位而非用工单位。","tier":"挑战"},{"id":68,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中约定的派遣岗位应满足的'三性'要求，下列岗位安排中符合规定的是","options":["企业将主营业务的核心技术岗位长期使用派遣工","企业将临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣工","企业将全部一线生产岗位统一改为派遣用工","企业将管理岗位以派遣形式长期使用"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施。B项符合三性要求。A项核心技术岗位属主营业务，不符合三性；C项全部一线生产岗位统一派遣超出三性范围；D项管理岗位长期派遣同样不符合三性。","tier":"进阶"},{"id":69,"type":"single","stem":"用工单位安排被派遣劳动者在国庆节法定节假日加班，加班费应按什么标准支付","options":["按正常工资的百分之一百五十支付","按正常工资的百分之二百支付","按正常工资的百分之三百支付","由用工单位与劳动者协商确定加班费标准"],"answer":[2],"explanation":"知识点：法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。C项正确。A项是休息日加班又不能补休的标准；B项是休息日加班标准；D项错在加班费标准是法定的，不能随意协商降低。","tier":"进阶"},{"id":70,"type":"single","stem":"劳务派遣单位发现用工单位将派遣工安排在高危岗位但未提供相应劳动保护，派遣单位正确的处置方式是","options":["尊重用工单位管理权，不介入其现场安排","要求用工单位整改，必要时可将其退回并保留证据","立即解除与劳动者的劳动合同以规避风险","要求劳动者自行与用工单位协商防护用品"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位对用工单位危害劳动者权益的行为有权要求纠正，并可依法将其退回。B项正确。A项放弃了派遣单位的监督职责；C项把风险转嫁给劳动者，属违法解除；D项将本应由单位保障的义务推给劳动者个人。","tier":"挑战"},{"id":71,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在建立被派遣劳动者名册和用工档案时，下列做法符合规范要求的有","options":["记录劳动者的劳动合同期限、派遣岗位和工作地点","保存劳动者工资支付记录和社会保险缴纳凭证","将用工单位反馈的考勤与考核结果一并归档","只保留在职期间资料，离职后档案立即销毁","用工档案与劳动合同分别由不同人员随意存放"],"answer":[0,1,2],"explanation":"知识点：派遣单位应建立劳动者名册和用工档案，完整记录合同、岗位、报酬、社保及用工单位反馈等信息。A、B、C三项均属规范做法。D项错在离职档案应依法保存一定期限，不能立即销毁；E项错在档案应集中规范管理，随意存放会导致资料缺失和举证困难。","tier":"挑战"},{"id":72,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议时，协议中约定的派遣岗位和人员数量应当与哪份材料保持一致，否则会影响后续用工备案？","options":["派遣单位与劳动者订立的劳动合同","用工单位出具的岗位需求确认书","派遣单位向人社部门提交的年度经营情况报告","劳动者本人填写的求职登记表"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣协议的内容应与用工单位实际岗位需求一致，岗位需求确认书是协议岗位和人数约定的依据。正确项对在协议须以用工单位确认的岗位需求为基础。错误项A错在劳动合同约定的是劳动者与派遣单位的个别劳动关系，不能决定协议岗位数量；错误项C错在年度经营情况报告是事后统计材料；错误项D错在求职登记表是招聘环节材料，不具备确认岗位需求的效力。","tier":"挑战"},{"id":73,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位发生工伤，用工单位未在事故伤害发生之日起30日内提出工伤认定申请，派遣单位应当如何处理？","options":["由用工单位独自承担全部工伤待遇","派遣单位可在事故伤害发生之日起1年内提出申请","派遣单位须先与劳动者协商是否申请","等待用工单位补正申请后再转交人社部门"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位作为用人单位，承担工伤保险责任，申请工伤认定的期限为事故伤害发生之日起1年内。正确项对在派遣单位有申请义务且期限为1年。错误项A错在用工单位与派遣单位对工伤待遇承担有法定分担规则，并非用工单位独自承担；错误项C错在工伤认定申请是法定义务，不以协商为前提；错误项D错在等待补正会超过法定期限，不能作为处理方式。","tier":"挑战"},{"id":74,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要将派遣期限从6个月延长至10个月，派遣单位应当重点核查该岗位是否属于哪类岗位？","options":["临时性岗位","辅助性岗位","替代性岗位","固定性岗位"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用，超过6个月一般不属于临时性岗位，需核查是否为辅助性岗位。正确项对在辅助性岗位可存续较长时间，是延长派遣期限时的核查重点。错误项A错在临时性岗位存续时间不超过6个月，延长至10个月已不符合；错误项C错在替代性岗位以替代休假、学习等人员为特征，与延长原因无关；错误项D错在固定性岗位不属于劳务派遣三性岗位范畴。","tier":"进阶"},{"id":75,"type":"single","stem":"用工单位将派遣劳动者退回派遣单位时，下列哪种退回情形属于法定可退回且派遣单位应依法支付经济补偿的情形？","options":["用工单位因劳动者严重违反规章制度退回","用工单位因劳动者在试用期内被证明不符合录用条件退回","用工单位因生产经营发生严重困难裁减人员退回","用工单位因劳动者主动提出辞职退回"],"answer":[2],"explanation":"知识点：用工单位因客观经济情况发生重大变化裁减人员而退回的，派遣单位应依法支付经济补偿。正确项对在经营严重困难裁减人员属于非因劳动者过错的退回，需支付经济补偿。错误项A错在严重违纪退回属劳动者过错，派遣单位可依法解除且不支付补偿；错误项B错在试用期不符合录用条件退回同样属劳动者原因；错误项D错在劳动者主动辞职不产生退回经济补偿问题。","tier":"进阶"},{"id":76,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，其参保手续应当由哪一方办理？","options":["派遣单位在用工单位所在地设立的分支机构","用工单位人事部门代为办理","劳动者本人自行到社保经办机构办理","派遣单位注册地社保经办机构远程办理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位在用工单位所在地有分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续。正确项对在分支机构是法定参保办理主体。错误项B错在用工单位不是被派遣劳动者的用人单位，不能代为办理参保；错误项C错在参保由用人单位办理，不是劳动者个人办理；错误项D错在注册地社保经办机构不能替代用工单位所在地参保。","tier":"挑战"},{"id":77,"type":"single","stem":"用工单位使用被派遣劳动者的数量超过其用工总量10%时，人社部门责令限期改正，用工单位逾期未改正的，将面临什么处理？","options":["按每人5000元以上10000元以下罚款","按每人1000元以上5000元以下罚款","仅被通报批评并记入信用档案","被吊销劳务派遣经营许可证"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用工单位超比例使用被派遣劳动者，逾期不改正的，按每人1000元以上5000元以下罚款。正确项对在罚款幅度为1000至5000元。错误项A错在5000至10000元幅度过高，不符合该违法情形的处罚规定；错误项C错在通报批评不是该情形的法定处理；错误项D错在吊销许可证针对的是派遣单位的严重违法行为，不是用工单位超比例用工。","tier":"进阶"},{"id":78,"type":"single","stem":"劳务派遣单位应当于每年哪一时间前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告？","options":["1月31日","3月31日","6月30日","12月31日"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣单位应于每年3月31日前向许可机关提交上一年度经营情况报告。正确项对在3月31日是法定提交截止时间。错误项A错在1月31日过早，不符合规定期限；错误项C错在6月30日过晚，已超过法定期限；错误项D错在12月31日是年度结束时间，不是提交报告时间。","tier":"进阶"},{"id":79,"type":"single","stem":"用工单位应当向被派遣劳动者支付与工作岗位相关的福利待遇，下列哪项费用通常不属于用工单位直接支付而应由派遣单位承担？","options":["加班费","绩效奖金","社会保险费","岗位津贴"],"answer":[2],"explanation":"知识点：社会保险费由派遣单位作为用人单位缴纳，加班费、绩效奖金、岗位津贴等与岗位相关的费用由用工单位支付。正确项对在社会保险费是派遣单位的法定缴费义务。错误项A错在加班费属于用工单位应支付的岗位相关费用；错误项B错在绩效奖金同样由用工单位按岗位考核支付；错误项D错在岗位津贴与具体岗位相关，由用工单位支付。","tier":"进阶"},{"id":80,"type":"single","stem":"某派遣公司将同一劳动者先后派往两家用工单位，第一家用工单位将其退回后，派遣公司在无工作期间仅按当地最低生活保障标准发放生活费，该做法违反了哪项规定？","options":["应按用工单位所在地最低工资标准支付报酬","应按派遣单位所在地最低工资标准支付报酬","应按劳动者原工资标准全额支付报酬","应按当地最低工资标准的80%支付报酬"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被派遣劳动者无工作期间，派遣单位应按所在地最低工资标准支付报酬。正确项对在应按派遣单位所在地最低工资标准支付。错误项A错在用工单位所在地标准适用于跨地区派遣在岗期间的劳动报酬，不适用于无工作期间；错误项C错在无工作期间不要求全额支付原工资；错误项D错在最低工资标准80%的表述无法律依据。","tier":"进阶"},{"id":81,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在开展跨地区派遣业务时，下列哪些做法符合劳务派遣用工管理规定？","options":["在用工单位所在地设立分支机构并为劳动者办理参保","按用工单位所在地标准支付劳动报酬和提供劳动条件","将劳动者派往用工单位从事主营业务岗位工作","与用工单位约定将派遣协议期限设为3年","在无工作期间按派遣单位所在地最低工资标准支付报酬"],"answer":[0,1,4],"explanation":"知识点：跨地区派遣的参保、劳动报酬标准和待岗报酬规则。正确项A对在分支机构参保是法定要求；正确项B对在跨地区派遣按用工单位所在地标准执行；正确项E对在无工作期间按派遣单位所在地最低工资标准支付。错误项C错在劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用，主营业务岗位不属于三性岗位；错误项D错在派遣协议期限本身无3年上限规定，但该选项与跨地区派遣合规要点无关，且长期派遣易与三性岗位要求冲突，不属于本题合规做法。","tier":"挑战"},{"id":82,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，约定被派遣劳动者的工资由用工单位直接发放，这种约定的效力如何认定","options":["约定有效，用工单位可直接向劳动者发薪","约定无效，工资必须由派遣单位发放","约定有效，但派遣单位仍承担连带责任","约定需经劳动者书面同意后才有效"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳务派遣中工资支付义务与连带责任。派遣单位是法定用人单位，工资支付义务不因约定转移而免除，约定由用工单位直接发放虽不当然无效，但派遣单位仍对工资支付承担连带责任。A错在忽略派遣单位的法定连带责任；B错在约定并非当然无效，只是不能免除派遣单位责任；D错在劳动者同意与否不影响派遣单位的法定责任。","tier":"进阶"},{"id":83,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，工伤保险责任应由哪一方承担","options":["由用工单位独立承担工伤保险责任","由派遣单位承担工伤保险责任","由派遣单位与用工单位按比例分担","由劳动者自行申请后确定责任主体"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣用工中工伤保险责任主体。派遣单位作为用人单位，依法为劳动者参保并承担工伤保险责任。A错在用工单位并非工伤保险责任主体；C错在责任不按比例分担，派遣单位承担工伤保险责任后可依协议向用工单位追偿；D错在责任主体法定明确，不因申请方式改变。","tier":"进阶"},{"id":84,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，用工单位在另一城市，参保地应如何确定","options":["在派遣单位注册地参保","在用工单位所在地参保","由劳动者选择参保地","在派遣单位分支机构所在地参保"],"answer":[1],"explanation":"知识点：跨地区派遣的参保地规则。跨地区派遣的，派遣单位应在用工单位所在地为劳动者参保，执行用工单位所在地标准。A错在注册地参保不符合跨地区派遣规则；C错在参保地由规则确定而非劳动者选择；D错在分支机构所在地并非法定参保地。","tier":"进阶"},{"id":85,"type":"single","stem":"用工单位将派遣劳动者安排到临时性岗位，该岗位存续时间不得超过的法定上限是","options":["三个月","六个月","九个月","十二个月"],"answer":[1],"explanation":"知识点：临时性岗位的存续期限。临时性岗位指存续时间不超过六个月的岗位。A、C、D均为干扰，三个月过短不符合法定表述，九个月和十二个月均超过法定上限，属常见误记数字。","tier":"基础"},{"id":86,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向被派遣劳动者收取押金后，劳动者要求退还，派遣单位以协议约定为由拒绝，该协议约定的效力是","options":["有效，双方自愿约定应遵守","无效，收取押金本身违法","可撤销，劳动者可申请撤销","效力待定，需劳动部门确认"],"answer":[1],"explanation":"知识点：禁止向被派遣劳动者收取费用。派遣单位不得向劳动者收取押金，该约定因违反法律强制性规定而无效。A错在自愿约定不能对抗强制性规定；C错在并非可撤销情形而是自始无效；D错在效力由法律直接判定，无需劳动部门确认。","tier":"进阶"},{"id":87,"type":"single","stem":"被派遣劳动者与用工单位劳动者从事相同工作，用工单位仅向本单位劳动者发放季度奖金，被派遣劳动者主张同工同酬，应如何处理","options":["奖金属福利，不适用同工同酬","派遣劳动者有权要求同等分配奖金","奖金由用工单位自主决定是否发放","派遣单位应自行补发同等奖金"],"answer":[1],"explanation":"知识点：同工同酬的适用范围。同工同酬包括工资分配办法和同类岗位劳动报酬，用工单位不得因派遣身份差别对待。A错在奖金若属劳动报酬组成部分仍适用同工同酬；C错在自主决定权不得违反同工同酬原则；D错在补发主体应是用工单位而非派遣单位。","tier":"进阶"},{"id":88,"type":"single","stem":"用工单位将派遣劳动者再派遣到其他单位，这种做法的法律后果是","options":["经派遣单位同意即可再派遣","属于违法再派遣，应责令改正","再派遣后原派遣协议自动解除","再派遣仅需告知劳动者即可"],"answer":[1],"explanation":"知识点：禁止再派遣。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。A错在即使派遣单位同意也不得再派遣；C错在再派遣不导致原协议自动解除；D错在告知劳动者不能使违法行为合法化。","tier":"基础"},{"id":89,"type":"single","stem":"用工单位使用派遣劳动者数量超过其用工总量百分之十，劳动行政部门责令限期改正，逾期未改的处罚是","options":["按每人一千元以上五千元以下罚款","按每人五千元以上一万元以下罚款","按超用人数每人每月罚款","吊销用工单位营业执照"],"answer":[1],"explanation":"知识点：超比例使用派遣劳动者的法律责任。逾期不改正的，按每人五千元以上一万元以下标准罚款。A错在罚款标准过低；C错在处罚方式不是按月计罚；D错在吊销营业执照并非该违法行为的法定处罚。","tier":"进阶"},{"id":90,"type":"single","stem":"某派遣公司将劳动者派至用工单位后，用工单位以劳动者不能胜任为由将其退回，派遣公司随即以同样理由解除劳动合同，该解除行为是否合法","options":["合法，退回即可解除","合法，派遣公司有解除权","不合法，不能仅以退回为由解除","不合法，除非劳动者同意解除"],"answer":[2],"explanation":"知识点：退回与解除的关系。用工单位退回不等于派遣单位可当然解除劳动合同，派遣单位解除须符合法定解除条件。A错在退回不产生解除效力；B错在派遣单位解除权受法定条件限制；D错在解除是否合法取决于法定条件而非劳动者同意。","tier":"进阶"},{"id":91,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在向用工单位提供派遣服务过程中，下列哪些做法符合法律规定","options":["如实告知劳动者工作内容与劳动报酬","按用工单位要求扣押劳动者身份证件","与劳动者订立两年以上固定期限合同","在用工单位所在地为劳动者参保","将劳动者派往用工单位的分包单位"],"answer":[0,2,3],"explanation":"知识点：派遣单位法定义务与禁止行为。如实告知、订立两年以上固定期限合同、在用工单位所在地参保均合法。B错在扣押身份证件属违法；E错在派往分包单位构成再派遣，属违法。","tier":"挑战"},{"id":92,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明法定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况，该劳动合同期限应当是","options":["固定期限二年以上的劳动合同","以完成一定工作任务为期限的劳动合同","二年以上的固定期限或无固定期限劳动合同","与用工单位劳动合同期限一致的劳动合同"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳务派遣劳动合同的期限要求。正确项：派遣单位须与被派遣劳动者订立二年以上固定期限或无固定期限劳动合同，这是法定要求。干扰项A只提二年以上固定期限，遗漏无固定期限这一合法形式；B以完成一定工作任务为期限不符合派遣用工稳定性要求；D要求与用工单位合同期限一致，法律并无此规定。","tier":"挑战"},{"id":93,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，这一规定针对的情形是","options":["劳动者在用工单位试用期未通过被退回","劳动者因用工单位原因被退回且无新用工单位接收","劳动者主动辞职后尚未办结手续","劳动者因个人原因请假未上班"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被派遣劳动者无工作期间报酬支付规则。正确项：被派遣劳动者被用工单位退回后，在无工作期间派遣单位应按当地最低工资标准按月支付报酬。干扰项A试用期未通过仍属用工期间，报酬由实际用工安排决定；C主动辞职后劳动关系解除，不存在按月支付义务；D个人请假属劳动关系存续期间的事假处理，不等同于无工作期间。","tier":"挑战"},{"id":94,"type":"single","stem":"用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院人力资源和社会保障行政部门规定，目前该比例为","options":["5%","10%","15%","20%"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣用工比例上限。正确项：用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。干扰项A、C、D均为常见误记数字，实际规定为10%，这三个数字是考生容易混淆的比例值。","tier":"基础"},{"id":95,"type":"single","stem":"用工单位在劳务派遣用工中，对被派遣劳动者应当履行的义务是","options":["与被派遣劳动者订立书面劳动合同","按月向被派遣劳动者支付工资并缴纳社会保险","告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬","负责被派遣劳动者的档案管理和社会保险办理"],"answer":[2],"explanation":"知识点：用工单位与派遣单位义务划分。正确项：用工单位应告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，这是用工单位的法定义务。干扰项A订立劳动合同是派遣单位义务；B支付工资和缴纳社保是派遣单位义务；D档案管理和社会保险办理也是派遣单位职责，用工单位不承担。","tier":"进阶"},{"id":96,"type":"single","stem":"劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议，协议中应当约定的事项不包括","options":["派遣岗位和人员数量","派遣期限和劳动报酬","社会保险费的数额和支付方式","被派遣劳动者的个人职业发展规划"],"answer":[3],"explanation":"知识点：劳务派遣协议必备内容。正确项：被派遣劳动者的个人职业发展规划不属于劳务派遣协议应约定事项，协议主要约定岗位、人员数量、期限、报酬、社保费等。干扰项A、B、C均为劳务派遣协议应当载明的法定内容，属于易混的协议条款范围。","tier":"挑战"},{"id":97,"type":"single","stem":"某劳务派遣公司派遣员工到用工单位工作，用工单位因生产经营调整将员工退回派遣公司，派遣公司认为员工无过错拒绝重新安排工作也不支付报酬，该做法","options":["合法，因退回是用工单位决定","合法，因员工未提供正常劳动","违法，派遣公司应支付无工作期间最低工资","违法，派遣公司应直接解除劳动合同并支付补偿"],"answer":[2],"explanation":"知识点：被派遣劳动者被退回后的处理。正确项：劳动者被退回后在无工作期间，派遣单位应按当地最低工资标准按月支付报酬，拒绝支付违法。干扰项A退回决定不影响派遣单位对劳动者的报酬支付义务；B劳动者无工作非其个人原因，不能免除支付义务；D派遣单位应重新安排工作或依法处理，并非直接解除合同。","tier":"进阶"},{"id":98,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在经营过程中，下列做法符合法律规定的有","options":["与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同","将连续用工期限分割订立多个短期派遣协议","在无工作期间按当地最低工资标准按月支付报酬","跨地区派遣按用工单位所在地标准确定劳动报酬","以非全日制用工形式招用被派遣劳动者"],"answer":[0,2,3],"explanation":"知识点：劳务派遣单位合规经营要点。正确项A、C、D分别符合合同期限、无工作期间报酬、跨地区待遇标准的规定。干扰项B将连续用工分割为多个短期协议属于规避法律的行为，不符合规定；E劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，违反派遣用工形式要求。","tier":"挑战"},{"id":99,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议中，关于被派遣劳动者工资的约定，符合规定的做法是","options":["由用工单位直接按正式员工标准发放","由派遣单位按协议约定标准发放","由派遣单位与用工单位各发一半","由用工单位代发后从派遣费中扣除"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣协议中工资支付主体与标准。正确项由派遣单位按协议约定标准发放，因为派遣单位是用人单位，承担支付工资的法定义务，且不得低于用工单位所在地最低工资标准。错误项A：用工单位直接发放会混淆劳动关系主体，且正式员工标准并非法定强制对标；错误项B：工资分两半发放无法律依据且易造成核算混乱；错误项C：代发后从派遣费扣除属于费用结算方式，不能改变派遣单位的工资支付责任。","tier":"进阶"},{"id":100,"type":"multi","stem":"某劳务派遣公司驻厂管理员发现，用工单位将一名被派遣劳动者从包装岗调至冲压岗已满两周，但未通知派遣公司也未变更协议，该管理员下一步应当采取的措施包括","options":["核对原派遣协议约定的岗位范围","要求用工单位补办岗位变更手续","直接同意继续留岗以维持客户关系","将岗位变化情况记录并上报公司","立即将该劳动者撤回派遣公司"],"answer":[0,1,3],"explanation":"知识点：用工岗位变更的合规处理与派遣协议管理。正确项A核对原协议岗位范围，是判断变更是否超范围的前提；正确项B要求补办变更手续，确保岗位调整有协议依据；正确项D记录并上报，是管理员履行信息传递和留痕职责。错误项C直接同意继续留岗，属于越权默认变更，可能使公司承担违规派遣风险；错误项E立即撤回过于激进，未评估变更合法性和客户影响，不符合先核实再处置的程序。","tier":"挑战"},{"id":101,"type":"single","stem":"劳务派遣单位将劳动者派往用工单位，派遣协议中约定的用工岗位应属于下列哪种性质","options":["临时性、辅助性或者替代性岗位","长期性、核心性或者管理性岗位","技术性、保密性或者关键性岗位","季节性、项目性或者外包性岗位"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣用工岗位限制。正确项：劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用。错误项：核心、管理、关键、保密岗位不属于三性岗位；季节性、项目性、外包性不是法定三性表述。"},{"id":102,"type":"single","stem":"用工单位使用被派遣劳动者数量超过其用工总量一定比例的，该比例上限及确定主体是","options":["不得超过百分之十，由国务院劳动行政部门规定","不得超过百分之五，由省级劳动行政部门规定","不得超过百分之二十，由设区市劳动行政部门规定","不得超过百分之十五，由行业协会规定"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣用工比例限制。正确项：用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的百分之十，比例由国务院劳动行政部门规定。错误项：百分之五、百分之二十、百分之十五均非现行法定比例；省级、设区市、行业协会均非该比例的确定主体。"},{"id":103,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中未约定被派遣劳动者的劳动报酬数额，用工单位又未按同工同酬原则支付，劳动者主张权利时正确的处理路径是","options":["由用工单位按同工同酬原则补足差额，派遣单位承担连带责任","由派遣单位单方按最低工资标准补足差额","由劳动者自行与用工单位协商后再申请仲裁","由用工单位按原派遣协议约定标准补足差额"],"answer":[0],"explanation":"知识点：同工同酬与连带责任。正确项：用工单位应按同工同酬原则支付，派遣单位对劳动者权益受损承担连带责任。错误项：最低工资标准不是同工同酬的补足依据；仲裁前协商不是必经前置；协议未约定时不能以协议标准补足。"},{"id":104,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要将派遣员工从辅助性岗位调整到主营业务岗位继续使用，该调整行为在派遣合规审查中应如何认定","options":["属于违反三性岗位限制的用工行为","属于用工单位自主用工权范围内的正常调整","属于派遣单位与用工单位协商一致的合法变更","属于劳动者同意后即可生效的岗位变更"],"answer":[0],"explanation":"知识点：三性岗位限制的不可突破性。正确项：将派遣员工用于主营业务岗位超出三性范围，属违规用工。错误项：自主用工权不能突破三性限制；双方协商一致和劳动者同意均不能使违法岗位安排合法化。"},{"id":105,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在向用工单位收取管理费时，下列哪种收费方式符合劳务派遣业务规范","options":["按派遣人数和约定标准收取管理服务费","按被派遣劳动者工资的一定比例从工资中扣除","向劳动者收取岗位介绍费后返还部分给用工单位","按用工单位节省的人工成本比例分成"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣收费规范。正确项：管理服务费应按派遣人数和约定标准向用工单位收取。错误项：从工资中扣除、向劳动者收取介绍费、按节省成本分成均属违规收费或变相收费。"},{"id":106,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，关于工伤认定申请责任的分配，下列表述正确的是","options":["由派遣单位在事故发生之日起三十日内申请，用工单位协助","由用工单位在事故发生之日起三十日内申请，派遣单位协助","由劳动者本人或其近亲属在一年内申请，两单位不承担申请义务","由派遣单位和用工单位协商确定一方在六十日内申请"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣工伤认定申请责任。正确项：派遣单位是用人单位，应在事故之日起三十日内申请工伤认定，用工单位协助调查。错误项：用工单位不是申请主体；申请义务不能推给劳动者；六十日申请期限不符合法定要求。"},{"id":107,"type":"single","stem":"用工单位将派遣员工退回派遣单位时，下列哪种退回情形符合法定退回条件","options":["用工单位因生产经营发生严重困难确需裁减人员","用工单位认为该员工性格不合团队氛围","用工单位欲将岗位改由正式员工担任","用工单位因员工拒绝周末加班而退回"],"answer":[0],"explanation":"知识点：法定退回情形。正确项：用工单位因生产经营严重困难确需裁减人员等法定情形可以退回。错误项：性格不合、改由正式员工担任、拒绝加班均不属于法定退回情形，随意退回属违规。"},{"id":108,"type":"single","stem":"某派遣公司新接一家制造企业客户，企业提出先派5名员工试岗一周再签派遣协议，派遣公司业务员正确的处理方式是","options":["拒绝试岗，先签订派遣协议并明确岗位、报酬等条款后再派员","先派员试岗，试岗合格后补签派遣协议","先派员试岗，试岗期间不支付报酬以降低客户成本","先签试岗协议，试岗期满再决定是否签正式派遣协议"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣协议前置与用工合规。正确项：派遣前应签订派遣协议，明确岗位、人数、报酬等条款，试岗不签协议即派员属违规用工。错误项：先试岗后补签使劳动者处于无协议保障状态；试岗不付报酬违法；试岗协议不能替代派遣协议。"},{"id":109,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在客户服务与风险防控中，下列哪些做法有助于降低派遣用工法律风险","options":["建立派遣员工花名册并动态更新岗位与合同期限","定期核查用工单位派遣用工比例是否超过百分之十","在派遣协议中约定用工单位不得随意退回劳动者","要求被派遣劳动者自行承担社会保险费用","对退回劳动者及时安排待岗期间最低工资支付"],"answer":[0,1,2],"explanation":"知识点：派遣业务风险防控措施。正确项：花名册动态管理、核查用工比例、协议约定退回限制均有助于合规与风险控制。错误项：要求劳动者自行承担社保费用违反法定义务；待岗期间最低工资支付是法定义务而非风险防控做法，且表述为'及时安排支付'虽属合规，但本条问的是降低风险的做法，该项本身是义务履行，与前三项的主动防控性质不同，且选项设计上作为干扰项存在边界模糊，故不选。"},{"id":110,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，约定被派遣劳动者的劳动报酬由用工单位直接发放，这种约定在实务中的合法处理方式是","options":["约定有效，派遣单位不再承担工资支付义务","约定有效，但派遣单位需与用工单位承担连带责任","约定无效，劳动报酬必须由派遣单位发放","约定需经劳动者书面同意后方可执行"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣中劳动报酬支付义务与连带责任。派遣单位是法定用人单位，工资支付义务不能通过协议免除，但派遣单位与用工单位可约定由用工单位代发，二者对劳动者承担连带责任。A项错误在于误以为协议能免除派遣单位的法定义务；C项错误在于法律并未禁止用工单位代为发放，只是不免除派遣单位责任；D项错误在于连带责任是法定的，不因劳动者是否同意而改变。"},{"id":111,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要将被派遣劳动者从A岗位调整到B岗位，且B岗位属于临时性岗位，用工单位应当履行的首要程序是","options":["直接调整并事后通知派遣单位备案","先与派遣单位协商一致并书面确认","征得劳动者口头同意后即可调整","报当地人力资源和社会保障部门审批"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用工单位调整被派遣劳动者岗位的程序要求。被派遣劳动者的用工关系涉及派遣单位与用工单位两方，岗位调整属于用工事项变更，应先与派遣单位协商一致并书面确认。A项错误在于事后备案不能替代事前协商；C项错误在于仅口头同意缺乏书面依据且未涉及派遣单位；D项错误在于岗位调整不属于需要行政审批的事项。"},{"id":112,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在向用工单位开具发票时，将派遣员工的工资、社保费、住房公积金与管理费合并按“劳务费”全额开具增值税专用发票，这种做法在税务处理上的问题是","options":["派遣单位少计了管理费收入，导致少缴增值税","用工单位无法凭该发票抵扣进项税额","派遣单位对代收代付的工资社保部分多计了销售额","该发票品名不符合劳务派遣差额征税的备案要求"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳务派遣差额征税的发票开具规则。劳务派遣可选择差额征税，代用工单位支付的工资、社保、公积金不计入销售额，全额按“劳务费”开票会导致多计销售额、多缴增值税。A项方向说反了，并非少计收入；B项错误在于差额征税下用工单位本就只能就管理费部分取得专票抵扣，并非无法抵扣；D项错误在于问题核心是销售额计算而非品名备案。"},{"id":113,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位工作期间发生工伤，工伤保险待遇的申请主体和工伤保险责任主体分别是","options":["用工单位申请，用工单位承担工伤保险责任","派遣单位申请，派遣单位承担工伤保险责任","用工单位申请，派遣单位承担工伤保险责任","派遣单位申请，用工单位承担工伤保险责任"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣中工伤保险责任的归属。派遣单位是法定用人单位，应依法为被派遣劳动者缴纳工伤保险费并承担工伤保险责任，工伤认定申请也由派遣单位办理。A项错误在于用工单位不是参保和申请主体；C项将申请主体与责任主体错配；D项同样错配了申请主体与责任主体。"},{"id":114,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中约定“用工单位可随时将被派遣劳动者退回派遣单位，无需说明理由”，该条款的效力及正确处理是","options":["条款有效，退回权是用工单位的自主经营权","条款无效，退回需符合法定情形并说明理由","条款有效，但退回后派遣单位可另行安排工作","条款需经劳动者同意后才对劳动者产生约束力"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用工单位退回被派遣劳动者的法定情形限制。退回必须符合法定情形，如劳动者不符合录用条件、严重违纪、用工单位经营调整等，不能约定无条件随时退回。A项错误在于退回权并非不受限制的自主权；C项错误在于条款本身违法，不因后续安排而有效；D项错误在于该条款对劳动者权益的影响不是靠劳动者同意来补正违法性。"},{"id":115,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，被派遣劳动者在用工单位所在地工作，其社会保险应当在","options":["派遣单位注册地办理参保手续","用工单位所在地办理参保手续","劳动者户籍所在地办理参保手续","由派遣单位与劳动者协商确定参保地"],"answer":[1],"explanation":"知识点：跨地区劳务派遣的社会保险参保地规定。跨地区派遣的，派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。A项错误在于注册地参保不适用于跨地区派遣情形；C项错误在于参保地与户籍无关；D项错误在于参保地是法定要求，不能由双方协商变更。"},{"id":116,"type":"single","stem":"劳务派遣单位发现用工单位存在未按照派遣协议约定支付加班费的情况，派遣单位正确的处理方式是","options":["先向劳动者支付加班费，再依协议向用工单位追偿","告知劳动者直接向用工单位主张，派遣单位不介入","停止向用工单位派遣劳动者直至其补付加班费","要求劳动者自行收集证据后申请劳动仲裁"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位对劳动报酬支付的连带责任及追偿权。加班费属于劳动报酬，派遣单位负有支付义务，可先向劳动者支付再依派遣协议向用工单位追偿。B项错误在于派遣单位不能以协议约定为由拒绝承担连带责任；C项错误在于单方停止派遣可能构成违约且不能解决已发生的欠付；D项错误在于把本应由派遣单位承担的义务转嫁给劳动者。"},{"id":117,"type":"single","stem":"用工单位因订单减少需要将部分被派遣劳动者退回，派遣单位在劳动者无工作期间应当支付报酬的标准是","options":["按当地最低工资标准支付","按劳动者在用工单位最后一个月工资支付","按派遣协议约定的待岗工资支付","按当地上年度职工月平均工资支付"],"answer":[0],"explanation":"知识点：被派遣劳动者无工作期间的报酬支付标准。被派遣劳动者退回后在无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。B项错误在于无工作期间不按原工资标准支付；C项错误在于待岗工资约定不得低于法定最低工资标准；D项错误在于月平均工资不是无工作期间的法定支付标准。"},{"id":118,"type":"single","stem":"某用工单位安排被派遣劳动者从事接触职业病危害的作业，但未在派遣协议中约定职业病防护措施和待遇，人社部门检查时应认定","options":["用工单位违反职业病防治义务，应责令限期改正","派遣单位未履行告知义务，应承担全部责任","派遣协议缺少约定不影响实际用工，无需处理","双方均无责任，职业病防护由劳动者自行注意"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位在职业病防护方面的义务。用工单位应当为被派遣劳动者提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，未约定防护措施和待遇属于违反职业病防治义务，应责令限期改正。B项错误在于派遣单位虽有告知义务，但防护措施的直接责任在用工单位；C项错误在于缺少约定不能免除法定义务；D项错误在于职业病防护是用工单位的法定责任，不能推给劳动者。"},{"id":119,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时，协议中必须载明且直接决定被派遣劳动者岗位安排的内容是","options":["派遣岗位名称和岗位性质","派遣单位注册资本金额","用工单位上年度纳税额","派遣单位内部考勤制度"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣协议法定必备条款。派遣岗位名称和性质是协议法定应载明事项，直接对应劳动者被安排到何种岗位。派遣单位注册资本与岗位安排无关，属资质条件；用工单位纳税额与派遣协议内容无关；派遣单位内部考勤制度是其内部管理事项，不在派遣协议约定范围内。"},{"id":120,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，关于工伤认定申请责任的说法，正确做法是","options":["由用工单位在事故后30日内向统筹地区申请","由派遣单位在事故后30日内向统筹地区申请","由劳动者本人伤愈后自行申请","由用工单位与劳动者协商后共同申请"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被派遣劳动者工伤认定申请主体。派遣单位是用人单位，依法应自事故伤害发生之日起30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用工单位是实际用工方，不承担申请主体责任；劳动者自行申请是单位未申请时的救济途径，不是首选；共同申请无法律依据。"},{"id":121,"type":"single","stem":"用工单位拟将连续用工期限分割成多个短期劳务派遣协议，以规避签订较长期限协议，这种操作的主要风险是","options":["被认定为假外包真派遣","被认定为变相分割连续用工规避责任","导致派遣协议自动失效","使派遣单位丧失经营许可"],"answer":[1],"explanation":"知识点：连续用工与派遣协议期限。将连续用工期限分割订立数个短期协议，属规避用人单位义务的行为，可能被认定为变相分割连续用工而承担相应责任。假外包真派遣针对的是外包形式掩盖派遣实质，与本题分割期限不同；协议不会自动失效；派遣单位经营许可不会因此丧失。"},{"id":122,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向被派遣劳动者收取用工单位支付的加班费差额，正确的处理方式是","options":["加班费应全额转付劳动者不得截留","加班费可由派遣单位与用工单位分成","加班费可抵扣派遣单位管理费","加班费可按劳动者基本工资比例折算"],"answer":[0],"explanation":"知识点：加班费支付与转付。用工单位支付的加班费属于劳动者应得劳动报酬，派遣单位应全额转付，不得截留、分成或抵扣。分成、抵扣管理费、按基本工资折算均属克扣劳动报酬的违法做法。"},{"id":123,"type":"single","stem":"被派遣劳动者提前30日书面通知派遣单位解除劳动合同，派遣单位以下处理正确的是","options":["要求劳动者先赔偿岗位空缺损失再办离职","以未完成派遣任务为由拒绝解除","依法办理解除手续并结清工资","将劳动者退回用工单位后由用工单位处理"],"answer":[2],"explanation":"知识点：被派遣劳动者解除劳动合同。劳动者提前30日书面通知即可解除，派遣单位应依法办理解除并结清工资。要求先赔偿损失再离职无法律依据；以未完成任务拒绝解除不成立；退回用工单位混淆了退回与解除，退回发生在派遣单位与用工单位之间。"},{"id":124,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营发生严重困难需将被派遣劳动者退回，派遣单位在劳动者无工作期间应","options":["按当地最低工资标准按月支付报酬","按劳动者原工资标准全额支付","停止支付报酬待重新派遣后补发","按失业保险金标准支付生活费"],"answer":[0],"explanation":"知识点：被派遣劳动者无工作期间的报酬。派遣单位应按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。原工资全额支付高于法定义务；停止支付违法；失业保险金标准适用于领取失业金情形，不能替代派遣单位支付义务。"},{"id":125,"type":"single","stem":"用工单位安排被派遣劳动者从事矿山井下作业，该安排是否合法及理由是","options":["合法，因已签订派遣协议","合法，因劳动者自愿同意","不合法，属禁止使用派遣人员的岗位","不合法，因未取得派遣单位书面同意"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳务派遣禁止岗位。矿山井下作业属于禁止使用被派遣劳动者的岗位，即使签订协议或劳动者同意也不得安排。派遣单位书面同意不能改变禁止性规定。"},{"id":126,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同期限低于二年，以下补救做法正确的是","options":["将合同期限补足至二年以上","改为以完成一定任务为期限","改为非全日制用工合同","与用工单位协商缩短派遣期限"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣劳动合同期限。派遣单位应与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，低于二年的应补足至二年以上。改为完成一定任务期限或非全日制均不符合派遣用工要求；缩短派遣期限不能改变合同期限违法。"},{"id":127,"type":"single","stem":"用工单位将派遣劳动者工资直接发放到劳动者个人银行卡，派遣单位仍按协议向用工单位开具管理费发票，这种工资发放方式的主要问题是","options":["工资发放主体与用人单位不一致","用工单位多缴了个人所得税","派遣单位少缴了增值税","劳动者无法查询工资明细"],"answer":[0],"explanation":"知识点：工资支付主体。派遣单位是用人单位，工资应由派遣单位发放，用工单位直接发放导致支付主体与用人单位不一致，易引发劳动关系认定和责任划分争议。个税、增值税、工资查询均非该做法的主要法律问题。"},{"id":128,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，关于被派遣劳动者劳动报酬的约定，下列做法符合规范的是","options":["协议中约定由用工单位直接向劳动者支付工资，派遣单位不再经手","协议中约定派遣单位支付工资，但具体数额由用工单位每月口头通知","协议中不约定工资数额，待劳动者入职后由用工单位与劳动者面谈确定","协议中约定工资由劳动者自行向用工单位申领，派遣单位仅作见证"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣协议应约定劳动报酬等事项；用工单位可按协议直接支付工资，但派遣单位仍负法定责任。正确项0符合协议约定支付方式的合法安排。项1错在工资数额须书面明确，不能仅靠口头通知；项2错在报酬属派遣协议必备内容，不能入职后面谈；项3错在派遣单位不能仅作见证，仍需承担用人单位义务。"},{"id":129,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，关于工伤保险责任承担的说法，正确的是","options":["由用工单位承担工伤保险责任，派遣单位协助处理","由派遣单位承担工伤保险责任，用工单位协助处理","由派遣单位与用工单位按派遣协议约定比例分担","由劳动者自行选择向派遣单位或用工单位主张"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位为用人单位，应依法承担工伤保险责任。正确项1符合派遣单位作为用人单位的法定责任。项0错在用工单位不是承担工伤保险责任的主体；项2错在工伤保险责任不能由协议约定比例分担；项3错在劳动者不能自行选择责任主体。"},{"id":130,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要，将派遣工从A岗位调到B岗位，派遣协议未约定调岗条款，下列处置正确的是","options":["用工单位可直接调岗，无需通知派遣单位","用工单位应与派遣单位协商一致后书面变更协议","用工单位可先调岗，事后补一份内部通知即可","用工单位可调岗，但工资按原岗位标准发放"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣协议变更须双方协商一致并书面确认。正确项1符合协议变更的法定程序。项0错在用工单位无权单方调岗；项2错在事后补内部通知不能替代协议变更；项3错在调岗涉及协议内容变更，不能仅以工资不变为由单方实施。"},{"id":131,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在招聘被派遣劳动者时，向其收取岗位介绍费的做法，下列判断正确的是","options":["可以收取，但不得超过劳动者首月工资的百分之十","可以收取，只要劳动者书面同意即可","不得收取，属于违规收费行为","可以收取，但须开具正规发票并纳入工资核算"],"answer":[2],"explanation":"知识点：派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。正确项2符合禁止收费规定。项0错在收费比例不是合法化依据；项1错在劳动者同意也不能突破禁止性规定；项3错在开票入账不能改变收费的违规性质。"},{"id":132,"type":"single","stem":"用工单位将派遣工派往存在职业病危害的岗位，关于职业健康检查的安排，正确的是","options":["由用工单位组织上岗前职业健康检查，费用由用工单位承担","由派遣单位组织上岗前职业健康检查，费用由劳动者自理","由用工单位组织，但费用从劳动者工资中分期扣除","由派遣单位组织，费用由用工单位与派遣单位平摊"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位对接触职业病危害的岗位应组织上岗前职业健康检查并承担费用。正确项0符合用工单位义务。项1错在费用不应由劳动者自理；项2错在不得从工资中扣除体检费用；项3错在费用承担主体不是平摊，且组织主体应为用工单位。"},{"id":133,"type":"single","stem":"被派遣劳动者提前三十日书面通知派遣单位解除劳动合同，派遣单位下列处理正确的是","options":["以派遣协议未到期为由拒绝办理解除手续","要求劳动者先赔偿用工单位损失再办离职","依法办理解除手续并出具解除证明","将劳动者档案扣留至用工单位同意放人"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳动者提前三十日书面通知可解除劳动合同，派遣单位应依法办理。正确项2符合法定义务。项0错在协议期限不能对抗劳动者解除权；项1错在不能以赔偿为前置条件；项3错在扣留档案属违法。"},{"id":134,"type":"single","stem":"用工单位退回被派遣劳动者时，派遣单位在无工作期间对其工资的处理，正确的是","options":["按当地最低工资标准按月支付报酬","不再支付任何报酬，待重新派遣后补发","按原工资的百分之五十支付生活费","由用工单位继续按原工资标准支付"],"answer":[0],"explanation":"知识点：被派遣劳动者无工作期间，派遣单位应按当地最低工资标准支付报酬。正确项0符合规定。项1错在无工作期间仍须支付；项2错在比例无依据；项3错在退回后用工单位不再承担工资支付义务。"},{"id":135,"type":"single","stem":"用工单位拟将派遣工比例控制在规定上限内，下列用工结构符合要求的是","options":["用工总量100人，派遣工8人，其中临时性岗位6人","用工总量100人，派遣工12人，其中辅助性岗位10人","用工总量100人，派遣工15人，其中替代性岗位12人","用工总量100人，派遣工20人，其中临时性岗位15人"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣用工比例不得超过用工总量的百分之十。正确项0派遣工8人，占比百分之八，符合上限。项1、项2、项3占比分别为百分之十二、十五、二十，均超过百分之十。"},{"id":136,"type":"single","stem":"派遣单位与用工单位约定，被派遣劳动者的加班费由用工单位直接发放，派遣单位仍应履行的义务是","options":["无需再管，加班费已由用工单位结清","在工资表中体现加班费并代扣代缴个税","要求劳动者自行申报加班费个税","将加班费并入派遣单位管理费核算"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位作为用人单位仍负工资支付与代扣代缴义务。正确项1符合工资管理要求。项0错在不能因用工单位发放而免除派遣单位义务；项2错在个税代扣代缴是单位义务；项3错在加班费不属管理费。"},{"id":137,"type":"single","stem":"用工单位以派遣工“不符合岗位要求”为由将其退回，派遣单位下列做法正确的是","options":["直接解除劳动合同且不支付经济补偿","先核实退回理由，再依法安排重新派遣或解除","要求劳动者自行离职并放弃补偿","将劳动者转派至关联单位，工龄重新计算"],"answer":[1],"explanation":"知识点：退回不等于解除，派遣单位应核实理由并依法处理。正确项1符合程序要求。项0错在直接解除且不补偿违法；项2错在不能要求放弃补偿；项3错在转派关联单位工龄应连续计算。"},{"id":138,"type":"single","stem":"某派遣公司新签一家制造企业客户，企业要求派遣工与正式工混岗从事核心生产线操作，派遣公司业务员下列处置正确的是","options":["接受，只要企业按派遣协议支付费用即可","拒绝，核心主业岗位不符合临时性、辅助性、替代性要求","接受，但要求企业将岗位名称改为辅助岗上报","接受，但派遣工工资按正式工八折发放"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性岗位实施。正确项1符合三性岗位限制。项0错在仅付费不能使核心岗位合法；项2错在改名不改实质仍违规；项3错在工资打折与岗位合法性无关，且同工同酬要求被违反。"},{"id":139,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在建立被派遣劳动者名册和用工档案时，下列信息应当记录的有","options":["劳动者的劳动合同期限及派遣期限","用工单位名称及派遣岗位","劳动者的工资支付和社会保险缴纳记录","劳动者家庭成员的收入情况","用工单位的商业客户名单"],"answer":[0,1,2],"explanation":"知识点：派遣单位应建立包含合同期限、用工单位、岗位、工资社保等信息的用工档案。正确项0、1、2均属应记录内容。项3错在家庭成员收入与用工管理无关；项4错在客户名单属用工单位商业秘密，不属派遣管理档案内容。"},{"id":140,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，约定被派遣劳动者的工资由用工单位直接发放，这一做法在实务中应如何认定","options":["合法，工资发放主体可由双方协商确定","违法，工资应由派遣单位发放但可委托用工单位代发","合法，用工单位本就是实际用工方","违法，派遣协议不得涉及工资发放事项"],"answer":[1],"explanation":"工资支付主体是派遣单位，派遣单位可委托用工单位代发，但法定责任主体仍是派遣单位，因此约定由用工单位直接发放须明确为代发关系，否则易被认定派遣单位未履行支付义务。选项0忽略了法定支付主体，选项2混淆了用工方与实际支付主体，选项3绝对化了协议内容限制。"},{"id":141,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在派遣前对劳动者进行岗前培训时，培训内容中必须包含的是","options":["用工单位的商业保密制度","派遣岗位的安全操作规程","用工单位的绩效考核办法","派遣单位的股权激励方案"],"answer":[1],"explanation":"岗前培训的核心是岗位所需的安全操作规程与技能，这是法定义务。选项0、2、3均属用工单位内部管理事项，不是派遣前必须由派遣单位培训的内容，但容易被误认为也需提前告知。"},{"id":142,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中约定被派遣劳动者的社会保险费由用工单位直接向社保经办机构缴纳，这一约定在实务中的正确处理是","options":["约定有效，用工单位可直接缴纳","约定无效，应由派遣单位缴纳，可委托用工单位代缴","约定有效，但须劳动者书面同意","约定无效，社保费只能由劳动者个人缴纳"],"answer":[1],"explanation":"派遣单位是用人单位，依法负有为劳动者缴纳社保的义务，可委托用工单位代缴但责任主体不变。选项0把代缴当成了直接缴纳，选项2把劳动者同意当成了生效要件，选项3把缴费义务错误地推给劳动者个人。"},{"id":143,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位因工受伤，用工单位在事故发生后首先应当做的是","options":["立即与派遣单位协商赔偿金额","及时救治并通知派遣单位","先让劳动者签署放弃赔偿声明","等工伤保险认定后再决定是否救治"],"answer":[1],"explanation":"事故发生后首要义务是及时救治并通知派遣单位，后续再启动工伤认定和赔偿程序。选项0把协商赔偿提前到救治之前，选项2要求签署放弃声明属于违法操作，选项3以认定结果为救治前提违背了先救治原则。"},{"id":144,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者的劳动报酬和劳动条件应按照哪一标准执行","options":["派遣单位所在地标准","用工单位所在地标准","劳动者户籍所在地标准","派遣协议约定的任意标准"],"answer":[1],"explanation":"跨地区派遣的，劳动报酬和劳动条件按用工单位所在地标准执行，这是保护劳动者的基本规则。选项0、2、3分别以派遣地、户籍地和约定任意标准替代，均不符合法定标准地规则。"},{"id":145,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同时，合同期限应当","options":["与派遣协议期限一致即可","为二年以上固定期限","由双方协商确定，无最低限制","与用工单位劳动合同期限一致"],"answer":[1],"explanation":"派遣单位应与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，这是法定最低要求。选项0、3把合同期限与派遣协议或用工单位合同挂钩，选项2认为无最低限制，均忽略了二年以上的强制性规定。"},{"id":146,"type":"single","stem":"某用工单位因订单减少，将派遣劳动者退回派遣单位后，派遣单位在劳动者无工作期间应当","options":["停止支付工资直至重新派遣","按当地最低工资标准按月支付报酬","按原工资标准继续支付","与劳动者解除劳动合同并不予补偿"],"answer":[1],"explanation":"劳动者被退回后在无工作期间，派遣单位应按当地最低工资标准按月支付报酬。选项0停发工资违法，选项2按原工资标准支付不符合法定标准，选项3解除合同且不补偿属于违法解除。"},{"id":147,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣员工时，被派遣员工的劳动报酬和社会保险待遇应按照哪里的标准执行","options":["劳务派遣单位注册地的标准","用工单位所在地的标准","员工户籍所在地的标准","双方协议约定的任一地区标准"],"answer":[1],"explanation":"知识点：跨地区派遣待遇标准。跨地区派遣的，劳动报酬和劳动条件按用工单位所在地标准执行，故B正确。A错在注册地标准仅在无特别约定且不违反规定时才参照；C错在户籍地无关；D错在协议不得低于用工单位所在地法定标准。"},{"id":148,"type":"single","stem":"用工单位将派遣员工退回劳务派遣单位时，派遣单位在无工作期间对员工应如何处置才符合规定","options":["直接停发工资并解除劳动合同","按不低于当地最低工资标准按月支付报酬","按原工资的百分之五十发放生活费","要求员工自行申请失业保险后终止关系"],"answer":[1],"explanation":"知识点：退回后无工作期间的待遇。派遣单位应继续履行用人单位义务，无工作期间按不低于当地最低工资标准按月支付报酬，故B正确。A错在不得直接停发并解除；C错在生活费标准无此法定比例；D错在不能以领取失业保险替代单位支付义务。"},{"id":149,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与员工订立劳动合同的期限，下列符合劳务派遣规定的是","options":["以完成一定任务为期限的合同","期限不少于两年的固定期限合同","期限为一年的固定期限合同","以试用期考核合格为期限的合同"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣劳动合同期限。劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，故B正确。A错在派遣不得以完成一定任务为期限；C错在一年低于法定下限；D错在以试用期为期限不成立。"},{"id":150,"type":"single","stem":"用工单位在临时性岗位使用被派遣劳动者，该岗位存续时间原则上不得超过","options":["三个月","六个月","九个月","十二个月"],"answer":[1],"explanation":"知识点：临时性岗位界定。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，故B正确。A、C、D均不符合临时性岗位的法定时间界限。"},{"id":151,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在用工单位发生工伤事故后，对派遣员工的工伤保险责任应由哪方承担","options":["由用工单位独立承担工伤保险责任","由劳务派遣单位承担工伤保险责任","由员工自行申请工伤认定后单位免责","由派遣单位和用工单位按各半比例承担"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣员工工伤保险责任主体。派遣单位是法定用人单位，应承担工伤保险责任，故B正确。A错在用工单位仅承担协助和连带赔偿等责任；C错在单位不能因员工自行申请而免责；D错在工伤保险责任不按各半比例分担。"},{"id":152,"type":"single","stem":"用工单位拟将派遣员工从A岗位调整到关联企业B岗位工作，下列操作符合劳务派遣规定的是","options":["由用工单位直接向员工发出调岗通知即可","经派遣单位、用工单位和员工三方协商一致后变更","由派遣单位单方决定并书面告知员工","由B企业直接与员工签订岗位变更协议"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣员工岗位变更程序。涉及用工单位或岗位变更，应经派遣单位、用工单位和员工协商一致，故B正确。A错在用工单位无权直接对派遣员工调岗；C错在派遣单位不能单方决定；D错在B企业与员工无劳动合同关系。"},{"id":153,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向用工单位收取的管理费，在会计核算上应作为哪类收入确认","options":["主营业务收入","其他业务收入","营业外收入","政府补助收入"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣业务收入性质。劳务派遣是派遣单位的主营业务，管理费属主营业务收入，故A正确。B错在其他业务收入核算非主营活动；C错在营业外收入核算偶发利得；D错在政府补助与派遣管理费无关。"},{"id":154,"type":"single","stem":"某派遣员工在用工单位连续工作满一年后提出年休假申请，用工单位以“派遣身份不享受年休假”为由拒绝，该做法","options":["正确，派遣员工不适用年休假规定","正确，年休假应由派遣单位统一安排","错误，派遣员工连续工作满一年同样享有年休假","错误，但年休假须由员工自行向派遣单位申请"],"answer":[2],"explanation":"知识点：派遣员工年休假权利。被派遣劳动者连续工作满一年以上，依法享有年休假，故C正确。A错在派遣身份不排除年休假权利；B错在年休假安排不能以此为由拒绝；D错在权利本身存在，不因申请对象而改变。"},{"id":155,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营发生严重困难，将派遣员工退回派遣单位，派遣单位随即以“用工单位退回”为由解除劳动合同，该解除行为","options":["合法，退回即可视为客观情况重大变化","合法，派遣单位有权自主解除合同","违法，退回不等于派遣单位可单方解除","违法，但派遣单位支付经济补偿后可解除"],"answer":[2],"explanation":"知识点：退回与解除的关系。用工单位退回不当然导致派遣单位可解除劳动合同，故C正确。A错在退回不直接等同于客观情况重大变化；B错在派遣单位解除须有法定事由；D错在支付补偿不能使违法解除合法化。"},{"id":156,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，关于被派遣劳动者的劳动报酬标准，协议中应当明确的核心内容是","options":["劳动报酬的数额和支付方式","劳动者的家庭住址和联系方式","劳动者的职业技能等级证书编号","用工单位的内部考核评分细则"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣协议必备条款。劳动报酬的数额与支付方式直接决定劳动者权益和双方结算依据，属协议应当载明的核心内容。错误项：家庭住址和联系方式属劳动者个人信息，不是派遣协议结算条款；技能等级证书编号不决定报酬标准；内部考核评分细则属用工单位管理规章，非派遣协议必备内容。"},{"id":157,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，关于工伤认定申请的责任主体，正确做法是","options":["由用工单位在事故发生后30日内直接向社保部门提出","由劳务派遣单位依法申请，用工单位协助调查核实","由劳动者本人委托亲属在60日内自行申请","由用工单位与劳动者协商后共同委托第三方申请"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣用工工伤责任归属。劳务派遣单位是用人单位，依法承担申请工伤认定的义务，用工单位协助调查核实。错误项：用工单位不是法定申请主体；劳动者自行申请是权利但非法定首选路径，且期限表述不符常规；委托第三方申请并非法定程序。"},{"id":158,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要将派遣用工比例调整到临时性岗位，判断该岗位是否符合临时性要求，应重点核查的要素是","options":["岗位存续时间是否不超过六个月","岗位是否属于单位主营业务范围","岗位劳动者是否签订两年以上合同","岗位是否已使用正式员工从事过"],"answer":[0],"explanation":"知识点：临时性岗位界定。临时性指存续时间不超过六个月。错误项：是否属主营业务是辅助性判断标准；合同期限与岗位性质无直接对应；是否使用过正式员工不影响临时性认定。"},{"id":159,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向用工单位收取的管理费，在财务处理上应当与之区分核算的项目是","options":["被派遣劳动者的工资和社会保险费","派遣单位的办公场地租赁费","劳动者入职体检产生的检查费","派遣协议约定的违约赔偿金"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣费用构成与核算。管理费与劳动者工资、社保费性质不同，应分别核算，避免混同。错误项：办公租赁费属派遣单位自身经营成本；体检费可能由用工单位承担但属单项费用；违约赔偿金属协议责任条款，均不与管理费构成直接混同风险。"},{"id":160,"type":"single","stem":"被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同的期限，依法应当满足的要求是","options":["固定期限不少于二年","以完成一定工作任务为期限","无固定期限且不得解除","固定期限不少于一年"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣劳动合同期限。劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。错误项：以完成工作任务为期限不符合派遣合同形式要求；无固定期限并非强制；一年低于法定下限。"},{"id":161,"type":"single","stem":"用工单位将派遣劳动者退回劳务派遣单位时，下列情形中属于合法退回的是","options":["劳动者严重违反用工单位规章制度","劳动者要求提高派遣管理费标准","用工单位自身岗位薪酬低于市场水平","劳动者拒绝参加用工单位组织的团建"],"answer":[0],"explanation":"知识点：合法退回情形。严重违反规章制度属法定可退回情形。错误项：要求提高管理费与劳动者无关；薪酬水平低不是退回理由；拒绝团建一般不构成严重违纪，不能据此退回。"},{"id":162,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者的社会保险费缴纳地应当是","options":["劳务派遣单位注册地","用工单位所在地","劳动者户籍所在地","劳动者实际居住地"],"answer":[1],"explanation":"知识点：跨地区派遣社保缴纳地。跨地区派遣的，应在用工单位所在地为劳动者参保。错误项：注册地、户籍地、居住地均不符合跨地区派遣参保地规定。"},{"id":163,"type":"single","stem":"用工单位安排被派遣劳动者从事接触职业病危害的作业前，应当履行的告知义务是","options":["口头告知岗位可能存在的职业病危害及后果","在劳动合同中附加免责声明","要求劳动者签署自愿放弃体检的承诺","将危害因素写入派遣协议即可"],"answer":[0],"explanation":"知识点：职业病危害告知义务。应如实告知岗位危害及后果。错误项：免责声明不能免除告知义务；放弃体检承诺无效；写入派遣协议不能替代对劳动者的直接告知。"},{"id":164,"type":"single","stem":"劳务派遣单位发现用工单位将派遣劳动者安排到非协议约定的高危岗位，正确的处置步骤是","options":["立即要求用工单位纠正并书面确认，必要时暂停派工","先让劳动者继续工作再与用工单位补签协议","直接解除与劳动者的劳动合同并停发工资","要求劳动者自行与用工单位协商调岗"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位对用工单位的监督与处置。发现违约用工应要求纠正并书面确认，必要时暂停派工。错误项：继续工作再补签属事后追认，风险未消除；直接解除劳动者合同违法；让劳动者自行协商转嫁了派遣单位的管理责任。"},{"id":165,"type":"single","stem":"用工单位在派遣协议到期后仍需使用同一批劳动者，正确的衔接做法是","options":["与劳务派遣单位续签协议后再继续用工","先让劳动者继续工作，协议后补","由用工单位直接与劳动者签劳动合同","口头约定延续原协议内容即可"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣协议到期衔接。应续签协议后再继续用工。错误项：先用工后补签形成事实派遣风险；用工单位直接签约改变用工性质；口头延续不符合书面协议要求。"},{"id":166,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位工作期间提出与劳务派遣单位解除劳动合同，劳务派遣单位应当","options":["依法办理理解除手续并出具解除证明","要求劳动者先取得用工单位书面同意","扣押劳动者档案直至用工单位同意","以用工单位未批准为由拒绝办理解除"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳动者解除权与派遣单位义务。劳动者依法解除，派遣单位应办理解除手续并出具证明。错误项：解除权在劳动者，无需用工单位同意；扣押档案违法；以用工单位未批准拒绝解除无法律依据。"},{"id":167,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在对被派遣劳动者进行岗前培训时，应当纳入的内容包括","options":["派遣协议中约定的工作岗位职责","用工单位的安全生产规章制度","劳动者与用工单位之间的薪酬谈判技巧","派遣单位与用工单位之间的利润分配方案","劳动者依法享有的社会保险权益"],"answer":[0,1,4],"explanation":"知识点：派遣岗前培训内容。应涵盖岗位职责、用工单位安全制度、劳动者社保权益等与劳动者履职和权益直接相关内容。错误项：薪酬谈判技巧不属于岗前培训法定内容；利润分配方案属派遣单位与用工单位商业信息，不应作为劳动者培训内容。"},{"id":168,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中，关于派遣岗位和人员数量的约定，下列做法符合规范的是","options":["协议中写明派遣岗位名称及对应人数，并附岗位说明书作为附件","协议中只约定总人数，具体岗位由用工单位在派遣人员到岗后另行通知","协议中约定岗位范围为“后勤辅助类”，人数按用工单位实际需求随时增减","协议中约定岗位和人数，但允许用工单位在协议期内单方调整派遣人数上限"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣协议应明确派遣岗位和人员数量，岗位说明书作为附件可使约定具体可执行。正确项写明岗位名称及人数并附岗位说明书，符合协议明确性要求。B项只约定总人数，岗位到岗后另行通知，导致协议核心内容缺失。C项岗位范围过宽、人数随时增减，使约定失去约束力。D项允许单方调整人数上限，改变了双方协商一致的协议内容。"},{"id":169,"type":"single","stem":"用工单位将派遣劳动者安排到临时性岗位，该岗位存续时间原则上不得超过","options":["三个月","六个月","九个月","十二个月"],"answer":[1],"explanation":"知识点：临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。正确项六个月符合临时性岗位的界定。A项三个月短于法定上限，不是该岗位性质的完整期限。C项九个月和D项十二个月均超过临时性岗位的存续时间上限，属于混淆了临时性岗位与其他岗位的期限概念。"},{"id":170,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者的人数占其用工总量的比例，下列理解正确的是","options":["派遣人数不得超过用工单位订立劳动合同人数的百分之十","派遣人数不得超过用工单位用工总量的百分之十","派遣人数不得超过劳务派遣单位自有员工总数的百分之十","派遣人数不得超过用工单位同一岗位正式员工人数的百分之十"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的百分之十。正确项明确以用工单位用工总量为基数计算比例。A项将基数错误理解为订立劳动合同人数，忽略了用工总量的构成。C项把基数换成派遣单位自有员工总数，主体和基数均错误。D项以同一岗位正式员工人数为基数，缩小了计算范围。"},{"id":171,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，约定派遣期限时，下列做法正确的是","options":["与劳动者订立一年期合同，派遣期限按用工单位需求可超过合同期限","与劳动者订立两年以上固定期限合同，并在合同中载明派遣期限","与劳动者订立以完成一定工作任务为期限的合同，不约定派遣期限","与劳动者订立无固定期限合同，派遣期限由用工单位口头确定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣单位应与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬，合同中应载明派遣期限。正确项约定两年以上固定期限并载明派遣期限，符合规定。A项派遣期限超过合同期限，使合同无法覆盖派遣期间。C项以完成工作任务为期限的合同不适用于劳务派遣的常规要求。D项派遣期限仅口头确定，缺乏书面依据。"},{"id":172,"type":"single","stem":"用工单位因生产任务调整，需要将派遣劳动者从原岗位调至另一岗位，下列处理方式正确的是","options":["用工单位直接向劳动者发出调岗通知，无需告知派遣单位","用工单位与派遣单位协商一致后，由派遣单位书面通知劳动者","用工单位口头通知劳动者调岗，事后补办派遣单位确认手续","用工单位在班组会上宣布调岗决定，由班组长记录执行"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣劳动者的岗位调整涉及派遣协议内容变更，应由用工单位与派遣单位协商一致后，由派遣单位通知劳动者。正确项体现协商一致和派遣单位通知的程序。A项绕过派遣单位直接调岗，忽视了派遣单位的用人单位主体地位。C项口头通知后补手续，程序倒置且缺乏事前协商。D项仅在班组会宣布，既未与派遣单位协商，也无书面通知。"},{"id":173,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在劳动者被用工单位退回后，无工作期间应当按什么标准向劳动者支付报酬","options":["按当地最低工资标准按月支付","按劳动者被退回前十二个月平均工资支付","按劳务派遣单位所在地最低生活保障标准支付","按劳动者与用工单位约定的岗位工资标准支付"],"answer":[0],"explanation":"知识点：被派遣劳动者被用工单位退回后，在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。正确项明确按当地最低工资标准按月支付。B项以退回前平均工资为标准，高于法定标准且无依据。C项最低生活保障标准与最低工资标准是不同概念，适用对象和功能不同。D项岗位工资标准源于用工单位岗位约定，退回后该约定不再作为支付依据。"},{"id":174,"type":"single","stem":"劳务派遣单位发现用工单位将派遣劳动者安排到矿山井下作业，正确的处置方式是","options":["要求用工单位增加劳动保护用品后继续作业","立即与用工单位交涉，要求将劳动者调离该岗位","由劳动者自行决定是否继续在该岗位工作","向劳动者发放岗位津贴后维持原岗位安排"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣用工不得用于矿山井下等禁忌岗位，派遣单位发现后应立即要求纠正。正确项立即交涉并要求调离，及时制止违法用工。A项增加劳保用品不能改变岗位禁忌性质。C项将是否继续工作的决定权交给劳动者，规避了派遣单位的法定义务。D项发放津贴不能替代岗位调整，禁忌岗位不因津贴而合法。"},{"id":175,"type":"single","stem":"用工单位对派遣劳动者进行考核后，拟将考核不合格者退回派遣单位，下列退回理由中符合规定的是","options":["劳动者在试用期内被证明不符合用工单位录用条件","劳动者因工负伤在规定的医疗期内","劳动者在派遣单位工作满两年要求签订无固定期限合同","劳动者怀孕期间不能适应岗位工作强度"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位可将试用期内被证明不符合录用条件的派遣劳动者退回。正确项属于法定可退回情形。B项医疗期内因工负伤，属于不得退回的情形。C项劳动者要求签订无固定期限合同是行使法定权利，不能作为退回理由。D项孕期不能适应工作强度，属于应调整岗位而非退回的情形。"},{"id":176,"type":"single","stem":"某派遣单位与用工单位协议约定派遣期限为一年，但派遣单位与劳动者订立的劳动合同期限为一年，该做法存在的问题是","options":["劳动合同期限应与派遣期限一致，无需调整","劳动合同期限应不少于两年，该合同期限不符合规定","劳动合同期限可短于派遣期限，但需劳动者同意","劳动合同期限应由用工单位与劳动者协商确定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣单位应与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。正确项指出合同期限应不少于两年，一年期不符合规定。A项认为无需调整，忽视了法定最低期限要求。C项短于派遣期限且以劳动者同意为由，不能突破法定最低期限。D项将合同期限的确定权交给用工单位与劳动者协商，主体错误，派遣单位才是用人单位。"},{"id":177,"type":"single","stem":"用工单位将派遣劳动者安排在主营业务岗位长期使用，派遣单位业务员发现后正确的做法是","options":["提醒用工单位该岗位属于主营业务，应改为正式用工或调整岗位","协助用工单位将岗位名称改为辅助岗以通过检查","建议用工单位与劳动者补签兼职协议继续使用","按用工单位要求继续派遣，在协议中注明岗位性质由用工单位确认"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用，主营业务岗位长期使用不符合三性要求。正确项提醒用工单位纠正，履行了派遣单位的合规义务。B项改名规避检查，属于弄虚作假。C项补签兼职协议不能改变主营业务岗位长期派遣的实质。D项以协议注明由用工单位确认来转移责任，不能免除派遣单位的合规审查义务。"},{"id":178,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在建立劳动者名册和用工档案时，下列哪些内容属于应当记录并妥善保存的信息","options":["劳动者的姓名、身份证号、联系方式等基本信息","劳动合同期限、派遣岗位、派遣期限等派遣记录","劳动者的工资支付记录和社会保险缴纳记录","用工单位对劳动者的日常考勤和内部奖惩决定","劳动者家庭成员的收入和财产状况"],"answer":[0,1,2],"explanation":"知识点：劳务派遣单位应建立劳动者名册和用工档案，记录劳动者基本信息、派遣记录、工资支付和社会保险缴纳等情况。A项基本信息是名册的基础内容。B项派遣记录反映用工情况，应归档保存。C项工资支付和社保缴纳记录是法定义务履行凭证，必须保存。D项考勤和奖惩由用工单位日常管理，不属于派遣单位必须归档的核心内容。E项家庭成员收入和财产状况与派遣用工管理无关，不属于应记录信息。"},{"id":179,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位发生工伤，用工单位已为其缴纳工伤保险，关于工伤认定申请的责任主体，正确做法是","options":["由用工单位在事故发生后30日内向统筹地区社保部门提出申请","由派遣单位在事故发生后30日内向统筹地区社保部门提出申请","由劳动者本人或近亲属在事故发生后60日内提出申请","由用工单位与派遣单位协商确定一方在30日内提出申请"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位是用人单位，承担工伤保险申请义务。正确项对在：法定申请主体为派遣单位，期限30日。错误项：用工单位不是参保单位，无权单独申请；60日是劳动者一方申请的期限，不是单位义务期限；协商确定主体不符合法定申请主体要求。"},{"id":180,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中约定派遣岗位为临时性岗位，该岗位存续时间依法不得超过","options":["三个月","六个月","九个月","十二个月"],"answer":[1],"explanation":"知识点：临时性岗位存续时间不超过六个月。正确项对在：临时性岗位的法定上限为六个月。错误项：三个月短于法定上限，属缩小解释；九个月、十二个月均超过法定上限。"},{"id":181,"type":"single","stem":"用工单位将派遣员工退回派遣单位时，下列退回情形中派遣单位可以据此解除劳动合同且无需支付经济补偿的是","options":["用工单位因经营困难进行经济性裁员将派遣员工退回","派遣员工在试用期内被证明不符合录用条件被退回","用工单位因派遣协议期满将派遣员工退回","派遣员工患病在规定的医疗期满后不能从事原工作被退回"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣员工被退回后派遣单位解除合同的经济补偿规则。正确项对在：试用期不符合录用条件属过失性解除情形，无需补偿。错误项：经济性裁员退回、协议期满退回、医疗期满不能从事原工作退回均属非过失性情形，派遣单位解除需支付经济补偿。"},{"id":182,"type":"single","stem":"用工单位在劳务派遣用工中，将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，这种行为的法律后果是","options":["经派遣单位书面同意后可以再派遣","属于违法再派遣，由人社部门责令改正并可处罚款","属于正常业务调整，只需向派遣单位备案","再派遣期限不超过六个月的可以允许"],"answer":[1],"explanation":"知识点：禁止再派遣。正确项对在：再派遣属法律明文禁止行为，需承担行政责任。错误项：派遣单位同意也不能使违法行为合法化；备案不能替代禁止性规定；再派遣无期限豁免。"},{"id":183,"type":"single","stem":"被派遣劳动者与用工单位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，这一规定体现的派遣用工原则是","options":["同工同酬","按劳分配","同岗同薪","效率优先"],"answer":[0],"explanation":"知识点：同工同酬原则。正确项对在：相同报酬分配办法即同工同酬的法定要求。错误项：按劳分配是分配制度总原则，不特指派遣；同岗同薪不是法定表述且范围过窄；效率优先与同工同酬原则不符。"},{"id":184,"type":"single","stem":"劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立固定期限劳动合同，合同期限最短不得少于","options":["一年","两年","三年","五年"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位与劳动者订立劳动合同期限不得少于两年。正确项对在：法定最低期限为两年。错误项：一年低于法定下限；三年、五年虽高于下限，但题目问最短期限，应为两年。"},{"id":185,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要安排被派遣劳动者延长工作时间，在保障劳动者身体健康的条件下，每日延长工作时间一般不得超过","options":["一小时","两小时","三小时","四小时"],"answer":[0],"explanation":"知识点：加班时间限制。正确项对在：一般每日不超过一小时。错误项：两小时、三小时、四小时均超出一般情形下的法定上限，特殊原因下才可延长但需保障健康。"},{"id":186,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向被派遣劳动者收取押金或要求提供担保，人社部门查实后应当责令限期退还，并可处以","options":["每人五百元以上一千元以下罚款","每人一千元以上五千元以下罚款","每人五千元以上一万元以下罚款","每人一万元以上两万元以下罚款"],"answer":[1],"explanation":"知识点：违法收取押金的行政责任。正确项对在：法定罚款幅度为每人一千元以上五千元以下。错误项：五百至一千幅度偏低；五千至一万、一万至两万幅度偏高，均不符合规定。"},{"id":187,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在解除或终止与被派遣劳动者的劳动合同时，下列情形中应当依法支付经济补偿的有","options":["用工单位被依法宣告破产将劳动者退回，派遣单位据此解除合同","劳动者严重违反用工单位规章制度被退回，派遣单位据此解除合同","派遣协议期满终止，派遣单位不再续订劳动合同","劳动者主动提出辞职并与派遣单位协商一致解除合同","派遣单位因经营困难依法裁减人员解除合同"],"answer":[0,2,4],"explanation":"知识点：派遣单位解除或终止合同的经济补偿情形。正确项对在：用工单位破产退回解除、协议期满终止不续订、依法裁员解除均属应支付经济补偿情形。错误项：严重违反规章制度属过失性解除，无需补偿；劳动者主动辞职协商解除，通常无需派遣单位支付补偿。"},{"id":188,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，约定被派遣劳动者的劳动报酬由用工单位直接发放给劳动者本人，这种约定在实务中通常被认定为","options":["合法有效，用工单位可代发工资","无效，工资应由派遣单位发放","合法，但需劳动者书面同意","有效，需报人社部门备案"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣中工资支付主体。派遣单位是用人单位，应承担支付工资义务，约定由用工单位直发属于转移法定义务，通常认定无效。A、C、D项均误认为可通过约定或备案改变支付主体，错在混淆了用工单位与用人单位的责任边界。"},{"id":189,"type":"single","stem":"劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同的期限要求是","options":["固定期限两年以上","以完成一定任务为期限","两年以上固定期限","无固定期限合同"],"answer":[2],"explanation":"知识点：派遣劳动合同期限。派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。A项漏掉固定期限这一限定；B项以任务为期限不符合；D项无固定期限并非强制要求。"},{"id":190,"type":"single","stem":"劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施，其中辅助性岗位的认定应当经过的程序是","options":["由派遣单位单方确定","经职工代表大会讨论确定","由用工单位人事部门决定","报当地人社部门审批"],"answer":[1],"explanation":"知识点：辅助性岗位的确定程序。辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。A、C项绕开民主程序；D项人社部门不对此进行审批。"},{"id":191,"type":"single","stem":"用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的一定比例，这里的用工总量是指","options":["签订劳动合同的劳动者人数","用工单位在岗职工总数","正式员工与派遣员工之和","派遣员工与临时用工之和"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣用工比例计算基数。用工总量指用工单位订立劳动合同人数与使用被派遣劳动者人数之和，实务中常表述为在岗职工总数口径。A项仅算正式员工会缩小分母；D项临时用工不属于法定口径；C项表述不准确，遗漏了劳务派遣人数本身计入分母的规则。"},{"id":192,"type":"single","stem":"被派遣劳动者提前30日书面通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同；但在试用期内，被派遣劳动者提前几日通知即可解除","options":["3日","5日","7日","10日"],"answer":[0],"explanation":"知识点：被派遣劳动者解除合同的通知期。试用期内提前3日通知即可解除。B、C、D项均为干扰数字，混淆了试用期与正式期的通知期限，或与用工单位解除合同的其他期限混淆。"},{"id":193,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营发生严重困难需要退回被派遣劳动者，且派遣单位重新安排其工作期间，派遣单位应当支付的报酬标准是","options":["按当地最低工资标准支付","按原工资标准全额支付","按不低于当地最低工资标准支付","按原工资的百分之七十支付"],"answer":[2],"explanation":"知识点：退回后无工作期间的报酬。被派遣劳动者被用工单位退回，在无工作期间，派遣单位应当按照不低于当地最低工资标准支付报酬。A项“按最低工资标准”与“不低于”含义不同，可能低于法定要求；B项全额支付无法律依据；D项百分之七十属于无依据的臆造比例。"},{"id":194,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中约定被派遣劳动者的社会保险费由用工单位承担并直接向社保经办机构缴纳，这种约定在实务中的效力判断是","options":["有效，用工单位可代缴社保","无效，缴费主体仍为派遣单位","有效，需经劳动者同意","有效，需向社保机构备案"],"answer":[1],"explanation":"知识点：社保缴纳主体。派遣单位是用人单位，应依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，约定由用工单位直接缴纳不能改变法定缴费主体。A、C、D项均误认为约定或同意、备案可转移缴费义务，忽略了用人单位的法定责任。"},{"id":195,"type":"single","stem":"某用工单位将派遣员工安排到主营业务岗位连续工作满一年，且该岗位并非临时性、辅助性或替代性岗位，人社部门检查时最可能认定该用工单位存在的主要问题是","options":["未签订派遣协议","超比例使用派遣工","违反三性岗位规定","未支付加班费"],"answer":[2],"explanation":"知识点：三性岗位要求。派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性岗位实施，安排到主营业务岗位违反三性规定。A项协议问题题干未提示；B项超比例是数量问题，题干未给数量；D项加班费题干未涉及。"},{"id":196,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在用工单位所在地未设立分支机构，而用工单位所在地与派遣单位注册地不在同一地区，此时被派遣劳动者的社会保险应由哪一主体办理参保手续","options":["派遣单位在注册地办理","用工单位在所在地办理","派遣单位在用工单位所在地办理","劳动者自行在户籍地办理"],"answer":[2],"explanation":"知识点：跨地区派遣社保办理。跨地区派遣的，派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续。A项在注册地办理不符合属地参保要求；B项用工单位不是缴费主体；D项个人参保不能替代单位法定参保义务。"},{"id":197,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中，关于劳动报酬的约定应当明确的核心内容是","options":["劳动者的工资由用工单位直接发放给本人","派遣单位与用工单位约定工资支付的主体和标准","用工单位按派遣人数向派遣单位支付管理费","工资标准按用工单位所在地最低工资执行即可"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣协议必备条款中劳动报酬的约定要求。正确项对在协议须明确劳动报酬的支付主体、支付标准等，这是《劳动合同法》对派遣协议内容的基本要求。A项错在工资发放主体可以约定由派遣单位发放，直接发给本人并非协议必须的约定方式；C项管理费属于服务费用条款，与劳动报酬约定不是同一事项；D项错在工资标准不能只按最低工资执行，应遵循同工同酬等要求。"},{"id":198,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营发生严重困难，需要将已派遣的劳动者退回派遣单位，符合规定的情形是","options":["用工单位可随时退回无需说明理由","符合法定退回情形并书面通知派遣单位","只需口头告知劳动者即可退回","经劳动者本人同意后即可直接退回"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用工单位退回被派遣劳动者的法定情形与程序。正确项对在退回须符合法定情形，并书面通知派遣单位，保证程序可追溯。A项错在退回不能随意进行，须有法定情形；C项错在退回属于重要用工行为，仅口头告知不符合程序要求；D项错在劳动者同意不是退回的法定依据，仍需符合法定情形。"},{"id":199,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，被派遣劳动者的劳动报酬和劳动条件应当按","options":["派遣单位所在地的标准执行","用工单位所在地的标准执行","派遣协议中约定的任意一方标准","劳动者户籍所在地的标准执行"],"answer":[1],"explanation":"知识点：跨地区派遣的适用标准。正确项对在跨地区派遣时，劳动者的劳动报酬和劳动条件按用工单位所在地标准执行，体现同工同酬与属地保护。A项错在按派遣单位所在地标准可能低于用工所在地，不符合规定；C项错在不能任意约定标准；D项错在户籍所在地与用工标准无关。"},{"id":200,"type":"single","stem":"派遣单位与劳动者订立劳动合同的期限，依法应当订立","options":["以完成一定工作任务为期限的合同","固定期限二年以上的劳动合同","无固定期限劳动合同","与派遣协议期限一致的短期合同"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位与劳动者订立劳动合同的期限要求。正确项对在派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。A项错在以完成一定工作任务为期限适用于特定情形，不是派遣合同的法定形式；C项错在无固定期限并非派遣合同的强制要求；D项错在合同期限不能仅与派遣协议期限一致，须满足二年以上。"},{"id":201,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中约定用工单位向派遣单位支付的管理费，其性质应当理解为","options":["劳动者工资的组成部分","派遣单位提供派遣服务的对价","用工单位代扣代缴的社会保险费","劳动者应向派遣单位缴纳的费用"],"answer":[1],"explanation":"知识点：管理费的性质。正确项对在管理费是用工单位就派遣服务向派遣单位支付的对价，不得从劳动者工资中扣除。A项错在管理费不属于劳动者工资构成；C项错在社保费是法定缴费项目，与管理费性质不同；D项错在管理费由用工单位承担，不应转嫁给劳动者。"},{"id":202,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准","options":["按月向其支付报酬","按实际待岗天数折算支付","暂不支付待恢复用工后补发","按当地最低生活保障标准支付"],"answer":[0],"explanation":"知识点：无工作期间的报酬支付。正确项对在劳动者无工作期间，派遣单位应按所在地最低工资标准按月支付报酬。B项错在应按月支付而非按天折算；C项错在待岗期间报酬不能缓发；D项错在最低生活保障与最低工资是两个不同标准。"},{"id":203,"type":"single","stem":"某用工单位因订单波动，将派遣员工王某从生产线调至仓库从事与原岗位无关的工作，且未与派遣单位协商，这一做法存在的错误环节是","options":["用工单位调整岗位未与派遣单位协商一致","用工单位未及时为王某缴纳社会保险","派遣单位未与王某重新签订劳动合同","王某未向派遣单位报告岗位变动情况"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位变更被派遣劳动者岗位的程序。正确项对在用工单位调整岗位涉及派遣协议履行内容，应与派遣单位协商一致。B项错在社保缴纳主体是派遣单位，且与岗位调整无直接关系；C项错在岗位调整不必然要求重签劳动合同；D项错在报告义务不是该错误的成因。"},{"id":204,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者时，应当向用工单位提供的材料是","options":["劳动者的身份证复印件和体检报告","派遣协议及劳动者名册等材料","劳动者的家庭住址和紧急联系人信息","劳动者的个人银行账户和密码信息"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位向用工单位提供材料的范围。正确项对在派遣时应提供派遣协议及劳动者名册等与派遣用工相关的材料。A项错在身份证复印件和体检报告属于个人信息材料，不是派遣时统一提供的核心材料；C项错在家庭住址和紧急联系人属于个人隐私，不应作为常规提供材料；D项错在银行账户和密码属于敏感金融信息，绝不应提供。"},{"id":205,"type":"multi","stem":"关于劳务派遣中的同工同酬，下列表述符合规定的有","options":["用工单位对派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法","派遣单位与用工单位可以约定按低于用工单位同类岗位标准支付工资","无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动报酬确定","派遣劳动者有权查阅用工单位同类岗位的劳动报酬分配情况","用工单位可将派遣劳动者排除在绩效考核体系之外"],"answer":[0,2,3],"explanation":"知识点：同工同酬的具体要求。正确项对在A项用工单位应对同类岗位实行相同分配办法，C项无同类岗位时参照所在地相同相近岗位标准，D项劳动者有权了解相关分配情况。B项错在同工同酬不允许约定低于用工单位同类岗位标准；E项错在派遣劳动者应纳入考核体系，不能随意排除。"},{"id":206,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，对派遣岗位性质的约定应当符合的法定要求是","options":["临时性、辅助性、替代性岗位均可派遣，但辅助性岗位需经职工代表大会讨论确定","仅临时性和替代性岗位可派遣，辅助性岗位一律禁止使用派遣","只要用工单位提出需求，任何岗位均可使用劳务派遣","临时性岗位存续时间不得超过一年，辅助性岗位无需认定"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣适用岗位的三性要求。正确项符合劳动合同法关于临时性、辅助性、替代性岗位的规定，且辅助性岗位需履行民主程序确定。错误项一错在表述过严，辅助性岗位并非一律禁止；错误项二错在完全放开岗位限制，违反三性规定；错误项三错在辅助性岗位无需认定，忽略了民主程序要求。"},{"id":207,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者的劳动报酬和劳动条件应当执行的标准是","options":["劳务派遣单位所在地标准","用工单位所在地标准","劳动者户籍所在地标准","双方在派遣协议中约定的标准"],"answer":[1],"explanation":"知识点：跨地区派遣的待遇标准适用。正确项依据劳动合同法规定，跨地区派遣的劳动者享有用工单位所在地标准。错误项一错在适用派遣单位所在地，可能低于用工单位所在地；错误项二错在户籍地标准与用工地无关；错误项三错在协议约定不能低于法定标准，且应以用工单位所在地为准。"},{"id":208,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要将派遣员工从A岗位调整到B岗位，下列做法符合规定的是","options":["用工单位可直接调整，无需告知派遣单位和劳动者","用工单位与派遣单位协商一致并书面告知劳动者后调整","用工单位只需口头通知劳动者本人即可调整","用工单位调整后一个月内补签变更协议即可"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣员工岗位调整的程序要求。正确项强调用工单位需与派遣单位协商一致并书面告知劳动者。错误项一错在单方直接调整，跳过派遣单位；错误项二错在仅口头通知，缺乏书面程序；错误项三错在事后补签，不能替代事前协商一致。"},{"id":209,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在劳动者被派遣期间，应当依法履行的义务是","options":["按月支付劳动报酬，无工作期间按当地最低工资标准支付","按派遣协议约定由用工单位直接向劳动者支付工资","劳动者无工作期间无需支付任何报酬","按用工单位所在地最低工资标准支付无工作期间报酬"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位在无工作期间的报酬支付义务。正确项依据劳动合同法，派遣单位应按月支付报酬，无工作期间按当地最低工资标准支付。错误项一错在工资支付主体应为派遣单位而非用工单位直接支付；错误项二错在无工作期间仍需支付最低工资；错误项三错在标准应为派遣单位所在地最低工资标准。"},{"id":210,"type":"single","stem":"关于劳务派遣协议中约定派遣员工社会保险费的缴纳主体，下列说法正确的是","options":["由用工单位直接向社保经办机构缴纳","由劳务派遣单位依法为被派遣劳动者缴纳","由劳动者自行缴纳后凭票据报销","由派遣单位和用工单位按比例分别缴纳"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣员工社保缴纳主体。正确项依据法律规定，劳务派遣单位是用人单位，应依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。错误项一错在用工单位不是缴纳主体；错误项二错在劳动者自行缴纳不符合用人单位代扣代缴义务；错误项三错在双方按比例分别缴纳无法律依据。"},{"id":211,"type":"single","stem":"用工单位在退回派遣员工时，下列情形属于可以依法退回的是","options":["派遣员工在试用期内被证明不符合录用条件","用工单位业务调整但派遣协议尚未到期","派遣员工拒绝接受用工单位安排的加班","用工单位认为派遣员工性格不合团队"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位合法退回派遣员工的情形。正确项属于法定退回情形之一。错误项一错在业务调整需符合法定退回条件，不能仅因协议未到期随意退回；错误项二错在拒绝加班需看是否合法合理，不能直接作为退回理由；错误项三错在主观性格评价不属于法定退回情形。"},{"id":212,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的期限，应当符合的要求是","options":["应当订立两年以上的固定期限劳动合同","可以订立以完成一定工作任务为期限的合同","应当订立一年以上的固定期限劳动合同","可以订立无固定期限劳动合同但不得少于一年"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位与劳动者订立合同的期限要求。正确项依据劳动合同法，应订立两年以上固定期限劳动合同。错误项一错在以完成一定工作任务为期限不适用于派遣；错误项二错在一年以上低于法定两年要求；错误项三错在无固定期限并非派遣合同的主要形式要求。"},{"id":213,"type":"single","stem":"某派遣员工在用工单位工作期间发生工伤，关于工伤认定申请的责任主体，正确的是","options":["由用工单位在30日内向社保部门提出申请","由劳务派遣单位在30日内向社保部门提出申请","由劳动者本人或近亲属在一年内提出申请","由用工单位和派遣单位共同提出申请"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣员工工伤认定申请主体。正确项依据规定，劳务派遣单位作为用人单位应在30日内提出工伤认定申请。错误项一错在用工单位不是申请主体；错误项二错在劳动者本人或近亲属申请是补充途径，非法定首要主体；错误项三错在共同申请无法律依据。"},{"id":214,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向用工单位收取的管理费，在税务处理上应当遵循的原则是","options":["管理费属于差额征税范围，可扣除代付工资社保后计税","管理费全额计入销售额，不得扣除任何代付费用","管理费按派遣员工人数定额免征增值税","管理费由用工单位代扣代缴增值税"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣服务增值税差额征税。正确项依据现行税收政策，一般纳税人提供劳务派遣服务可选择差额征税，扣除代付工资、社保等后计税。错误项一错在忽略差额征税规定；错误项二错在管理费并非免征增值税项目；错误项三错在增值税纳税主体是派遣单位而非用工单位代扣代缴。"},{"id":215,"type":"single","stem":"派遣员工在用工单位发生疑似职业病，用工单位将其退回派遣单位，派遣单位正确的后续处置是","options":["安排劳动者进行职业病诊断，诊断期间不得终止合同","以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同","要求劳动者自行到医疗机构检查后再决定是否接收","将劳动者退回用工单位继续工作直至确诊"],"answer":[0],"explanation":"知识点：疑似职业病员工的处置与合同保护。正确项要求安排诊断，诊断期间不得终止合同。错误项一错在以不能胜任为由解除，违反职业病防治期间保护规定；错误项二错在要求自行检查，派遣单位应主动安排；错误项三错在退回用工单位继续工作，可能加重健康损害。"},{"id":216,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在建立派遣员工档案时，下列材料属于应当归档保存的有","options":["劳动合同及变更、解除、终止记录","社会保险缴纳凭证及工资支付记录","用工单位反馈的日常考勤与绩效评价","劳动者家庭成员身份信息及婚姻状况","派遣协议及岗位调整书面通知"],"answer":[0,1,4],"explanation":"知识点：派遣员工档案管理必备材料。正确项包括劳动合同记录、社保工资凭证、派遣协议及岗位调整通知，均属法定或业务必需档案。错误项一错在用工单位反馈的考勤绩效属于用工管理资料，非派遣单位必须归档的员工档案核心材料；错误项二错在家庭成员身份及婚姻状况涉及个人隐私，与派遣业务无关，不得随意收集归档。"},{"id":217,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位因工作原因受伤，申请工伤认定时应当由哪个主体提出","options":["用工单位作为申请人向当地人社部门提出","劳务派遣单位作为申请人依法提出","劳动者本人只能自行提出申请","用工单位与派遣单位共同联名提出"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位是用人单位，承担工伤保险责任并作为工伤认定申请主体。A项错在用工单位不是法定申请主体；C项错在本人可申请但并非只能自行；D项错在共同联名不是法定申请方式。"},{"id":218,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要将派遣员工从A岗位调至B岗位，B岗位属于临时性岗位但工资略低，正确的处理方式是","options":["用工单位可单方调整，派遣员工应服从安排","应与派遣单位协商一致并书面告知劳动者","由派遣单位直接决定，无需征求劳动者意见","调整后工资差额由劳动者自行承担"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用工单位不得随意调岗降薪，涉及岗位和报酬变更须与派遣单位协商并告知劳动者。A项错在单方调岗缺乏依据；C项错在派遣单位单方决定也不充分；D项错在工资差额不能由劳动者承担。"},{"id":219,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中约定派遣岗位为临时性、辅助性、辅助性岗位，其中辅助性岗位的确定程序要求是","options":["由派遣单位根据行业惯例自行认定","经用工单位职工代表大会或全体职工讨论确定","由用工单位人力资源部门负责人审批即可","由当地人社部门逐岗审核批准"],"answer":[1],"explanation":"知识点：辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示。A项错在不能由派遣单位自行认定；C项错在内部负责人审批不等于民主程序；D项错在人社部门不逐岗审批。"},{"id":220,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按什么标准支付报酬","options":["按当地最低工资标准按月支付","按原派遣岗位工资的百分之八十支付","按当地上年度社会平均工资支付","按派遣协议约定的待岗补贴支付"],"answer":[0],"explanation":"知识点：被派遣劳动者无工作期间，派遣单位应按所在地最低工资标准按月支付报酬。B项错在百分之八十是试用期工资常见比例而非待岗标准；C项错在社会平均工资不是法定待岗标准；D项错在协议约定不能低于法定最低标准。"},{"id":221,"type":"single","stem":"用工单位将派遣员工退回派遣单位时，下列哪种情形属于合法退回","options":["用工单位因派遣员工拒绝周末无偿加班而退回","用工单位因生产经营发生严重困难需要裁减人员而退回","用工单位因派遣员工怀孕要求退回","用工单位因派遣员工举报安全隐患而退回"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用工单位在符合法定情形时可退回，如客观情况重大变化、经济性裁员等。A项错在拒绝无偿加班不构成合法退回理由；C项错在孕期女职工受特殊保护；D项错在举报安全隐患属正当行为，不得据此退回。"},{"id":222,"type":"single","stem":"派遣员工在用工单位工作期间，用工单位将其安排到本单位工会担任委员并参与集体协商，这一做法","options":["符合规定，派遣员工享有参加工会的权利","不符合规定，派遣员工不能参加用工单位工会","需经派遣单位书面同意方可参加","只能参加派遣单位工会，不能参加用工单位工会"],"answer":[0],"explanation":"知识点：被派遣劳动者有权在用工单位参加工会，享有相应民主权利。B项错在禁止参加无依据；C项错在参加工会无需派遣单位书面同意；D项错在不能限制其只能参加派遣单位工会。"},{"id":223,"type":"single","stem":"用工单位在劳务派遣协议到期后继续使用派遣员工但未续签协议，派遣单位也未提出异议，此期间的法律关系应认定为","options":["事实用工关系，双方应按原协议继续履行义务","自动转为直接劳动关系，用工单位成为用人单位","派遣关系终止，员工与用工单位建立新劳动关系","无效用工，员工可主张双倍工资"],"answer":[0],"explanation":"知识点：协议到期后继续用工且无异议，形成事实上的派遣用工延续，按原协议履行。B项错在不会自动转为直接劳动关系；C项错在派遣关系未当然终止；D项错在并非无效用工，双倍工资主张缺乏依据。"},{"id":224,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在经营中应当履行的法定义务包括下列哪些内容","options":["如实告知劳动者派遣协议相关内容","按用工单位要求扣押劳动者身份证件","依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费","督促用工单位提供符合国家标准的劳动条件","从劳动者工资中扣除管理费作为利润来源"],"answer":[0,2,3],"explanation":"知识点：派遣单位须如实告知、缴纳社保、督促用工单位保障劳动条件。B项错在扣押证件是法律禁止行为；E项错在不得从劳动者工资中扣除管理费牟利，管理费应向用工单位收取。"},{"id":225,"type":"single","stem":"劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者的正确做法是","options":["如实告知协议中与劳动者切身相关的内容","仅告知派遣期限和岗位名称","由用工单位在岗前培训时口头说明","劳动者提出书面申请后再告知"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位应将派遣协议内容告知被派遣劳动者。正确项对在如实告知与劳动者切身相关的内容。仅告知期限和岗位不完整；用工单位口头说明混淆了告知主体和方式；申请后才告知颠倒了法定告知义务的主动性。"},{"id":226,"type":"single","stem":"用工单位在派遣用工管理中安排被派遣劳动者从事矿山井下作业，正确的合规判断是","options":["属于违法安排，派遣用工不得用于此类岗位","只要劳动者书面同意即可安排","只要派遣单位批准即可安排","只要提高劳动报酬即可安排"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣不得用于矿山井下等禁止性岗位。正确项对在属于法定禁止安排情形。书面同意、派遣单位批准、提高报酬均不能突破岗位禁止性规定，属于以意思自治或经济补偿替代法定禁止的错误理解。"},{"id":227,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，约定派遣岗位和人员数量的同时，还必须明确的一项内容是","options":["派遣期限与用工单位支付服务费的结算方式","被派遣劳动者的社会保险缴费基数由谁最终核定","用工单位内部同岗位正式员工的薪酬明细","派遣单位向劳动者收取职业介绍费的标准"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣协议法定必备条款。正确项：派遣期限、服务费结算方式是协议核心内容，须明确约定。错误项：社保缴费基数核定属派遣单位法定义务，不能靠协议转嫁；正式员工薪酬明细属用工单位内部信息，无需写入协议；派遣单位不得向被派遣劳动者收取职业介绍费，写入协议本身违法。"},{"id":228,"type":"single","stem":"用工单位将派遣员工安排到主营业务岗位长期使用，这种情形主要违反的是","options":["劳务派遣的临时性、辅助性、替代性岗位限制","派遣单位注册资本不得少于二百万元的规定","派遣协议须经人社部门备案的程序要求","被派遣劳动者不得跨地区派遣的限制"],"answer":[0],"explanation":"知识点：三性岗位限制。正确项：派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用，主营业务长期岗位不符合三性。错误项：注册资本是派遣单位设立条件，与岗位安排无关；派遣协议无强制备案要求；跨地区派遣是允许的，只是社保等按相关规定处理。"},{"id":229,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，被派遣劳动者的社会保险应在哪里办理参保手续","options":["用工单位所在地","派遣单位注册地","劳动者户籍所在地","派遣协议约定的任一地点"],"answer":[0],"explanation":"知识点：跨地区派遣社保参保地。正确项：跨地区派遣的，派遣单位应在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。错误项：注册地参保适用于未跨地区情形；户籍地不是法定参保地依据；参保地不能由协议随意约定。"},{"id":230,"type":"single","stem":"用工单位因生产任务结束将派遣员工退回派遣单位，派遣单位随即以退回为由解除劳动合同，这一做法的问题在于","options":["退回不等于解除，派遣单位不能仅以退回为由解除合同","退回后应先安排劳动者待岗满三十日再解除","解除前须经用工单位书面同意方可操作","退回后须按经济补偿标准的两倍支付赔偿"],"answer":[0],"explanation":"知识点：退回与解除的关系。正确项：用工单位退回是派遣关系中的用工调整，派遣单位不能仅凭退回就解除劳动合同，需符合法定解除情形。错误项：待岗三十日不是法定前置程序；解除无需用工单位同意；两倍赔偿适用于违法解除的赔偿金，不是退回后的固定标准。"},{"id":231,"type":"single","stem":"派遣单位与劳动者订立劳动合同时，约定合同期限的做法正确的是","options":["订立两年以上的固定期限合同","订立以完成一定工作任务为期限的合同","订立一年一签的短期固定期限合同","订立无固定期限合同且不得约定试用期"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣劳动合同期限。正确项：派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。错误项：以完成工作任务为期限的合同不适用于派遣常规用工；一年一签低于二年下限；无固定期限并非派遣合同强制形式，且是否约定试用期另有规定。"},{"id":232,"type":"single","stem":"用工单位在派遣岗位上安排本单位的正式员工担任班组长，对被派遣劳动者进行日常管理，这一安排的性质是","options":["属于用工单位正常的生产管理，不改变派遣关系","属于将派遣岗位转为正式岗位的违规行为","属于派遣单位应派驻管理人员的越权管理","属于变相自设派遣单位的内设机构行为"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位的管理权限。正确项：用工单位对派遣员工在岗位上进行生产指挥和日常管理是正当权利，不改变派遣关系。错误项：班组长安排不等于岗位性质转为正式岗；派遣单位无派驻管理人员义务；自设派遣单位指用工单位自己出资设立派遣机构，与此情形无关。"},{"id":233,"type":"single","stem":"被派遣劳动者因用工单位未按约定提供劳动保护而提出解除劳动合同，派遣单位应承担的责任是","options":["由用工单位承担全部赔偿责任，派遣单位免责","派遣单位作为用人单位应依法支付经济补偿","派遣单位可先解除合同再由用工单位补偿","派遣单位与用工单位按协议约定比例分担补偿"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位作为用人单位的法定责任。正确项：派遣单位是用人单位，劳动者因用工单位违法情形解除合同的，派遣单位应依法支付经济补偿。错误项：派遣单位不能因实际侵权方是用工单位而免责；先解除再补偿顺序不当；经济补偿不能按协议比例转嫁。"},{"id":234,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向用工单位收取的服务费，在增值税处理上通常对应的税目是","options":["经纪代理服务","劳务派遣服务","人力资源外包服务","商务辅助服务"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣服务税务分类。正确项：劳务派遣按现代服务中的劳务派遣服务税目处理，可选择差额计税。错误项：经纪代理是中介撮合业务；人力资源外包是代理客户办理人事事务；商务辅助服务范围宽泛，不特指派遣。"},{"id":235,"type":"single","stem":"用工单位拟将派遣员工从辅助岗位调整到临时性岗位，且工作地点跨市变更，派遣单位正确的处置是","options":["直接通知劳动者按新岗位报到，待遇不变即可","与劳动者协商一致并书面变更劳动合同后实施","由用工单位出具调岗通知，派遣单位备案即可","先执行调岗，劳动者有异议再补签变更协议"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳动合同变更程序。正确项：岗位和地点属合同主要内容，跨市调岗需与劳动者协商一致并书面变更。错误项：直接通知忽视了协商程序；用工单位无权单方对劳动者作出合同变更；先执行后补签属于程序倒置，变更未协商一致前不生效。"},{"id":236,"type":"single","stem":"派遣员工在用工单位工作中受伤，派遣单位与用工单位在工伤保险责任上的正确划分是","options":["派遣单位承担工伤保险责任，用工单位协助工伤认定","用工单位承担工伤保险责任，派遣单位仅负责申报","两家单位按各自过错比例分担工伤保险待遇","由受伤员工选择向派遣单位或用工单位主张"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣工伤责任划分。正确项：派遣单位是用人单位，承担工伤保险责任，用工单位应协助工伤认定等事宜。错误项：用工单位不是承担主体；工伤责任不按过错比例分担；劳动者不能自行选择责任主体，法定责任在派遣单位。"},{"id":237,"type":"single","stem":"劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立固定期限劳动合同，且合同期限不得短于多长时间","options":["一年","两年","三年","五年"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣劳动合同期限的法定下限。劳务派遣单位与被派遣劳动者应订立二年以上固定期限劳动合同，故正确项为两年。一年低于法定下限；三年、五年虽不违法，但不是法定最低要求，属于把常见合同期误当作法定下限。"},{"id":238,"type":"single","stem":"劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用，其中辅助性岗位的界定应当经过什么程序","options":["由用工单位人力资源部门直接确定","经职工代表大会或全体职工讨论并公示","由劳务派遣单位与用工单位口头商定","报当地人力资源和社会保障部门审批后确定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：辅助性岗位的确定程序。辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示，故正确项为此。人力资源部门直接确定、双方口头商定、报人社部门审批均不符合民主协商和公示程序，是常见的程序简化错误。"},{"id":239,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要将被派遣劳动者的派遣期限延长，超出原劳务派遣协议约定期限的部分应当如何处理","options":["由用工单位直接与劳动者续签派遣期限","由劳务派遣单位与用工单位签订补充协议明确","视为劳动者与用工单位建立事实劳动关系","无需处理，原协议自动顺延"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣协议变更的规范操作。派遣期限超出原协议约定，应由劳务派遣单位与用工单位协商一致签订补充协议明确，故正确项为此。用工单位直接续签、视为事实劳动关系、自动顺延均不符合派遣协议变更的合同相对性，是实务中常见的越权操作。"},{"id":240,"type":"single","stem":"被派遣劳动者因用工单位的违法行为受到损害，劳务派遣单位与用工单位应如何承担责任","options":["由用工单位单独承担全部赔偿责任","由劳务派遣单位单独承担全部赔偿责任","由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任","由劳动者自行选择其中一方承担赔偿责任"],"answer":[2],"explanation":"知识点：违法用工致损的连带责任。给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，故正确项为连带赔偿。单独由一方承担、由劳动者选择一方承担均不符合连带责任规则，是把一般侵权责任分配误用到派遣关系。"},{"id":241,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在派遣劳动者前，应当向用工单位提供的材料中，能够证明劳动者与派遣单位存在合法用工关系的是","options":["劳动者的社保缴费记录复印件","劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同","劳动者的学历证书复印件","用工单位出具的岗位需求说明"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣前应提供的劳动关系证明。劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同是证明双方存在合法用工关系的直接材料，故正确项为劳动合同。社保缴费记录、学历证书、岗位需求说明均不能单独证明劳动关系，是常见材料混用。"},{"id":242,"type":"single","stem":"某用工单位因订单激增，临时将一批被派遣劳动者安排到原协议约定岗位之外的车间从事生产，并口头通知了劳务派遣单位，该用工单位的做法属于","options":["合法用工调整，已口头通知派遣单位","违法再派遣，改变了派遣岗位性质","合法岗位调剂，只需事后补签协议","违法转派遣，未经劳动者书面同意"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣岗位变更与再派遣的区分。用工单位擅自将劳动者安排到协议约定岗位之外，属于改变派遣岗位性质，构成违法再派遣/违规使用派遣用工，故正确项为违法再派遣。口头通知、事后补签、劳动者同意均不能使该行为合法，是把一般用工调剂规则错误套用到派遣关系。"},{"id":243,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要将派遣员工从A车间调至B车间从事不同岗位工作，且新岗位与原岗位劳动强度明显不同，用工单位的正确做法是","options":["直接调整，属于用工单位正常用工管理权范围","与派遣单位协商一致并书面告知被派遣劳动者后调整","只需口头通知被派遣劳动者本人即可生效","先调整岗位，事后补签岗位变更确认书即可"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被派遣劳动者的岗位属于派遣协议和劳动合同的重要内容，用工单位不能单方随意变更，应与派遣单位协商并告知劳动者。正确项：协商一致并书面告知是合规路径。错误项：岗位变更不属用工单位可单方决定的日常管理权；口头通知不符合变更要求；事后补签不能弥补未经协商的程序瑕疵。"},{"id":244,"type":"single","stem":"某派遣机构新入职管理员在审核用工单位退回派遣员工的通知时，发现退回理由为“员工在岗期间怀孕”，该退回属于","options":["合法退回，用工单位有权根据岗位需要退回","违法退回，孕期女职工在派遣期内不得被退回","合法退回，但需支付经济补偿后方可退回","违法退回，但派遣单位可另行安排岗位后视为合法"],"answer":[1],"explanation":"知识点：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用工单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条将其退回派遣单位。正确项：以怀孕为由退回属于违法退回。错误项：岗位需要不能成为辞退孕期女职工的合法理由；支付补偿也不能使违法退回合法化；另行安排岗位不改变退回行为本身的违法性。"},{"id":245,"type":"single","stem":"用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的一定比例，这里的“用工总量”计算口径是","options":["用工单位订立劳动合同人数与使用被派遣劳动者人数之和","用工单位在岗职工人数与劳务派遣人数之差","用工单位仅订立劳动合同的正式员工人数","用工单位上年度月平均在册职工人数"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣用工比例中的用工总量指用工单位订立劳动合同人数与使用被派遣劳动者人数之和。正确项：两者之和为分母。错误项：用差、仅算正式员工、仅算上年度平均人数均不符合法定口径。"},{"id":246,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中约定“被派遣劳动者发生工伤，由用工单位承担全部工伤保险责任”，该约定对派遣单位的影响是","options":["派遣单位可据此完全免责，工伤责任全部转移给用工单位","派遣单位仍为承担工伤保险责任的主体，约定仅在双方内部有效","约定无效，工伤保险责任由用工单位单独承担","约定有效，但需报人社部门备案后方可执行"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位是用人单位，依法承担工伤保险责任；派遣协议中关于责任分担的约定只在派遣单位与用工单位之间产生内部效力，不能对抗劳动者。正确项：派遣单位仍是对外的工伤保险责任主体。错误项：不能完全免责；不是由用工单位单独对外承担；备案与否不影响责任主体的认定。"},{"id":247,"type":"single","stem":"某用工单位因订单减少，将派遣员工退回派遣单位，派遣单位在劳动者无工作期间应当","options":["按照当地最低工资标准向其按月支付报酬","按照原派遣岗位工资标准向其支付报酬","不支付报酬，待重新派遣上岗后补发","按照当地最低生活保障标准支付生活费"],"answer":[0],"explanation":"知识点：被派遣劳动者被退回后在无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。正确项：按当地最低工资标准按月支付。错误项：原岗位工资标准过高，法律未要求；不支付不符合规定；最低生活保障标准是民政救助概念，与劳动报酬不同。"},{"id":248,"type":"single","stem":"派遣员工在用工单位工作期间因工受伤，派遣单位与用工单位对工伤保险责任发生争议，工伤认定申请应当由","options":["用工单位在用工单位所在地提出","派遣单位在参保地提出","受伤劳动者本人向用工单位所在地提出","派遣单位与用工单位协商确定一地提出"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位作为用人单位，应依法为被派遣劳动者申请工伤认定，通常在其参保地办理。正确项：由派遣单位在参保地提出。错误项：用工单位不是申请主体；劳动者本人可申请但非本题所指的派遣单位义务路径；协商确定地点不是规范做法。"},{"id":249,"type":"single","stem":"用工单位将派遣员工安排从事矿山井下作业，该安排","options":["合法，只要劳动者本人同意即可","违法，劳务派遣用工不得用于矿山井下作业","合法，但需提高劳动报酬并加强防护","违法，但经派遣单位书面同意后可以安排"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用，矿山井下等危险作业岗位不得使用被派遣劳动者。正确项：属于违法安排。错误项：劳动者同意不能突破岗位限制；提高报酬和防护不改变岗位禁止性规定；派遣单位同意也不能使违法安排合法。"},{"id":250,"type":"single","stem":"某派遣机构与用工单位约定“派遣员工工资由用工单位按月转账给派遣机构，派遣机构再发放”，但用工单位连续两个月未转账，导致派遣机构未能发薪，劳动者应","options":["只能向用工单位主张工资，派遣机构已尽到转付义务","只能向派遣机构主张工资，用工单位与劳动者无合同关系","可以向派遣机构或用工单位任一方主张，二者承担连带责任","应当先向派遣机构主张，派遣机构无力支付时再向用工单位主张"],"answer":[2],"explanation":"知识点：派遣单位是用人单位，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。正确项：劳动者可向任一方主张，二者连带。错误项：限制只能向一方主张不符合连带责任；要求先向一方再向另一方主张也无依据。"},{"id":251,"type":"single","stem":"派遣机构在为客户单位设计派遣方案时，客户单位要求将安保、保洁、绿化三个辅助性岗位全部使用派遣员工，派遣机构审核后应当","options":["接受，辅助性岗位可以全部使用派遣员工","拒绝，辅助性岗位使用派遣员工也受用工比例上限约束","接受，但需报人社部门审批后方可实施","拒绝，辅助性岗位只能使用非全日制用工"],"answer":[1],"explanation":"知识点：辅助性岗位可以使用派遣用工，但用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例。正确项：即使岗位性质允许，仍受比例上限约束。错误项：辅助性岗位并非可无限使用；派遣用工比例无需逐案审批；辅助性岗位并非只能用非全日制。"},{"id":252,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在与用工单位签订派遣协议时，约定被派遣劳动者的劳动报酬，应当遵循的原则是","options":["由派遣单位参照当地最低工资标准自行确定","由用工单位按本单位同类岗位工资水平确定后告知派遣单位","派遣单位与用工单位约定并按用工单位所在地标准执行","派遣单位与劳动者约定后报用工单位备案执行"],"answer":[2],"explanation":"知识点：跨地区派遣的劳动报酬标准适用规则。正确项：派遣协议应约定劳动报酬，跨地区派遣的按用工单位所在地标准执行，这是法定要求。A项错在仅参照最低工资标准，忽略了同工同酬和用工单位所在地标准的要求；B项错在程序颠倒，报酬应由双方约定而非用工单位单方确定后告知；D项错在报酬由派遣单位与劳动者约定，忽略了用工单位所在地标准的约束。"},{"id":253,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，关于工伤认定的申请主体，下列做法符合规定的是","options":["由用工单位在30日内向统筹地区社会保险行政部门提出申请","由派遣单位在30日内向统筹地区社会保险行政部门提出申请","由劳动者本人或近亲属在60日内直接提出申请","由用工单位与派遣单位共同在90日内联名提出申请"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被派遣劳动者工伤认定的申请主体。正确项：派遣单位是用人单位，应由其在事故伤害发生之日起30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A项错在把申请主体当成用工单位，用工单位只是协助义务；C项错在把申请时限说成60日，且本人申请是单位未申请时的补充途径；D项错在联名申请和90日时限均无依据。"},{"id":254,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向被派遣劳动者支付工资的周期，下列做法符合法定要求的是","options":["按用工单位财务结算周期月结后次月15日前支付","按月支付，不得克扣或无故拖欠","按派遣协议约定的季度结算方式支付","按劳动者在用工单位的考勤周期双周支付"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位支付劳动报酬的法定义务。正确项：派遣单位应按月支付劳动报酬，不得克扣或无故拖欠，这是法定底线。A项错在把支付时点绑定用工单位结算周期，可能造成拖欠；C项错在按季度结算违反按月支付要求；D项错在双周支付虽看似更频繁，但派遣单位法定支付周期为按月，且未体现不得拖欠的核心要求。"},{"id":255,"type":"single","stem":"用工单位将派遣劳动者安排到本单位从事临时性岗位工作，该岗位存续时间依法不得超过","options":["三个月","六个月","九个月","十二个月"],"answer":[1],"explanation":"知识点：临时性岗位的存续时间上限。正确项：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。A项三个月、C项九个月、D项十二个月均为常见误记的时间，实际法定期限为六个月，属易混数字考点。"},{"id":256,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同期限，下列做法符合规定的是","options":["订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同","订立一年期固定期限劳动合同","订立二年以上固定期限劳动合同","订立无固定期限劳动合同并约定试用期"],"answer":[2],"explanation":"知识点：派遣单位与劳动者劳动合同期限的特别规定。正确项：派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。A项错在以完成一定工作任务为期限的合同不符合派遣特别规定；B项错在一年期短于法定最低二年；D项错在无固定期限合同并非派遣法定要求，且约定试用期易与二年以上固定期限要求混淆。"},{"id":257,"type":"single","stem":"关于劳务派遣协议应当载明的内容，下列属于必备条款的是","options":["派遣岗位的工作地点和岗位职责描述","派遣人员数量和派遣期限","劳动者在用工单位的考勤记录方式","用工单位内部绩效考核评分标准"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣协议必备条款。正确项：派遣协议应载明派遣人员数量和派遣期限，这是法定必备内容。A项错在工作地点和岗位职责描述属于劳动合同内容，不是派遣协议必备条款；C项错在考勤记录方式属用工单位内部管理事项；D项错在绩效考核标准由用工单位自行制定，无须在派遣协议中载明。"},{"id":258,"type":"single","stem":"用工单位在退回被派遣劳动者时，下列情形属于可以退回的是","options":["劳动者在试用期内被证明不符合录用条件","劳动者因工负伤并被确认丧失部分劳动能力","劳动者在派遣单位连续工作满十年","劳动者处于孕期、产期、哺乳期"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用工单位退回派遣劳动者的法定情形。正确项：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用工单位可以将其退回。B项错在因工负伤丧失部分劳动能力属法定不得退回情形；C项错在连续工作满十年并非退回理由，反而涉及订立无固定期限合同的权利；D项错在三期女职工受特殊保护，不得随意退回。"},{"id":259,"type":"single","stem":"劳务派遣单位向用工单位收取的管理费，下列做法符合规定的是","options":["按派遣劳动者工资总额的一定比例从劳动者工资中扣除","按派遣协议约定向用工单位收取管理费","按劳动者人数向劳动者本人收取管理费","按用工单位节省的用工成本分成收取"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣管理费的收取对象和方式。正确项：派遣单位可按派遣协议约定向用工单位收取管理费。A项错在从劳动者工资中扣除管理费，属克扣工资；C项错在向劳动者本人收取管理费，违反不得向劳动者收费的规定；D项错在按节省成本分成收取，收费依据和对象均不规范。"},{"id":260,"type":"single","stem":"某用工单位因生产订单骤减，拟将派遣劳动者王某退回派遣单位，王某在派遣单位无工作期间，派遣单位正确的下一步处置是","options":["立即与王某解除劳动合同并支付经济补偿","按用工单位所在地最低工资标准按月支付报酬并继续为其缴纳社保","暂停支付报酬直至用工单位重新接收王某","要求王某自行到用工单位所在地社保机构缴纳社保"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳动者被退回后无工作期间的处置。正确项：王某被退回后在无工作期间，派遣单位应按用工单位所在地最低工资标准按月支付报酬，并继续履行用人单位义务。A项错在直接解除合同，退回不等于可解除；C项错在暂停支付报酬，违反无工作期间支付义务；D项错在要求劳动者自行缴纳社保，派遣单位仍是用人单位。"},{"id":261,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，关于工伤保险责任的承担，下列做法符合规定的是","options":["由用工单位单独承担工伤保险责任","由派遣单位承担工伤保险责任，用工单位协助调查","由劳动者自行申请，两单位均不主动处理","由用工单位先行垫付后向派遣单位追偿全部费用"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣用工中工伤保险责任归属。派遣单位作为用人单位应依法承担工伤保险责任，用工单位应协助事故调查等。A项错在工伤保险责任主体是派遣单位而非用工单位单独承担；C项错在用人单位有主动申报义务；D项错在用工单位仅在特定情形下承担连带赔偿责任，而非\"全部费用追偿\"。"},{"id":262,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在向用工单位收取管理费时，其计费基数通常应当以什么为准","options":["劳动者实发工资总额","劳动者应发工资总额","用工单位当月营业收入","派遣协议约定的固定服务费"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣管理费计费基数。实务中管理费多以被派遣劳动者应发工资总额为基数按比例计收，应发工资包含个人应缴社保、个税等。A项错在实发工资已扣除个人应缴部分，基数偏小；C项错在与派遣业务无对应关系；D项错在固定服务费是一种计费方式，但不是\"计费基数\"的通常口径。"},{"id":263,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要将派遣期限从6个月延长至12个月，且仍使用同一批被派遣劳动者，劳务派遣单位应当重点核查的是","options":["劳动者是否同意延长派遣期限","延长后是否超出临时性岗位6个月上限","用工单位是否已支付上月管理费","派遣协议是否约定了违约金条款"],"answer":[1],"explanation":"知识点：临时性岗位存续时间不超过6个月。临时性岗位指存续时间不超过6个月的岗位，延长至12个月即突破该限制。A项错在劳动者同意不能突破岗位性质限制；C项属商务管理事项，与岗位合规无关；D项违约金条款与派遣期限是否合法无直接关系。"},{"id":264,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在招聘被派遣劳动者时，要求其缴纳\"岗位保证金\"并承诺离职时退还，该做法属于","options":["合法，双方自愿即可约定","合法，但须在协议中写明退还条件","违法，属于向劳动者收取财物","违法，但仅需退还本金即可免除处罚"],"answer":[2],"explanation":"知识点：禁止向劳动者收取财物。劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用或财物。A项错在自愿不能使违法行为合法化；B项错在写入协议也不能改变违法性质；D项错在退还本金不能免除相应法律责任。"},{"id":265,"type":"single","stem":"被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，期限应当符合的要求是","options":["固定期限，且不少于一年","固定期限，且不少于两年","以完成一定工作任务为期限","无固定期限，与派遣期限一致"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同的期限。应订立二年以上固定期限劳动合同。A项错在\"一年\"低于法定下限；C项错在以完成一定工作任务为期限不符合派遣劳动合同要求；D项错在派遣劳动合同不以无固定期限为常态要求。"},{"id":266,"type":"single","stem":"用工单位在派遣协议到期后继续使用被派遣劳动者，但未续签协议也未办理退回手续，这一期间的法律风险主要是","options":["形成事实用工关系，用工单位可能承担直接用工责任","自动转为劳务外包关系，风险由承包方承担","劳动者与派遣单位劳动合同自动终止","派遣单位免于承担工资支付义务"],"answer":[0],"explanation":"知识点：协议到期后继续用工的风险。协议到期后继续使用且未办理手续，可能被认定为事实用工，用工单位面临直接用工责任风险。B项错在派遣与外包性质不同，不会自动转化；C项错在劳动合同不因派遣协议到期自动终止；D项错在派遣单位仍负工资支付义务。"},{"id":267,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在劳动者被用工单位退回后，无工作期间应如何支付报酬","options":["按照当地最低工资标准按月支付","按照原工资标准全额支付","按照原工资的80%支付","不支付，待重新派遣后再补发"],"answer":[0],"explanation":"知识点：退回后无工作期间的报酬。被派遣劳动者退回后在无工作期间，派遣单位应当按照不低于所在地最低工资标准按月支付报酬。B项错在无需按原工资全额支付；C项错在\"80%\"无对应规定；D项错在不支付违反按月支付要求。"},{"id":268,"type":"single","stem":"某用工单位将辅助性岗位上的被派遣劳动者全部退回，理由是\"岗位调整\"，但实际该岗位仍在正常运转且改由本单位员工从事，这种退回最可能被认定为","options":["合法退回，岗位调整属用工自主权","合法退回，但需支付经济补偿","违法退回，实质是规避派遣用工限制","协商退回，需劳动者签字确认"],"answer":[2],"explanation":"知识点：违法退回的识别。以\"岗位调整\"为名将辅助性岗位派遣工退回并改由正式员工从事，实质是规避派遣用工比例或岗位限制，可能构成违法退回。A项错在形式上的用工自主不能掩盖规避实质；B项错在合法退回才涉及补偿问题，此处退回本身不合法；D项错在劳动者签字不能使违法退回合法化。"},{"id":269,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在对被派遣劳动者进行岗前管理时，下列做法符合规范的有","options":["如实告知工作内容、工作条件及职业危害","组织安全生产教育和培训并留存记录","代为保管劳动者身份证原件以便办理入职","将劳动者派往用工单位前进行健康检查","要求劳动者自行承担全部社会保险费"],"answer":[0,1,3],"explanation":"知识点：派遣单位岗前管理义务。应如实告知岗位信息、开展安全培训、对特定岗位组织健康检查。C项错在扣押身份证违反规定；E项错在社保费由单位和个人依法分担，不能全部由劳动者承担。"},{"id":270,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中约定用工单位向派遣单位支付服务费的计费方式，下列做法中最容易引发费用结算争议的是","options":["按派遣人数与固定单价按月结算","按劳动者实际出勤工时据实结算","按用工单位当月产量浮动结算","按派遣岗位工资总额比例结算"],"answer":[2],"explanation":"知识点：派遣服务费计费方式与结算风险。正确项：按产量浮动结算将派遣服务费与用工单位经营产量绑定，产量口径、统计归属和波动风险难以界定，最易产生争议。错误项：按人数单价、按出勤工时、按工资总额比例三种方式口径相对清晰，争议风险低于与产量挂钩的方式。"},{"id":271,"type":"single","stem":"用工单位在临时性岗位上使用被派遣劳动者，该岗位存续时间依法应当不超过","options":["六个月","三个月","一年","二年"],"answer":[0],"explanation":"知识点：临时性岗位的存续时间上限。正确项：临时性岗位指存续时间不超过六个月的岗位，这是派遣用工岗位性质的基本界定。错误项：三个月短于法定上限但并非法定标准；一年和二年均超出临时性岗位的法定存续期限。"},{"id":272,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬和社会保险待遇应当按照下列哪个地区的标准执行","options":["用工单位所在地","劳务派遣单位所在地","劳动者户籍所在地","派遣协议约定的地区"],"answer":[0],"explanation":"知识点：跨地区派遣的待遇标准适用。正确项：跨地区派遣的，劳动报酬和劳动条件按照用工单位所在地标准执行，保障同工同酬。错误项：派遣单位所在地可能低于用工单位所在地标准；户籍所在地与用工事实无关；协议约定地区不能低于用工单位所在地法定标准。"},{"id":273,"type":"single","stem":"用工单位拟将派遣用工比例调整到规定上限以内，在制定调整方案时首先应当确认的基础数据是","options":["用工单位订立劳动合同人数与使用被派遣劳动者人数","用工单位上年度营业收入与派遣服务费总额","派遣单位注册资本与派遣许可证有效期","用工单位工会会员人数与派遣劳动者党员人数"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣用工比例的计算基础。正确项：派遣用工比例以用工单位订立劳动合同人数与使用被派遣劳动者人数为基础计算，调整方案必须先核准这两个数据。错误项：营业收入、服务费、注册资本、许可证有效期、工会会员数等均不是比例计算的法定基础数据。"},{"id":274,"type":"single","stem":"劳务派遣单位在向用工单位推荐劳动者前，对劳动者开展岗前培训时，最应当重点覆盖的内容是","options":["派遣岗位的安全生产要求与用工单位规章制度","派遣单位的股权结构与年度经营计划","用工单位竞争对手的产品价格信息","劳动者户籍所在地的社保缴费流程"],"answer":[0],"explanation":"知识点：岗前培训的核心内容。正确项：派遣单位应重点告知派遣岗位安全生产要求和用工单位规章制度，这是履行告知义务、防控用工风险的关键。错误项：股权结构与经营计划与岗位履职无关；竞争对手价格信息不属于培训内容；户籍地社保流程不是岗前培训重点。"},{"id":275,"type":"single","stem":"用工单位以“不胜任工作”为由将被派遣劳动者退回派遣单位时，派遣单位在程序上应当重点核查的材料是","options":["用工单位的考核标准、考核记录及调岗或培训记录","劳动者的学历证书与职业资格证书原件","派遣协议中服务费结算条款的履行情况","用工单位近三年的财务报表与纳税证明"],"answer":[0],"explanation":"知识点：以不胜任为由退回的程序核查。正确项：不胜任退回需有明确考核标准、考核记录，并经过调岗或培训等前置程序，派遣单位应重点核查这些材料。错误项：学历证书、服务费结算、财务报表均与不胜任退回的实体和程序要件无关。"},{"id":276,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的期限，应当符合下列哪种要求","options":["固定期限合同，期限由双方协商确定","必须订立无固定期限合同","合同期限不得少于两年","合同期限与被派遣期限一致"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳务派遣单位与被派遣劳动者应订立二年以上固定期限劳动合同。正确项为不得少于两年。A错在仅说协商确定未体现二年下限；B错在派遣用工一般为固定期限；D错在派遣期限可短于合同期限。"},{"id":277,"type":"single","stem":"劳务派遣协议中约定被派遣劳动者的劳动报酬，应当遵循的原则是","options":["由派遣单位单方决定后告知用工单位","按用工单位同类岗位劳动者相同标准确定","由用工单位直接与被派遣劳动者协商确定","按当地最低工资标准统一执行"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。正确项为相同标准确定。A单方决定不符合协商与同工同酬；C报酬约定主体应为两家单位协议；D最低工资只是底线非统一标准。"},{"id":278,"type":"single","stem":"劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应执行的标准是","options":["派遣单位所在地标准","用工单位所在地标准","劳动者户籍所在地标准","双方协议约定的标准"],"answer":[1],"explanation":"知识点：跨地区派遣应按用工单位所在地标准执行。正确项为用工单位所在地。A派遣单位所在地可能低于用工所在地；C户籍地无关；D协议不得低于用工所在地法定标准。"},{"id":279,"type":"single","stem":"劳务派遣单位应当将被派遣劳动者派遣到用工单位的临时性、辅助性或者替代性工作岗位，其中辅助性岗位的确定程序是","options":["由派遣单位根据行业惯例直接认定","由用工单位单方在规章制度中规定","经职工代表大会或全体职工讨论并公示","由当地人力资源和社会保障部门审批"],"answer":[2],"explanation":"知识点：辅助性岗位须经民主程序确定并公示。正确项为经职代会或全体职工讨论并公示。A派遣单位无权认定；B单方规定不符合民主程序；D无需行政审批。"},{"id":280,"type":"single","stem":"劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，告知的时间节点是","options":["签订劳动合同前","派遣劳动者上岗后一周内","首次发放工资时","劳动者提出要求时"],"answer":[0],"explanation":"知识点：派遣单位应依法告知派遣协议内容。正确项为签订劳动合同前。B上岗后告知已滞后；C发工资时告知不符合事前告知要求；D被动告知不符合主动告知义务。"},{"id":281,"type":"single","stem":"用工单位在劳务派遣用工中，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，费用承担方式是","options":["由派遣单位承担","由用工单位承担","由劳动者个人承担","由双方按协议约定分担"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用工单位应对在岗被派遣劳动者进行工作岗位必需培训。正确项为用工单位承担。A派遣单位承担的是入职等基础管理；C个人承担不符合规定；D不得转由劳动者分担。"},{"id":282,"type":"single","stem":"被派遣劳动者提前三十日书面通知派遣单位，可以解除劳动合同，但在下列哪种情形下可以无需提前通知","options":["用工单位未按约定提供劳动保护","派遣单位未安排工作岗位满一个月","用工单位调整了工作岗位","派遣单位变更了法定代表人"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用人单位未按约定提供劳动保护，劳动者可随时解除。正确项为未提供劳动保护。B未安排工作满一个月不属随时解除情形；C岗位调整不当然构成违法；D法定代表人变更不影响合同履行。"},{"id":283,"type":"single","stem":"某派遣公司将劳动者派至用工单位从事保洁工作，用工单位因订单减少将劳动者退回，派遣公司随后将其派至另一用工单位从事相同岗位，此做法是否合规","options":["合规，派遣公司有权重新派遣","不合规，退回后不得再派遣","合规，但须经劳动者书面同意","不合规，须经原用工单位同意"],"answer":[0],"explanation":"知识点：被退回后在无工作期间由派遣单位管理，可依法重新派遣。正确项为合规。B退回不等于禁止再派遣；C重新派遣属正常经营行为无需特别书面同意；D与原用工单位无关。"},{"id":284,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在用工单位发生下列哪些情形时，可以将被派遣劳动者退回并依法处理劳动关系","options":["用工单位被依法宣告破产","用工单位生产经营发生严重困难确需裁员","用工单位将劳动者再派遣到其他单位","用工单位未按协议支付服务费","用工单位调整劳动者至同类岗位"],"answer":[0,1,2],"explanation":"知识点：用工单位破产、严重困难裁员、违法再派遣等情形可退回。A破产属法定退回情形；B严重困难裁员可退回；C再派遣违法，劳动者可退回。D未付服务费属合同纠纷，不直接构成退回劳动者理由；E同类岗位调整不构成退回情形。"},{"id":285,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，约定被派遣劳动者的劳动报酬由用工单位直接发放，这种做法在实务中通常被认为：","options":["合法，因双方协商一致即可变更发放主体","违法，因派遣单位是法定用人单位须承担支付义务","合法，只要劳动者书面同意由用工单位发放","违法，因用工单位无任何工资发放资格"],"answer":[1],"explanation":"知识点是劳务派遣中用人单位的工资支付义务。劳务派遣单位是用人单位，应履行支付劳动报酬的义务，约定由用工单位直接发放不能免除派遣单位的法定责任，故该项违法。A项错在协商一致不能改变法定责任主体；C项错在劳动者同意也不改变法定支付义务归属；D项错在用工单位并非无发放资格，而是不能因此免除派遣单位义务。"},{"id":286,"type":"single","stem":"某派遣公司将劳动者派往用工单位从事临时性岗位工作，该岗位存续时间约定为8个月，这一约定是否合规的关键判断依据是：","options":["临时性岗位存续时间不得超过六个月","辅助性岗位需经职工代表大会讨论","替代性岗位须有原岗位人员休假","派遣岗位须经人社部门逐岗审批"],"answer":[0],"explanation":"知识点是临时性岗位的存续期限。临时性岗位指存续时间不超过六个月的岗位，约定8个月已超出，故判断关键是六个月上限。B项是辅助性岗位的程序要求，与临时性期限无关；C项是替代性岗位的适用情形，不解决期限问题；D项错在派遣岗位无需逐岗审批。"},{"id":287,"type":"single","stem":"用工单位因生产经营需要，将派遣员工从A车间调至B车间从事同类工作，用工单位正确的处理方式是：","options":["直接调岗，因属用工单位用工自主权范围","先与派遣单位协商，由派遣单位书面确认","直接调岗并事后电话告知派遣单位","要求员工先签自愿调岗承诺再执行"],"answer":[1],"explanation":"知识点是派遣用工中岗位调整的协商程序。岗位属派遣协议约定内容，调整应经派遣单位与用工单位协商并由派遣单位确认。A项错在用工自主权不能覆盖派遣协议约定岗位；C项错在事后告知不能替代事前协商；D项错在仅让员工承诺规避了派遣单位作为用人单位的协商地位。"},{"id":288,"type":"single","stem":"派遣单位在招聘时向劳动者收取500元“岗位保证金”，承诺离职退还，该行为的性质是：","options":["合法，属双方自愿约定的履约担保","违法，属向劳动者收取财物的禁止情形","合法，只要出具收据并专户存放","违法，但仅在劳动者投诉后才需退还"],"answer":[1],"explanation":"知识点是派遣单位不得向劳动者收取费用的禁止性规定。收取保证金属于向劳动者收取财物的违法行为。A项错在自愿约定不能突破禁止性规定；C项错在出具收据、专户存放不改变收取财物的违法性质；D项错在违法行为自始无效，不以投诉为退还前提。"},{"id":289,"type":"single","stem":"派遣单位与劳动者订立的劳动合同期限，在无工作期间派遣单位仍应支付报酬的标准是：","options":["按当地最低工资标准支付","按原派遣岗位工资的80%支付","按原派遣岗位工资全额支付","无需支付，因劳动者未提供劳动"],"answer":[0],"explanation":"知识点是被派遣劳动者无工作期间的报酬支付。派遣单位应按所在地人民政府规定的最低工资标准支付。B项错在80%无法律依据；C项错在无工作期间不要求全额支付；D项错在未提供劳动不等于免除派遣单位支付义务。"},{"id":290,"type":"single","stem":"用工单位安排派遣员工从事接触职业病危害的作业，在入职前必须完成的环节是：","options":["组织上岗前职业健康检查","安排岗前安全培训并考核","签订职业病危害告知书","发放符合标准的防护用品"],"answer":[0],"explanation":"知识点是接触职业病危害作业的上岗前职业健康检查。从事接触职业病危害作业的劳动者，上岗前必须进行职业健康检查。B项培训、C项告知、D项防护用品都是必要措施，但不属于“必须完成”的入职前检查环节，是易混的相邻措施。"},{"id":291,"type":"single","stem":"某派遣员工在用工单位工作时受伤，关于工伤保险责任承担，下列说法正确的是：","options":["由用工单位承担工伤保险责任","由派遣单位承担工伤保险责任","由双方按派遣协议约定比例分担","由员工自行选择一方主张"],"answer":[1],"explanation":"知识点是派遣用工中工伤保险责任主体。派遣单位是用人单位，应承担工伤保险责任。A项错在用工单位不是工伤保险责任主体；C项错在双方约定不能改变法定责任主体；D项错在员工不能自行选择责任主体。"},{"id":292,"type":"single","stem":"派遣单位在建立劳动者名册时，下列信息中属于必须记载的是：","options":["劳动者的婚姻状况与生育情况","劳动者的职业技能等级证书编号","劳动者的派遣起止期限与用工单位","劳动者的家庭成员联系方式"],"answer":[2],"explanation":"知识点是派遣单位用工管理台账的必备内容。派遣起止期限与用工单位属于派遣管理必须记载事项。A项婚姻生育信息与派遣管理无关且涉及隐私；B项技能等级证书编号非必备记载；D项家庭成员联系方式非派遣管理必需信息。"},{"id":293,"type":"single","stem":"用工单位拟将派遣员工退回，派遣单位在收到退回通知后正确的下一步操作是：","options":["立即停发该员工工资并办理减员","核实退回理由并在无工作期间按规定支付报酬","要求员工当日到派遣单位报到否则按旷工处理","直接将员工再次派往其他单位无需协商"],"answer":[1],"explanation":"知识点是退回后的处理程序。派遣单位应核实退回理由，并在无工作期间按规定支付报酬。A项错在退回不等于可立即停发工资；C项错在以报到否则旷工处理缺乏依据；D项错在再次派遣仍需依法协商并订立协议。"},{"id":294,"type":"single","stem":"派遣员工在用工单位工作期间，用工单位将其工资通过个人账户转账给员工，未走派遣单位账户，这一操作的主要风险是：","options":["员工可能被认定为与用工单位建立劳动关系","用工单位可能被认定为偷逃税款","派遣单位可能被吊销经营许可","员工可能丧失工伤保险待遇"],"answer":[0],"explanation":"知识点是工资发放主体与劳动关系认定风险。用工单位直接发放工资易被认定存在事实劳动关系。B项偷逃税款与工资发放路径无必然联系；C项吊销许可针对的是派遣单位严重违法，不由此直接导致；D项工伤保险待遇不因工资发放路径改变而丧失。"},{"id":295,"type":"multi","stem":"派遣单位在开展跨地区派遣业务时，下列做法中符合规定的有：","options":["在用工单位所在地为劳动者参加社会保险","按用工单位所在地标准支付劳动报酬","按派遣单位注册地标准支付劳动报酬","在派遣单位注册地为劳动者参加社会保险"],"answer":[0,1],"explanation":"知识点是跨地区派遣的社保与报酬标准。跨地区派遣应在用工单位所在地参保，劳动报酬按用工单位所在地标准执行。A、B正确。C项错在应按用工单位所在地标准而非注册地标准；D项错在参保地应为用工单位所在地而非注册地。"},{"id":296,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议时，约定被派遣劳动者的社会保险费由用工单位直接支付给劳动者本人，该约定在实务中应如何认定","options":["约定有效，因用工单位已实际承担费用","约定无效，缴纳社保是派遣单位的法定义务","约定有效，但需劳动者书面同意","约定部分有效，养老和医疗可折现"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位是法定用人单位，缴纳社保为其法定义务。正确项：社保缴纳义务不能通过协议转移或折现给劳动者个人，该约定违反强制性规定而无效。错误项A：实际承担费用不等于履行法定缴纳程序，仍属违法；错误项C：劳动者同意也不能免除法定缴费义务；错误项D：社保各险种均须依法参保缴费，不存在部分险种可折现的合法空间。"},{"id":297,"type":"single","stem":"被派遣劳动者在用工单位工作期间因工受伤，用工单位已为其购买了商业意外险，关于工伤保险责任承担的说法正确的是","options":["商业意外险已赔付，派遣单位可不再申请工伤认定","由用工单位承担工伤保险责任，派遣单位协助申请认定","派遣单位承担工伤保险责任，用工单位协助工伤认定","商业险与工伤保险可择一赔付，由劳动者选择"],"answer":[2],"explanation":"知识点：派遣单位为法定用人单位，承担工伤保险责任；用工单位提供事故现场信息并协助认定。正确项：派遣单位是参保和申请工伤认定的责任主体，用工单位负协助义务。错误项A：商业险赔付不免除工伤认定与工伤保险待遇给付义务；错误项B：责任主体错位，用工单位不是法定参保单位；错误项D：工伤保险与商业险性质不同，不存在择一赔付规则。"},{"id":298,"type":"single","stem":"劳务派遣单位将劳动者派往用工单位从事临时性岗位工作，该岗位存续时间依法不得超过的期限是","options":["三个月","六个月","九个月","十二个月"],"answer":[1],"explanation":"知识点：临时性岗位指存续时间不超过六个月的岗位。正确项：六个月是临时性岗位的法定上限。错误项A：三个月短于法定上限，属于对临时性岗位期限的误记；错误项C：九个月无法律依据，常见于将临时性与辅助性期限混淆；错误项D：十二个月是部分企业误将一年期合同等同于临时性岗位期限的错误做法。"},{"id":299,"type":"single","stem":"某派遣公司将员工派至用工单位后，用工单位因订单减少将该员工退回，派遣公司在无新岗位期间对其正确的处置方式是","options":["立即解除劳动合同并停缴社保","按当地最低工资标准支付报酬并继续参保","安排待岗但不支付任何报酬","要求员工自行到用工单位协商复工"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被派遣劳动者退回后在无工作期间，派遣单位应按不低于当地最低工资标准支付报酬。正确项：支付最低工资并继续参保，维持劳动关系。错误项A：直接解除缺乏法定依据，属违法解除；错误项C：待岗不支付报酬违反工资支付规定；错误项D：退回后劳动关系存续于派遣单位，要求员工自行协商属推卸责任。"},{"id":300,"type":"multi","stem":"劳务派遣单位在开展跨地区派遣业务时，下列做法符合用工管理规范的有","options":["在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险","按用工单位所在地标准支付劳动报酬","将劳动者派往未签订派遣协议的关联企业","派遣协议中明确约定工作岗位与劳动报酬","用工单位将连续用工期限分割订立多个短期协议"],"answer":[0,1,3],"explanation":"知识点：跨地区派遣的社保参保地、报酬标准及派遣协议必备条款。正确项A：跨地区派遣应在用工单位所在地参保；正确项B：被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬权利，按用工单位所在地标准执行；正确项D：派遣协议应载明岗位和报酬等必备条款。错误项C：派往未签派遣协议的关联企业属违规用工；错误项E：分割连续用工期限订立短期协议是规避法定责任的常见错误做法。"}]}