{"name":"劳动人事争议仲裁员题库","level":"不分级","org":"人力资源和社会保障部门","count":300,"questions":[{"id":1,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就解除劳动合同经济补偿达成的调解协议，若用人单位不履行，劳动者持调解协议申请仲裁时，仲裁委员会的正确处理方式是","options":["不予受理，告知其直接向人民法院起诉","受理后按普通劳动争议审理经济补偿争议","受理并依据调解协议内容制作仲裁调解书","不予受理，告知其向劳动监察部门投诉"],"answer":[2],"explanation":"知识点：调解协议的法律效力与仲裁衔接。正确项：调解协议经仲裁委员会审查确认后制作仲裁调解书，赋予强制执行力。A项错在调解协议并非直接诉讼前置豁免情形；B项错在已有协议应审查确认而非重新审理原争议；D项错在调解协议履行问题不属于劳动监察职责范围。","tier":"进阶"},{"id":2,"type":"single","stem":"用人单位在劳动争议仲裁中提出反申请，仲裁委员会决定受理的，正确的程序处理是","options":["将反申请与申请合并审理","告知用人单位另行申请仲裁","终止本申请审理待反申请审结","将反申请移送人民法院处理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：反申请的处理程序。正确项：反申请受理后应与原申请合并审理，提高效率。B项错在反申请符合条件时应受理而非另案；C项错在中止审理无法律依据；D项错在反申请属于仲裁管辖范围，无需移送法院。","tier":"基础"},{"id":3,"type":"single","stem":"仲裁庭在审理集体劳动人事争议时，发现案件涉及多个劳动者且诉求相同，正确的处理方式是","options":["推选代表参加仲裁活动","分别立案逐一审理","要求劳动者分别委托律师","中止审理等待示范案例"],"answer":[0],"explanation":"知识点：集体争议的仲裁代表人制度。正确项：劳动者一方人数众多的可推选代表参加仲裁。B项错在分别立案增加讼累且不符合集体争议处理原则；C项错在强制委托律师无法律依据；D项错在中止审理没有法定事由。","tier":"挑战"},{"id":4,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，用人单位辩称已签订但合同被劳动者带走，举证责任分配正确的是","options":["劳动者证明未签订合同","用人单位证明已签订合同","双方各自承担一半举证责任","仲裁庭依职权调查合同去向"],"answer":[1],"explanation":"知识点：二倍工资争议的举证责任分配。正确项：用人单位对已签订书面劳动合同负举证责任。A项错在签订合同义务在用人单位，不应由劳动者证明未签；C项错在举证责任不能简单对半分；D项错在仲裁庭依职权调查不能替代用人单位举证责任。","tier":"基础"},{"id":5,"type":"single","stem":"劳动争议仲裁裁决被人民法院裁定撤销后，当事人就该争议再次申请仲裁的，仲裁委员会的正确做法是","options":["不予受理，告知向法院起诉","受理并重新组成仲裁庭审理","受理后由原仲裁庭重新审理","不予受理，告知申请再审"],"answer":[1],"explanation":"知识点：裁决被撤销后的救济途径。正确项：裁决被撤销后当事人可重新申请仲裁，仲裁委应受理并另行组成仲裁庭。A项错在撤销后仍可申请仲裁而非只能起诉；C项错在应由新仲裁庭审理避免先入为主；D项错在再审针对生效判决而非撤销裁决情形。","tier":"进阶"},{"id":6,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在仲裁调解书送达前反悔的，仲裁庭的正确处理是","options":["调解书不发生效力，及时裁决","调解书已成立，强制送达生效","记录反悔意见后继续调解","视为撤回仲裁申请结案"],"answer":[0],"explanation":"知识点：调解书的生效时间。正确项：调解书送达前一方反悔的，调解书不发生法律效力，仲裁庭应及时裁决。B项错在送达前反悔阻却生效；C项错在反悔后不应强制继续调解；D项错在反悔不等于撤回申请。","tier":"基础"},{"id":7,"type":"single","stem":"劳动者申请仲裁时已超过仲裁时效，但用人单位在答辩中未提出时效抗辩，仲裁庭的正确处理是","options":["主动审查并驳回申请","不主动适用时效规定","要求用人单位补充抗辩","中止审理等待时效确认"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁时效的抗辩规则。正确项：仲裁时效需当事人主张，仲裁庭不主动适用。A项错在主动审查违反不告不理原则；C项错在不应要求当事人补充抗辩；D项错在中止审理无法律依据。","tier":"基础"},{"id":8,"type":"single","stem":"仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，正确的做法是","options":["由仲裁庭自行决定鉴定机构","委托当事人协商确定的鉴定机构","交由用人单位指定的机构鉴定","由劳动者自行委托鉴定机构"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁中的鉴定程序。正确项：鉴定机构由当事人协商确定，协商不成由仲裁庭指定。A项错在仲裁庭直接决定剥夺当事人协商权；C项错在单方指定机构影响中立性；D项错在劳动者自行委托不符合程序。","tier":"进阶"},{"id":9,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁过程中注销，其权利义务由承继单位承担，仲裁庭的正确处理是","options":["变更承继单位为当事人","终结仲裁程序结案","追加承继单位为第三人","驳回劳动者仲裁申请"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用人单位主体变更后的当事人确定。正确项：用人单位注销后由承继其权利义务的单位作为当事人。B项错在终结程序使劳动者权利落空；C项错在承继单位应作为当事人而非第三人；D项错在驳回申请无法律依据。","tier":"基础"},{"id":10,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在仲裁庭主持下达成调解协议，但协议内容超出仲裁请求范围，仲裁庭的正确处理是","options":["不予确认超范围内容","全部确认并制作调解书","要求劳动者变更仲裁请求","告知超范围部分另行起诉"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁调解的范围限制。正确项：调解协议内容不得超出仲裁请求范围，超范围部分不予确认。B项错在超范围确认违反处分原则；C项错在调解阶段变更请求不符合程序；D项错在超范围部分应不予确认而非告知另诉。","tier":"基础"},{"id":11,"type":"single","stem":"仲裁委员会收到仲裁申请后，认为符合受理条件的，正确的处理时限是","options":["五日内受理并通知申请人","十日内受理并通知申请人","十五日内受理并通知申请人","三十日内受理并通知申请人"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁申请的受理时限。正确项：符合受理条件的应在五日内受理并通知申请人。B项、C项、D项错在受理时限均超过法定期限，混淆了不同程序的时间规定。","tier":"基础"},{"id":12,"type":"multi","stem":"下列情形中，仲裁庭可以缺席裁决的有","options":["申请人收到书面通知无正当理由拒不到庭","被申请人收到书面通知无正当理由拒不到庭","申请人在庭审中未经许可中途退庭","被申请人未经许可中途退庭"],"answer":[1,3],"explanation":"知识点：缺席裁决的适用情形。正确项：被申请人无正当理由拒不到庭或未经许可中途退庭的，可以缺席裁决。A项错在申请人拒不到庭按撤回申请处理；C项错在申请人中途退庭同样按撤回申请处理，而非缺席裁决。","tier":"进阶"},{"id":13,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定的履行期限届满后，用人单位未履行，劳动者持调解协议申请仲裁，仲裁委员会正确的处理方式是","options":["不予受理并告知其直接向法院起诉","受理后按原争议事项进行审理","受理后审查调解协议并据此作出裁决","以未经仲裁前置为由裁定驳回申请"],"answer":[2],"explanation":"知识点是调解协议在仲裁程序中的效力。根据劳动争议调解仲裁相关规定，当事人持调解协议申请仲裁，仲裁委员会应受理并审查协议内容，合法有效的可据此制作裁决书。正确项对在符合受理条件且尊重当事人已达成的合意。错误项一错在调解协议并非直接排除仲裁管辖的文书，直接推给法院不符合仲裁前置要求。错误项二错在已达成调解协议后不宜再从头审理原争议，除非协议无效或可撤销。错误项三错在当事人持调解协议申请仲裁符合受理范围，不应裁定驳回。","tier":"基础"},{"id":14,"type":"single","stem":"仲裁庭审理案件时，需要通知当事人到庭，但当事人下落不明，无法直接送达，仲裁委员会应当采取的正确做法是","options":["公告送达开庭通知并注明逾期后果","直接按撤诉处理并终结仲裁程序","委托当事人近亲属代为签收开庭通知","在用人单位经营场所张贴开庭通知即视为送达"],"answer":[0],"explanation":"知识点是仲裁文书的送达方式。当事人下落不明时，公告送达是法定替代方式，并应载明逾期不到庭的法律后果。正确项对在符合送达不能时的程序要求。错误项一错在下落不明不等于撤诉，不能直接终结程序。错误项二错在近亲属并非当然的代收义务人，委托签收需有合法依据。错误项三错在张贴不等同于公告送达，且适用范围和形式有严格限定。","tier":"挑战"},{"id":15,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁过程中提出劳动者主张的加班事实不存在，但考勤记录由用人单位掌握，仲裁庭应如何分配举证责任","options":["由劳动者提供全部考勤原始记录原件","由用人单位在指定期限内提供考勤记录","由仲裁庭依职权向第三方调取考勤数据","由劳动者申请公证机构对考勤系统取证"],"answer":[1],"explanation":"知识点是劳动争议举证责任分配。与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应提供，不提供的承担不利后果。正确项对在考勤记录属于用人单位掌握管理的证据。错误项一错在将全部举证责任推给劳动者，不符合举证责任分配规则。错误项二错在仲裁庭依职权调取是补充手段，不能替代用人单位的提供义务。错误项三错在公证取证是当事人可选方式，不是仲裁庭分配举证责任的当然做法。","tier":"进阶"},{"id":16,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就解除劳动合同经济补偿发生争议，仲裁庭查明双方系协商一致解除且由用人单位提出，裁决经济补偿时正确的处理是","options":["按劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资","按劳动者在本单位工作年限每满一年支付半个月工资","按劳动者剩余合同期限每满一年支付一个月工资","按劳动者在本单位工作年限每满一年支付两个月工资"],"answer":[0],"explanation":"知识点是协商一致解除劳动合同的经济补偿标准。由用人单位提出、协商一致解除的，应按工作年限每满一年支付一个月工资。正确项对在符合法定补偿标准。错误项一错在半个月工资适用于特定情形，不适用本情形。错误项二错在按剩余合同期限计算没有法律依据。错误项三错在两个月工资属于违法解除赔偿金标准，不是经济补偿标准。","tier":"挑战"},{"id":17,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定发生争议由外地仲裁委员会管辖，该约定排除了本地仲裁委员会的管辖，该约定效力如何认定","options":["约定有效，应尊重当事人意思自治","约定无效，劳动争议仲裁管辖不适用约定管辖","约定可撤销，须经劳动者书面追认","约定效力待定，由仲裁委员会裁量决定"],"answer":[1],"explanation":"知识点是劳动争议仲裁管辖的法定性。劳动争议仲裁管辖由法律规定，不适用当事人约定管辖。正确项对在劳动争议仲裁管辖不属可约定事项。错误项一错在意思自治不能突破法定管辖规定。错误项二错在不是可撤销或追认问题，而是自始无效。错误项三错在仲裁委员会应依法确定管辖，不存在裁量认可约定管辖的空间。","tier":"挑战"},{"id":18,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中同时提出确认劳动关系和支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，仲裁庭对确认劳动关系请求的处理正确的是","options":["确认劳动关系属于仲裁受案范围，应一并审理","确认劳动关系不属于仲裁受案范围，应告知另行起诉","确认劳动关系须先经劳动监察认定，仲裁应中止审理","确认劳动关系只作事实查明，不单独作出裁决项"],"answer":[0],"explanation":"知识点是劳动争议仲裁受案范围。确认劳动关系争议属于劳动争议仲裁受案范围，可与其他请求一并审理。正确项对在符合受案范围规定。错误项一错在确认劳动关系属于仲裁受案范围，无需另行起诉。错误项二错在劳动监察认定不是仲裁前置程序，不应据此中止。错误项三错在确认劳动关系可以且应当作为独立裁决事项作出。","tier":"进阶"},{"id":19,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁裁决作出前注销，劳动者申请变更用人单位主体，仲裁庭正确的处理是","options":["因主体消灭直接终结仲裁程序","依法变更出资人或清算义务人为当事人","要求劳动者撤回申请后重新申请仲裁","将案件移送市场监督管理部门处理"],"answer":[1],"explanation":"知识点是用人单位主体消灭后的仲裁当事人变更。用人单位注销后，可依法变更出资人或清算义务人等为当事人继续审理。正确项对在保障劳动者权利且符合主体承继规则。错误项一错在直接终结会使劳动者权利落空，不符合程序救济要求。错误项二错在撤回重申请并不能解决主体消灭问题，徒增程序负担。错误项三错在市场监督管理部门不处理劳动争议实体争议。","tier":"基础"},{"id":20,"type":"single","stem":"仲裁庭开庭时，劳动者未经许可中途退庭，且其已委托代理人到庭，仲裁庭正确的处理是","options":["视为撤回仲裁申请并终结审理","继续开庭审理并依法作出裁决","中止审理待劳动者书面说明理由","按缺席裁决但仅支持用人单位主张"],"answer":[1],"explanation":"知识点是当事人退庭与代理人到庭的程序处理。申请人有委托代理人到庭的，不因本人中途退庭而视为撤回申请，应继续审理。正确项对在代理人到庭可继续维护当事人程序权利。错误项一错在视为撤回需符合申请人无正当理由拒不到庭或未经许可退庭且无代理人等条件。错误项二错在中止审理缺乏法定事由。错误项三错在缺席裁决不等于仅支持一方主张，仍应依证据裁判。","tier":"基础"},{"id":21,"type":"single","stem":"用人单位对终局裁决不服，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销，仲裁委员会收到法院撤销裁决通知后应当","options":["重新组成仲裁庭对原争议再审","停止执行并等待法院撤销结果","自行撤销原裁决并重新作出裁决","告知劳动者另行申请仲裁"],"answer":[1],"explanation":"知识点是终局裁决被申请撤销时的程序处理。用人单位申请撤销终局裁决期间，仲裁委员会应停止执行并等待法院结果。正确项对在避免执行与撤销结果冲突。错误项一错在仲裁委员会不能自行重启再审程序。错误项二错在是否撤销由法院裁定，仲裁委员会无权自行撤销。错误项三错在告知另行申请仲裁没有依据，程序尚未终结。","tier":"进阶"},{"id":22,"type":"single","stem":"仲裁庭处理一起因劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资引发的争议时，对用人单位超过一个月不满一年未订立书面合同的起算时点，应当如何把握","options":["自用工之日起满一个月的次日起算至补订书面合同的前一日","自用工之日起满一个月的当日起算至补订书面合同的前一日","自用工之日起满一个月的次日起算至补订书面合同的当日","自用工之日起满一个月的当日起算至补订书面合同的当日"],"answer":[0],"explanation":"知识点为未签书面劳动合同二倍工资的起算与截止规则。用工满一个月内为签订合同的宽限期，二倍工资自满一个月的次日起算，至补订合同前一日止；选项二把当日起算提前一天；选项三截止日多算一日；选项四起止两端均错。","tier":"挑战"},{"id":23,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由通知解除劳动合同，仲裁庭认定其主张经济补偿时，对“未及时足额”的把握应侧重下列哪一要求","options":["用人单位存在主观恶意且经催告仍不支付","用人单位客观上有拖欠或少发且无正当理由","劳动者须先向劳动行政部门投诉后方可主张","拖欠金额须达到当地月最低工资标准以上"],"answer":[1],"explanation":"知识点为被迫解除劳动合同的经济补偿要件。未及时足额支付的核心是用人单位客观欠付且无正当理由，不以主观恶意为要件；选项一加主观恶意和催告条件；选项三增设投诉前置；选项四虚构金额门槛。","tier":"进阶"},{"id":24,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定“加班工资已包含在月工资中，不再另行计算”，劳动者主张加班费时仲裁庭对该约定的处理是","options":["约定系双方真实意思表示，应认定有效","约定排除法定加班工资义务，应认定无效","约定部分有效，按正常工作时间工资折算后补差","约定需经工会同意，未经同意则无效"],"answer":[1],"explanation":"知识点为排除劳动者法定权利的约定效力。加班工资属法定强制性给付，不能以约定一并包含的方式排除；选项一混淆意思自治与强制性规定；选项三把无效约定误作可折算；选项四虚构工会同意程序。","tier":"进阶"},{"id":25,"type":"single","stem":"劳务派遣工张某主张与用工单位存在劳动关系并要求签订无固定期限合同，仲裁庭审查后应确认劳动关系的相对方是","options":["用工单位，因张某实际在其处提供劳动","劳务派遣单位，其为法定用人单位","用工单位与派遣单位，二者承担连带责任","视派遣协议约定由实际管理方承担"],"answer":[1],"explanation":"知识点为劳务派遣中的劳动关系归属。派遣单位为法定用人单位，与劳动者建立劳动关系；选项一把实际用工与劳动关系混同；选项三把连带责任误作共同用人单位；选项四以协议约定取代法定归属。","tier":"进阶"},{"id":26,"type":"single","stem":"仲裁庭受理案件后发现申请人的仲裁请求超过仲裁时效，而被申请人未提出时效抗辩，仲裁庭的正确处理是","options":["主动审查并驳回申请人的仲裁请求","不主动适用时效，继续审理实体争议","中止审理并告知被申请人提出抗辩","径行裁决支持申请人的全部请求"],"answer":[1],"explanation":"知识点为仲裁时效的抗辩适用规则。时效届满属被申请人可主张的抗辩事由，仲裁庭不得主动适用；选项一主动审查驳回；选项三中止等待抗辩；选项四未经实体审理即全盘支持，均不正确。","tier":"挑战"},{"id":27,"type":"single","stem":"劳动者在申请仲裁前已就同一请求向劳动争议调解组织申请调解但未达成协议，其申请仲裁时仲裁委员会对该调解前置的处理是","options":["调解非必经程序，不影响仲裁受理","须等待调解组织出具终结证明后方可受理","须由调解组织移送仲裁委员会方可受理","同一请求经调解不成即丧失仲裁申请权"],"answer":[0],"explanation":"知识点为调解与仲裁的程序关系。调解遵循自愿原则，并非仲裁前置，调解不成不影响申请仲裁；选项二、三虚构终结证明或移送前置；选项四把调解不成误作丧失申请权。","tier":"进阶"},{"id":28,"type":"single","stem":"用人单位规章制度规定“员工迟到一次扣发当月全部绩效奖金”，劳动者主张该条款无效，仲裁庭审查时最应关注的是","options":["该制度是否经职工代表大会讨论通过","该制度是否已向劳动者公示告知","该扣发标准是否与违纪情节相当","该制度是否报送劳动行政部门备案"],"answer":[2],"explanation":"知识点为规章制度内容的合理性审查。扣发全部绩效与一次迟到显失相当，属内容不合理；选项一、二属程序要件而非本题焦点；选项四报送备案并非生效要件。","tier":"基础"},{"id":29,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就解除劳动合同达成协议并约定“双方再无任何争议”，后劳动者主张协议存在重大误解，仲裁庭审查该协议效力的重点是","options":["协议是否经仲裁委员会或人民法院确认","协议内容是否违反法律强制性规定及有无显失公平","协议是否采用书面形式并由双方签字","协议约定的补偿金额是否高于法定标准"],"answer":[1],"explanation":"知识点为解除协议效力的审查标准。协议效力取决于内容是否违法、有无欺诈胁迫或显失公平；选项一增设确认前置；选项三把书面形式当作效力关键；选项四以金额高低取代合法性审查。","tier":"进阶"},{"id":30,"type":"single","stem":"某公司以“业务调整、岗位撤销”为由解除与李某的劳动合同，仲裁庭查明岗位撤销属实但公司未与李某协商变更岗位即径行解除，对该解除行为的认定是","options":["客观情况发生重大变化，解除合法","未履行协商变更程序，解除违法","岗位确已撤销，只需支付补偿即可","属于经济性裁员，须履行报告程序"],"answer":[1],"explanation":"情境案例。客观情况重大变化解除须先与劳动者协商变更合同，协商不成方可解除，径行解除程序违法；选项一忽略协商前置；选项三误认为补偿可替代程序；选项四将个别解除误作经济性裁员。","tier":"挑战"},{"id":31,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定的履行期限届满后用人单位未履行，劳动者持调解协议向仲裁委申请仲裁，仲裁委应当如何处理","options":["不予受理，告知其直接向人民法院起诉","受理后按原争议事项进行审理并作出裁决","受理后直接确认调解协议并出具调解书","不予受理，告知其向调解组织申请督促履行"],"answer":[1],"explanation":"知识点：调解协议不具强制执行力，一方不履行时另一方仍可申请仲裁。正确项：仲裁委应受理并按原争议审理裁决，因调解协议不能替代仲裁程序。错误项一：调解协议不履行并非只能起诉，仲裁仍是法定途径；错误项二：调解协议需双方自愿达成，仲裁委不能径行确认；错误项三：督促履行非仲裁委职责，调解组织也无强制督促权。","tier":"挑战"},{"id":32,"type":"single","stem":"仲裁庭开庭审理时，被申请人无正当理由拒不到庭，仲裁庭依法可以作出的处理是","options":["中止审理，待被申请人到庭后再恢复","缺席裁决，但需审查申请人提交的证据","驳回申请人的仲裁请求","将案件移送人民法院审理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：被申请人无正当理由拒不到庭可缺席裁决。正确项：缺席裁决仍需审查证据，保障事实认定。错误项一：中止审理无法律依据，不到庭不构成中止事由；错误项二：驳回请求须经实体审理，不能因缺席直接驳回；错误项三：仲裁委有管辖权，无需移送法院。","tier":"基础"},{"id":33,"type":"single","stem":"劳动者主张用人单位未支付加班费，仲裁庭要求其提供考勤记录而劳动者无法提供，用人单位亦不提供其掌握的考勤记录，仲裁庭对加班事实的认定应","options":["直接认定劳动者主张的加班事实成立","以劳动者举证不能为由驳回该项请求","结合其他证据综合判断，可作出不利于用人单位的认定","要求劳动者向劳动监察部门投诉后再行仲裁"],"answer":[2],"explanation":"知识点：与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位不提供应承担不利后果。正确项：用人单位不提供其掌握的考勤记录，可结合其他证据作不利认定。错误项一：不能未经审查直接认定主张成立；错误项二：举证责任已转移，不能简单驳回；错误项三：投诉非仲裁前置程序，不影响举证责任分配。","tier":"进阶"},{"id":34,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定竞业限制期限为三年，该约定效力的正确判断是","options":["约定有效，双方意思自治应受保护","约定无效，竞业限制期限不得超过二年","约定部分无效，超过二年的部分无效","约定效力待定，需经劳动行政部门批准"],"answer":[2],"explanation":"知识点：竞业限制期限不得超过二年，超过部分无效。正确项：超过二年部分无效，二年内仍有效。错误项一：意思自治不得违反法律强制性规定；错误项二：并非整体无效，二年内部分仍有效；错误项三：无需行政部门批准，效力由法律直接规定。","tier":"进阶"},{"id":35,"type":"single","stem":"劳动者因工负伤被认定为工伤，用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者要求用人单位支付工伤保险待遇，仲裁委应","options":["不予受理，告知其向工伤保险基金申请支付","受理并裁决用人单位支付相应工伤保险待遇","受理但需等待社会保险行政部门先行处理","移送社会保险经办机构处理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用人单位未参保，工伤保险待遇由用人单位支付。正确项：仲裁委应受理并裁决用人单位支付。错误项一：基金不支付未参保情形，告知错误；错误项二：工伤认定已由行政部门作出，待遇支付争议属仲裁范围；错误项三：经办机构不处理未参保的待遇争议。","tier":"进阶"},{"id":36,"type":"single","stem":"仲裁委员会收到仲裁申请后，认为符合受理条件的，应当在多长时间内作出受理决定并通知申请人","options":["三日","五日","七日","十日"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁委收到申请后五日内决定是否受理。正确项：五日为法定受理审查期限。错误项一：三日短于法定期限；错误项二：七日为答辩期相关期限，非受理期限；错误项三：十日超过法定期限。","tier":"进阶"},{"id":37,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就解除劳动合同经济补偿达成和解协议并已履行完毕，劳动者事后以协议显失公平为由申请仲裁，仲裁委的正确处理是","options":["一律不予受理，因和解协议已履行","审查协议是否存在显失公平等可撤销情形","直接裁决用人单位补足差额","告知劳动者向法院申请撤销协议"],"answer":[1],"explanation":"知识点：和解协议已履行但存在显失公平等情形时，仲裁委应审查其效力。正确项：应审查是否存在可撤销情形。错误项一：已履行不等于绝对排除审查；错误项二：未审查前不能直接裁决补差；错误项三：仲裁委有权审查协议效力，无需先诉至法院。","tier":"基础"},{"id":38,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁程序中提出反申请，仲裁委员会决定受理的，正确的程序处理是","options":["反申请另行立案，由同一仲裁庭合并审理","反申请须经申请人同意方可审理","反申请应移送人民法院处理","反申请只能由被申请人另行申请仲裁"],"answer":[0],"explanation":"知识点：反申请符合条件可与原申请合并审理。正确项：另行立案后由同一仲裁庭合并审理。错误项一：反申请无需申请人同意；错误项二：反申请属仲裁范围，无需移送法院；错误项三：反申请可在同一程序提出，无需另案申请。","tier":"基础"},{"id":39,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁时效期间内因不可抗力不能申请仲裁，时效期间的计算应当","options":["时效中止，从中止原因消除之日起继续计算","时效中断，从不可抗力发生之日起重新计算","时效延长，由仲裁委决定延长期间","时效不变，不可抗力不影响时效计算"],"answer":[0],"explanation":"知识点：不可抗力导致不能行使请求权，时效中止。正确项：中止后从中止原因消除之日起继续计算。错误项一：中断适用于主张权利等情形，非不可抗力；错误项二：延长非时效制度中的法定处理方式；错误项三：不可抗力是法定中止事由，会影响计算。","tier":"挑战"},{"id":40,"type":"single","stem":"仲裁庭审理劳动争议案件时，当事人申请鉴定的，鉴定费在申请时由谁预交、最终由谁负担？","options":["由申请鉴定的一方预交，最终由败诉方负担","由用人单位预交，最终由劳动者负担","由仲裁委员会预交，最终由败诉方负担","由双方各半预交，最终由败诉方负担"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳动争议仲裁中鉴定费用的预交与负担规则。正确项：申请鉴定一方预交、败诉方最终负担符合仲裁实践通行做法。错误项：由用人单位预交无依据，预交主体不因身份而定；仲裁委员会是居中裁判者，不承担当事人举证费用；各半预交混淆了预交主体与费用分担，预交一般由申请方先行垫付。","tier":"进阶"},{"id":41,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定由用人单位支付拖欠工资，但该协议未经仲裁审查确认，用人单位事后不履行的，劳动者应当如何救济？","options":["直接向人民法院申请强制执行该调解协议","就拖欠工资事项申请劳动仲裁","请求调解组织强制用人单位履行","重新达成调解协议后再申请执行"],"answer":[1],"explanation":"知识点：未经仲裁审查确认的调解协议不具强制执行力。正确项：调解协议未经确认无执行力，劳动者应就原争议申请仲裁。错误项：调解协议不是执行依据，法院不予直接执行；调解组织无强制履行权；重新达成协议仍不解决执行力问题，绕开了根本救济途径。","tier":"进阶"},{"id":42,"type":"single","stem":"仲裁委员会收到仲裁申请后决定不予受理的，应当在多长时间内书面通知申请人并说明理由？","options":["三日内","五日内","七日内","十日内"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁申请不予受理的书面通知期限。正确项：五日内书面通知并说明理由符合仲裁办案规则要求。错误项：三日过短，不符合法定审查期限；七日、十日超过法定期限，会拖延当事人救济。","tier":"进阶"},{"id":43,"type":"single","stem":"劳动争议仲裁中，被申请人收到仲裁申请书副本后未提交答辩书的，仲裁庭应当如何处理？","options":["视为被申请人认可申请人的全部请求","延期开庭等待被申请人提交答辩","按缺席审理并作出缺席裁决","不影响仲裁程序继续进行审理"],"answer":[3],"explanation":"知识点：答辩书不是仲裁审理的前置条件。正确项：未提交答辩书不影响程序进行，仲裁庭照常审理。错误项：未答辩不等于自认请求，不能直接视为认可；延期开庭无法律依据；缺席裁决适用于无正当理由不到庭，而非未交答辩书。","tier":"进阶"},{"id":44,"type":"single","stem":"劳动者主张用人单位未支付加班费，仲裁庭查明用人单位掌握考勤记录却无正当理由拒不提供，应当如何认定？","options":["由劳动者承担举证不能的后果","推定劳动者关于加班的主张成立","责令劳动者自行调取考勤记录","中止审理待考勤记录查明后再恢复"],"answer":[1],"explanation":"知识点：证据由用人单位掌握时的举证责任分配。正确项：考勤记录由单位掌握而拒不提供，可推定劳动者主张成立。错误项：让劳动者承担不利后果与举证责任分配规则相悖；劳动者无权调取单位内部记录，责令其调取不现实；中止审理并非处理拒不举证的法定方式。","tier":"进阶"},{"id":45,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定发生争议由本单位所在地人民法院管辖，该约定在仲裁阶段的效力如何？","options":["约定有效，仲裁委员会应移送该法院处理","约定无效，仲裁管辖不因当事人约定而改变","约定有效，但仅对诉讼阶段有约束力","约定部分有效，需经仲裁委员会认可后适用"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳动争议仲裁的法定管辖不适用协议管辖。正确项：仲裁管辖由法律规定，当事人约定不能改变。错误项：仲裁委员会不向法院移送案件；该约定在仲裁阶段无约束力，不能割裂看待；管辖不因仲裁委员会认可而取得。","tier":"挑战"},{"id":46,"type":"single","stem":"仲裁庭组成后，首席仲裁员发现其与案件一方当事人的代理人是近亲属关系，此时正确的做法是什么？","options":["由首席仲裁员自行决定是否继续审理","由首席仲裁员主动提出回避并按规定重新确定","由双方当事人协商决定首席仲裁员是否回避","由仲裁委员会主任直接更换该代理人"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁员回避的启动。正确项：存在法定回避情形应主动提出回避，另行确定仲裁庭组成。错误项：自行决定去留违背回避制度；回避事项不交由当事人协商决定；更换代理人不属于仲裁委员会职权，且未解决仲裁员回避问题。","tier":"挑战"},{"id":47,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中既请求确认劳动关系又请求支付未签劳动合同二倍工资，仲裁委员会受理后应如何审理？","options":["先审理确认劳动关系，再审理二倍工资请求","仅审理二倍工资请求，确认劳动关系另案处理","两请求一并审理并作出裁决","告知劳动者确认劳动关系应先经诉讼程序"],"answer":[2],"explanation":"知识点：关联请求的合并审理。正确项：确认劳动关系是二倍工资请求的前提，应一并审理裁决。错误项：人为分案增加当事人讼累，且确认劳动关系属于仲裁受案范围；仅审二倍工资会遗漏前提；确认劳动关系不以诉讼前置为条件。","tier":"进阶"},{"id":48,"type":"single","stem":"仲裁调解书送达双方当事人后，一方当事人在签收前反悔的，该调解书效力如何？","options":["调解书自仲裁庭制作完成时即生效","调解书经双方当事人签收后生效，反悔则不生效","调解书送达一方后即对其生效","调解书由仲裁委员会决定是否生效"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁调解书的生效时间。正确项：调解书须经双方签收才生效，签收前反悔的不生效，仲裁庭应及时裁决。错误项：制作完成不等于生效；送达一方只对一方产生送达效果，不等于整体生效；仲裁委员会无权单方决定调解书效力。","tier":"进阶"},{"id":49,"type":"multi","stem":"下列哪些情形下，仲裁庭可以依法作出缺席裁决？","options":["申请人收到书面通知无正当理由拒不到庭","被申请人收到书面通知无正当理由拒不到庭","申请人未经仲裁庭同意中途退庭","被申请人未经仲裁庭同意中途退庭"],"answer":[1,3],"explanation":"知识点：缺席裁决的适用对象。正确项：被申请人无正当理由拒不到庭或未经同意中途退庭，可缺席裁决。错误项：申请人拒不到庭或中途退庭的，一般按撤回仲裁申请处理，而非缺席裁决，两者处理结果不同，是易混点。","tier":"挑战"},{"id":50,"type":"multi","stem":"仲裁庭审理一起追索劳动报酬案件时，用人单位主张已通过项目负责人个人微信转账付清，劳动者否认收到该款项，仲裁庭对该电子转账记录的认证处置，符合证据规则的是","options":["要求用人单位当庭登录微信展示转账详情并核对收款账户","责令用人单位提交银行出具的该账户转账流水佐证","以微信记录属电子数据为由要求劳动者自行申请鉴定真伪","采信该记录但要求用人单位补交劳动者签收的工资台账"],"answer":[0,1],"explanation":"知识点为电子数据证据的审核认定与举证责任分配。用人单位对工资已支付负举证责任，微信转账详情当庭演示可核实发送主体与金额，银行流水可与电子记录相互印证，故前两项正确。第三项错误，电子数据真伪存疑时由负举证责任的一方申请鉴定或补充证据，不能转嫁给劳动者。第四项错误，工资台账系用人单位应主动留存并提交的材料，且签收台账与已转账的主张相互矛盾，不能以此替代对转账本身的核实。","tier":"挑战"},{"id":51,"type":"single","stem":"仲裁庭审理劳动报酬争议时，用人单位主张已足额支付，但仅提交了自行制作的工资表复印件且无劳动者签收记录，仲裁庭对该证据的认证意见应当是","options":["复印件不能单独作为认定已支付工资的依据","复印件加盖单位公章后即可直接采信","用人单位自行制作的工资表属于原始证据应优先采信","只要工资表数额与劳动者主张接近即可部分采信"],"answer":[0],"explanation":"知识点为书证复印件与用人单位单方制作材料的证明力。无法与原件核对的复印件不能单独作为认定案件事实的依据，故正确项成立；加盖公章不能弥补无法核对的缺陷；自行制作的工资表属单方材料且为复印件，不具原始证据优先性；数额接近不能替代证据真实性审查。","tier":"挑战"},{"id":52,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定由单位一次性支付工伤待遇后双方再无争议，事后劳动者以协议显失公平为由申请仲裁，仲裁庭首先应当审查的是","options":["协议是否存在重大误解或显失公平情形","协议是否经过仲裁委员会审查确认","协议是否约定了一次性支付的期限","协议是否由劳动者本人签字按印"],"answer":[0],"explanation":"知识点为调解协议效力与可撤销情形。劳动者主张显失公平，仲裁庭应首先审查协议订立时是否存在重大误解或显失公平；是否经仲裁委确认影响的是协议效力性质而非显失公平审查本身；支付期限与签字形式属形式要件，不解决实质公平问题。","tier":"挑战"},{"id":53,"type":"single","stem":"用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，仲裁庭查明该规章制度未经职工代表大会讨论但已向劳动者公示，该解除行为的效力应认定为","options":["规章制度制定程序违法，不能作为解除依据","已向劳动者公示，可作为解除依据","劳动者未提出异议即视为认可该制度","需结合劳动者违纪情节再判断制度效力"],"answer":[0],"explanation":"知识点为规章制度作为解除依据的合法性要件。直接涉及劳动者切身利益的规章制度须经民主程序制定，未经讨论程序不能作为解除依据，故正确项成立；公示不能替代民主程序；未提异议不产生追认效力；违纪情节轻重不改变制度本身不能作为依据的结论。","tier":"进阶"},{"id":54,"type":"single","stem":"劳务派遣工与用工单位发生争议，劳动者仅以用工单位为被申请人申请仲裁，仲裁庭的正确处理是","options":["告知劳动者追加劳务派遣单位为共同当事人","直接驳回申请因主体不适格","将用工单位变更为劳务派遣单位","要求劳动者撤回后向法院起诉"],"answer":[0],"explanation":"知识点为劳务派遣争议的当事人确定。劳务派遣争议中派遣单位与用工单位可列为共同当事人，仅列用工单位时应告知追加派遣单位；直接驳回过于绝对且不利于纠纷解决；仲裁庭无权径行变更主体；撤回起诉属于法院程序，非仲裁庭处理方式。","tier":"挑战"},{"id":55,"type":"single","stem":"劳动者主张加班费，用人单位提交考勤记录证明不存在加班，但该考勤记录系电子打卡系统自动生成且未经劳动者确认，仲裁庭对该考勤记录的采信规则是","options":["应结合其他证据综合判断其证明力","电子数据一律不得作为仲裁证据","未经劳动者确认的考勤记录直接无效","用人单位提交即推定其内容真实"],"answer":[0],"explanation":"知识点为电子数据的证据审查。电子数据属法定证据种类，应结合生成方式、存储介质、其他证据综合判断证明力；一律排除或直接无效过于绝对；用人单位提交不产生真实性推定，故正确项为综合判断。","tier":"基础"},{"id":56,"type":"single","stem":"仲裁委员会受理案件后发现不属于本委管辖，且劳动者已向有管辖权的仲裁委申请，正确的处理方式是","options":["移送有管辖权的仲裁委员会处理","直接作出不予受理决定","中止审理等待上级指定管辖","继续审理后以无管辖权驳回"],"answer":[0],"explanation":"知识点为仲裁管辖错误的处理。发现无管辖权且已有有管辖权机构受理，应移送有管辖权的仲裁委员会；不予受理适用于立案前；中止审理与指定管辖不适用于此情形；继续审理后驳回会造成程序浪费。","tier":"挑战"},{"id":57,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定“发生争议提交某仲裁委员会仲裁”，该约定条款的效力应认定为","options":["劳动争议仲裁属法定管辖，约定条款无效","双方自愿约定应优先适用","约定明确即排除法定管辖","需经仲裁委员会同意后有效"],"answer":[0],"explanation":"知识点为劳动争议仲裁管辖的法定性。劳动争议仲裁管辖由法律规定，当事人不能通过约定排除或变更，故该约定无效；自愿约定不能对抗法定管辖；明确约定不产生排除效力；管辖不以当事人同意为生效条件。","tier":"挑战"},{"id":58,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁审理中增加新的仲裁请求，该请求与原请求基于同一事实且具有不可分性，仲裁庭的正确做法是","options":["可以合并审理并作出裁决","必须告知另行申请仲裁","应当驳回新增请求","需经被申请人同意方可审理"],"answer":[0],"explanation":"知识点为仲裁请求的变更与合并。新增请求与原请求基于同一事实且不可分，可以合并审理；告知另行申请会增加诉累；驳回不当；是否合并由仲裁庭决定，不以被申请人同意为前提。","tier":"挑战"},{"id":59,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁过程中注销，劳动者申请变更被申请人为其出资人，仲裁庭审查后认为该出资人未依法清算即注销，正确处理是","options":["可变更出资人为当事人继续审理","应驳回申请因主体已消灭","应中止审理等待清算组应诉","应告知劳动者向法院另行起诉"],"answer":[0],"explanation":"知识点为用人单位主体消灭后的当事人变更。未依法清算即注销的，可变更出资人为当事人继续审理；主体消灭不等于争议消灭；中止等待清算组不必然；另行起诉非唯一且非首选。","tier":"基础"},{"id":60,"type":"single","stem":"仲裁庭对一起集体劳动报酬争议进行审理，部分劳动者未委托代理人且无法到庭，仲裁庭的正确处理是","options":["可推举代表参加仲裁活动","必须逐人到庭否则中止审理","由工会直接代为处分实体权利","由用人单位代为通知并确认请求"],"answer":[0],"explanation":"知识点为集体争议的仲裁代表制度。劳动者一方人数众多可推举代表参加仲裁活动；逐人到庭要求不现实且无依据；工会可支持但非当然代处分实体权利；由用人单位代为通知确认存在利益冲突。","tier":"基础"},{"id":61,"type":"single","stem":"劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资，用人单位辩称已签订但合同被劳动者带走，仲裁庭查明用人单位无法提供合同原件也无线索，该二倍工资请求应","options":["支持，用人单位承担举证不能后果","驳回，劳动者应自证未签订","部分支持，按实际工作月数折半","中止审理待合同找到后再裁"],"answer":[0],"explanation":"知识点为二倍工资争议的举证责任。用人单位主张已签订应提供证据，无法提供应承担举证不能后果，故支持；要求劳动者自证未签订不符合举证分配；折半无依据；中止审理缺乏必要性。","tier":"基础"},{"id":62,"type":"multi","stem":"下列情形中，仲裁庭可以认定用人单位解除劳动合同属于违法解除的有","options":["劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，但单位未说明理由","劳动者患病医疗期满不能从事原工作，单位未另行安排即解除","劳动者严重失职给单位造成重大损害，单位依据制度解除","女职工在孕期严重违反劳动纪律，单位依据制度解除"],"answer":[0,1],"explanation":"知识点为违法解除的认定。试用期解除须说明理由并举证不符合录用条件，未说明理由构成违法；医疗期满不能从事原工作应先另行安排，未安排即解除违法；严重失职造成重大损害属合法解除；孕期严重违纪仍可依法解除。","tier":"挑战"},{"id":63,"type":"single","stem":"仲裁庭审理劳动人事争议案件，需要通知当事人到庭参加庭审时，依法应当使用下列哪种文书","options":["书面通知","开庭通知书","电话通知","公告通知"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁开庭通知的法定文书形式。根据调解仲裁办案规则，仲裁委员会决定开庭审理的，应当在开庭五日前将开庭时间、地点书面通知当事人，使用开庭通知书。书面通知是泛指，不是具体文书名称；电话通知无法留下规范送达凭证，不能替代法定书面通知；公告通知适用于受送达人下落不明等特殊情形，不能作为常规到庭通知方式。","tier":"进阶"},{"id":64,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定由用人单位支付拖欠工资，但用人单位事后不履行，劳动者就该调解协议申请仲裁，仲裁委员会正确的处理是","options":["不予受理，告知其重新申请调解","按普通劳动争议立案审理原工资争议","告知其直接向人民法院申请支付令","审查调解协议并据此作出裁决"],"answer":[1],"explanation":"知识点：调解协议不履行时的仲裁受理规则。调解协议本身不具有强制执行力，一方不履行的，另一方可以就原争议申请仲裁，仲裁委员会应按原劳动争议立案审理。不予受理并告知重新调解混淆了调解与仲裁的关系；申请支付令适用于特定给付金钱情形且属法院程序，不能一律告知；直接据调解协议裁决忽略了仲裁需对原争议全面审查，调解协议只是证据之一。","tier":"基础"},{"id":65,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者因解除劳动合同发生争议，劳动者主张用人单位违法解除，用人单位主张劳动者严重违反规章制度，仲裁庭对解除事实的举证责任分配正确的是","options":["由劳动者举证证明单位解除行为违法","由用人单位举证证明解除的合法性","由双方各自举证证明对方主张不成立","由仲裁庭依职权调查解除的全部事实"],"answer":[1],"explanation":"知识点：解除劳动合同争议的举证责任。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，需证明解除的事实依据和制度依据合法有效。由劳动者证明解除违法颠倒了法定举证责任；双方各自举证看似公平，但未体现对用人单位用工管理权的举证要求；仲裁庭依职权调查是补充手段，不能替代用人单位的举证责任。","tier":"挑战"},{"id":66,"type":"single","stem":"仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定，且鉴定结论对案件处理有重要影响，鉴定费用在当事人未另有约定时的负担规则是","options":["由申请鉴定的一方当事人预交并最终负担","由仲裁委员会从办案经费中先行垫付","由对鉴定结论不利的一方当事人承担","由提出鉴定申请的一方预交，最终由败诉方承担"],"answer":[3],"explanation":"知识点：仲裁鉴定费用的预交与最终负担。鉴定费用一般由申请鉴定的一方预交，案件处理终结后按责任由败诉方承担或按责任比例分担。由申请方最终负担忽略了败诉方承担规则；仲裁委员会垫付没有依据；由对结论不利一方承担表述不准确，负担主体应依裁决结果确定而非依结论倾向确定。","tier":"进阶"},{"id":67,"type":"single","stem":"集体劳动人事争议仲裁中，劳动者一方人数众多并推举了代表人参加仲裁活动，代表人实施下列哪项行为时必须经被代表的劳动者同意","options":["提交答辩意见","变更仲裁请求","签收仲裁文书","申请仲裁员回避"],"answer":[1],"explanation":"知识点：集体争议代表人的权限边界。代表人参加仲裁活动，其变更、放弃仲裁请求或者承认对方请求、进行和解等处分实体权利的行为，必须经被代表的劳动者同意。提交答辩意见、签收仲裁文书、申请回避属于程序性行为，代表人可以径行实施，不涉及实体权利处分，因此不需要特别授权。","tier":"基础"},{"id":68,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁过程中提出劳动者申请仲裁已超过仲裁时效，仲裁庭查明劳动者主张权利的时间确已超过法定期间且无中止中断情形，正确的处理是","options":["裁决驳回劳动者的仲裁请求","裁定驳回劳动者的仲裁申请","裁决确认双方劳动关系终止","决定不予受理该仲裁申请"],"answer":[0],"explanation":"知识点：超过仲裁时效的裁判方式。超过仲裁时效且无中止中断情形的，仲裁庭应当裁决驳回当事人的仲裁请求，因为时效届满影响的是实体胜诉权而非申请权。裁定驳回申请适用于程序性事项不符合受理条件；确认劳动关系终止与时效抗辩无关；不予受理应在立案审查阶段作出，已进入审理阶段不应再作不予受理决定。","tier":"基础"},{"id":69,"type":"single","stem":"仲裁委员会收到仲裁申请后，认为符合受理条件决定受理的，应当自作出决定之日起一定期限内将受理通知书送达申请人，该期限是","options":["三日","五日","七日","十日"],"answer":[1],"explanation":"知识点：受理通知的送达期限。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将受理通知书送达申请人，并将仲裁申请书副本送达被申请人。三日、七日、十日均不符合法定五日期限规定，属于相近数字干扰。","tier":"进阶"},{"id":70,"type":"single","stem":"仲裁庭在开庭审理中发现案件事实涉及国家秘密，但当事人未申请不公开审理，仲裁庭正确的做法是","options":["继续公开审理但要求旁听人员保密","转为不公开审理并说明理由","中止审理等待有关部门批准","由双方当事人协商是否公开审理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：不公开审理的法定情形。涉及国家秘密的案件依法不公开审理，属于强制性规定，不取决于当事人是否申请或协商。继续公开审理并要求旁听人员保密无法改变公开审理的性质；中止审理适用于法定中止情形，与保密要求无关；当事人协商不能突破法律对不公开审理的强制规定。","tier":"挑战"},{"id":71,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定发生争议由用人单位所在地法院管辖，后劳动者向劳动合同履行地仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会正确的处理是","options":["以双方有管辖约定为由不予受理","按约定告知劳动者向法院起诉","依法受理该仲裁申请","移送用人单位所在地仲裁委员会"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳动人事争议仲裁管辖的法定性。劳动争议仲裁管辖由法律规定的劳动合同履行地和用人单位所在地仲裁委员会管辖，当事人约定管辖法院的条款不能排除法定仲裁管辖。以约定为由不予受理混淆了仲裁与诉讼管辖；告知向法院起诉剥夺了劳动者的仲裁选择权；移送用人单位所在地忽略了履行地仲裁委员会也有管辖权且劳动者可依法选择。","tier":"挑战"},{"id":72,"type":"single","stem":"仲裁员在审理案件时发现本人是当事人近亲属，可能影响公正审理，其正确处理方式是","options":["自行回避并报告仲裁委员会","继续审理但向当事人说明","由当事人申请后决定是否回避","主动辞去本案仲裁员职务"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁员回避制度。仲裁员有法定回避情形的，应当自行回避，当事人也有权申请其回避，回避由仲裁委员会决定。继续审理并说明不能消除利害关系影响；由当事人申请后决定混淆了自行回避与申请回避的启动方式；辞去仲裁员职务是人事处理，与本案回避是不同概念。","tier":"挑战"},{"id":73,"type":"single","stem":"劳动争议仲裁裁决书送达后，用人单位在法定期限内向人民法院申请撤销终局裁决，劳动者对该终局裁决不服拟提起诉讼，劳动者正确的救济途径是","options":["向作出裁决的仲裁委员会申请复议","向基层人民法院提起诉讼","向中级人民法院申请再审","等待撤销裁决结果再决定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：终局裁决的双轨救济。终局裁决对劳动者而言不是终局的，劳动者不服的可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位则只能依法申请撤销。向仲裁委员会申请复议没有法律依据；向中院申请再审混淆了撤销程序与再审程序；等待撤销结果会延误劳动者的起诉期限，劳动者应依法及时起诉。","tier":"基础"},{"id":74,"type":"single","stem":"仲裁庭审理集体劳动人事争议时，仲裁委员会认为有必要并经批准，可以采取下列哪种处理方式","options":["由三名仲裁员组成特别仲裁庭并当场裁决","由一名仲裁员独任审理并当庭宣判","组成仲裁庭后先行调解，调解不成的及时裁决","将案件拆分为若干个人案件分别立案审理"],"answer":[2],"explanation":"知识点：集体劳动人事争议的处理程序。集体争议涉及人数多、影响大，仲裁委员会应组成仲裁庭处理，并注重先行调解，调解不成及时裁决，故C正确。A错在'特别仲裁庭''当场裁决'并非法定表述与必然程序；B错在集体争议一般不由一名仲裁员独任审理；D错在拆分立案会割裂同一集体争议，不符合处理规则。","tier":"进阶"},{"id":75,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中就加班费数额达成一致，但该数额低于法定标准，仲裁委员会审查后应如何处理","options":["直接确认调解协议并制作调解书","不予受理该调解申请","告知双方变更协议后再申请确认","依法不予确认该调解协议"],"answer":[3],"explanation":"知识点：调解协议的合法性审查。调解协议内容不得违反法律强制性规定，低于法定标准的加班费约定损害劳动者权益，仲裁委员会不应确认，故D正确。A错在违法内容不能直接确认；B错在调解申请本身可受理，问题在协议内容；C错在应先审查并作出不予确认结论，而非仅告知变更。","tier":"基础"},{"id":76,"type":"single","stem":"仲裁裁决书送达后，当事人对裁决书中金额计算存在笔误，仲裁委员会应当采取的正确做法是","options":["另行组成仲裁庭重新审理该争议","由原仲裁庭作出补正裁决","告知当事人另行申请仲裁","报请上级仲裁委员会撤销原裁决"],"answer":[1],"explanation":"知识点：裁决书笔误的补正。对裁决书中的文字、计算错误等笔误，应由原仲裁庭作出补正裁决，故B正确。A错在笔误无需重新审理；C错在笔误可通过补正解决，不必另案申请；D错在撤销裁决不属于上级仲裁委员会对笔误的处理方式。","tier":"挑战"},{"id":77,"type":"single","stem":"用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，仲裁庭审查该规章制度效力时，首先应关注的是","options":["规章制度是否经职工代表大会讨论通过","规章制度是否向劳动者公示或告知","规章制度是否报劳动行政部门备案","规章制度是否每年修订一次"],"answer":[1],"explanation":"知识点：规章制度作为解除依据的效力要件。规章制度需内容合法、程序民主并向劳动者公示或告知，仲裁审查中首先关注是否已告知劳动者，故B正确。A错在民主程序是要件之一但非首先审查的告知环节；C错在备案不是规章制度生效要件；D错在修订频率无法定要求。","tier":"基础"},{"id":78,"type":"single","stem":"劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资，仲裁庭计算二倍工资差额的起算时间一般是","options":["用工之日起满一个月的次日","用工之日起满三个月的次日","书面劳动合同应当订立之日的当日","劳动者主张权利之日的次日"],"answer":[0],"explanation":"知识点：未签书面劳动合同二倍工资的起算。用人单位自用工之日起超过一个月未签书面劳动合同，应自满一个月的次日起支付二倍工资，故A正确。B错在三个月无法律依据；C错在起算点为满一个月次日而非应当订立当日；D错在以主张权利日作为起算点没有依据。","tier":"基础"},{"id":79,"type":"single","stem":"仲裁庭对劳动者主张的加班事实进行认定时，若劳动者提供了考勤记录复印件而用人单位否认，正确做法是","options":["复印件一律不能作为认定依据","要求用人单位提供其掌握的考勤记录原件","直接采信劳动者提供的复印件","以双方均未提供原件为由不予认定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：加班事实的举证责任与证据审核。与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位应提供；劳动者提供初步证据后，可要求用人单位提供原件核对，故B正确。A错在复印件并非一律无效；C错在复印件需结合其他证据审核，不能直接采信；D错在未尽到要求用人单位举证的审查职责。","tier":"挑战"},{"id":80,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁过程中与用人单位自行达成和解协议并撤回仲裁申请后，用人单位不履行和解协议，劳动者可以","options":["就同一争议再次申请仲裁","要求仲裁委员会强制执行和解协议","请求仲裁委员会撤销原撤回申请","直接向人民法院申请执行和解协议"],"answer":[0],"explanation":"知识点：和解协议与撤回仲裁申请后的救济。当事人自行和解后撤回申请，一方不履行和解协议的，另一方可以就同一争议再次申请仲裁，故A正确。B错在和解协议不具强制执行力；C错在撤回申请是当事人处分行为，不存在撤销问题；D错在和解协议不能直接作为执行依据。","tier":"基础"},{"id":81,"type":"single","stem":"劳动者因工负伤并被确认部分丧失劳动能力，用人单位在医疗期内以劳动合同期满为由终止合同，仲裁庭应认定该终止行为","options":["合法，合同期满自然终止","合法，但需支付经济补偿","违法，应延续至相应情形消失","效力待定，需双方协商确认"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳动合同终止的禁止情形。劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，劳动合同应延续至相应情形消失，不得仅因期满终止，故C正确。A错在期满不是绝对终止事由；B错在经济补偿不能使违法终止合法化；D错在终止效力不属待定，而是违法。","tier":"基础"},{"id":82,"type":"single","stem":"仲裁委员会收到仲裁申请后，认为申请材料不齐全需要补正的，应当","options":["当场拒绝受理并出具不予受理通知书","一次性告知申请人需要补正的全部材料","先受理后再要求申请人补充材料","要求申请人重新提交全新申请"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁申请的受理与补正。申请材料不齐全的，仲裁委员会应一次性告知需要补正的全部材料，故B正确。A错在材料不齐不等于不符合受理条件，不应直接不予受理；C错在应先补正再决定是否受理；D错在重新提交全新申请增加当事人负担，不符合一次性告知要求。","tier":"挑战"},{"id":83,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在劳动合同中约定“发生争议由用人单位所在地的基层人民法院直接管辖”，该约定在劳动人事争议仲裁程序中的效力是","options":["仲裁委员会应当受该约定约束不予受理","该约定不影响仲裁委员会依法行使管辖权","仲裁委员会应告知当事人先向法院起诉","该约定经双方签字后可作为移送管辖依据"],"answer":[1],"explanation":"知识点为劳动人事争议仲裁管辖的法定性。劳动人事争议仲裁管辖由法律法规确定，当事人不能通过约定排除或变更仲裁委员会的法定管辖权，故该约定不影响仲裁委员会依法受理和管辖；第一项错在仲裁管辖不因当事人约定而丧失；第三项错在仲裁是前置程序而非先起诉；第四项错在约定不能成为移送管辖的依据。","tier":"挑战"},{"id":84,"type":"single","stem":"用人单位在规章制度中规定“员工对调岗安排有异议的，应在3日内书面提出，逾期视为同意”，该条款在仲裁中能否直接作为调岗合法的依据","options":["可以直接作为依据，因规章制度已公示","不能直接作为依据，还需审查调岗本身是否合理","可以直接作为依据，因劳动者未在期限内异议","不能作为依据，因规章制度不得涉及调岗事项"],"answer":[1],"explanation":"知识点为规章制度效力与调岗合法性审查。规章制度即使公示，也不能仅凭“逾期视为同意”就使不合理调岗合法，仲裁仍需审查调岗是否具有合理性、是否协商一致等实体要件；第一项错在公示不等于内容合法合理；第三项错在未异议不当然等于同意调岗；第四项错在规章制度并非不能涉及调岗，而是不能以此规避合理性审查。","tier":"进阶"},{"id":85,"type":"single","stem":"劳动者主张用人单位未支付加班费，仲裁庭查明用人单位实行的是经批准的不定时工作制，但该批准仅覆盖部分岗位，劳动者岗位不在批准范围内，对劳动者在该岗位的加班费请求应","options":["按不定时工作制处理不予支持","按标准工时制审查是否应支付加班费","按综合计算工时制折算加班费","要求劳动者先举证批准文件覆盖其岗位"],"answer":[1],"explanation":"知识点为特殊工时制的适用范围。不定时工作制须经批准且仅对批准岗位生效，劳动者岗位不在批准范围内则仍按标准工时制判断加班费；第一项错在批准不覆盖该岗位就不能适用不定时规则；第三项错在综合计算工时制需另行批准，不能随意折算；第四项错在批准覆盖范围的举证责任主要在用人单位，且不能以此否定标准工时审查。","tier":"基础"},{"id":86,"type":"single","stem":"用人单位以“劳动者严重违反规章制度”为由解除劳动合同，仲裁庭查明该规章制度未经职工代表大会讨论也未向劳动者公示，但劳动者确实存在违纪行为，该解除行为应认定为","options":["合法，因违纪事实客观存在","违法，因规章制度不能作为解除依据","合法，因用人单位有经营自主权","违法，因未召开职工代表大会即无效"],"answer":[1],"explanation":"知识点为以严重违纪解除时规章制度的合法性要件。规章制度需经民主程序并公示才能作为解除依据，未经讨论和公示不能作为解除依据，故解除违法；第一项错在违纪事实存在但依据不合法仍不能合法解除；第三项错在经营自主权不能替代规章制度合法性；第四项错在未召开职代会只是程序瑕疵之一，核心是未经民主程序和公示，表述过于绝对。","tier":"基础"},{"id":87,"type":"single","stem":"仲裁庭在审理一起确认劳动关系案件时，劳动者提供了盖有用人单位公章的工资表复印件，用人单位否认但未提供反证，仲裁庭对该复印件的处理应为","options":["直接采信，因有用人单位公章","不予采信，因系复印件","结合其他证据审查后决定是否采信","要求劳动者提供原件否则驳回请求"],"answer":[2],"explanation":"知识点为书证复印件的证据审查规则。复印件不能单独作为认定事实的依据，需结合其他证据综合审查；第一项错在复印件即使有公章也不能直接单独采信；第二项错在复印件并非一律不予采信；第四项错在不能仅因无原件就径行驳回，应综合全案证据判断。","tier":"基础"},{"id":88,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中同时提出确认劳动关系和支付未签书面劳动合同二倍工资差额两项请求，仲裁委员会的正确处理方式是","options":["仅受理确认劳动关系请求","仅受理二倍工资差额请求","两项请求合并受理并审理","告知劳动者二倍工资请求应向法院起诉"],"answer":[2],"explanation":"知识点为仲裁请求的合并受理。确认劳动关系与二倍工资差额均属劳动人事争议受案范围，可合并受理审理；第一项、第二项错在两项请求均属仲裁受案范围，不应选择性受理；第四项错在二倍工资差额属仲裁前置范围，不应直接告知起诉。","tier":"进阶"},{"id":89,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在解除协议中约定“双方再无任何争议，劳动者放弃一切仲裁和诉讼权利”，后劳动者以协议显失公平为由申请仲裁，仲裁庭对该协议效力的审查应","options":["直接认定协议有效驳回请求","审查协议是否存在重大误解或显失公平","认定放弃仲裁权利条款当然无效","要求劳动者先向法院申请撤销协议"],"answer":[1],"explanation":"知识点为解除协议效力的审查。解除协议如存在重大误解、显失公平等情形可被撤销或认定无效，仲裁庭应审查实体公平性；第一项错在不能仅凭协议文字直接认定有效；第三项错在放弃权利条款并非当然无效，需结合具体情形判断；第四项错在仲裁庭可对协议效力进行审查，不必先经法院撤销。","tier":"进阶"},{"id":90,"type":"single","stem":"劳动者因工负伤被鉴定为十级伤残，用人单位未依法缴纳工伤保险，劳动者申请仲裁要求支付一次性伤残补助金，仲裁委员会应","options":["以未参保为由不予受理","受理并裁决用人单位支付","告知劳动者向工伤保险基金申请","移送社会保险行政部门处理"],"answer":[1],"explanation":"知识点为未参保单位工伤保险待遇争议的处理。用人单位未依法缴纳工伤保险，相关工伤保险待遇由用人单位支付，属仲裁受案范围；第一项错在未参保不导致不予受理；第三项错在未参保时基金不支付；第四项错在待遇争议属仲裁管辖，不应移送行政部门。","tier":"进阶"},{"id":91,"type":"single","stem":"劳动者主张用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁庭经审理认为解除行为合法，但用人单位尚欠劳动者一个月工资未支付，仲裁庭的正确做法是","options":["仅驳回赔偿金请求，不处理工资","驳回赔偿金请求并裁决支付欠发工资","驳回全部请求，告知工资另行申请","支持赔偿金请求并折抵欠发工资"],"answer":[1],"explanation":"知识点为仲裁请求的全面处理。劳动者工资请求与赔偿金请求可一并审理，解除合法则驳回赔偿金请求，但欠发工资应依法裁决支付；第一项错在遗漏应处理的工资请求；第三项错在工资属同一争议可一并裁决；第四项错在解除合法不应支持赔偿金，更不能折抵。","tier":"挑战"},{"id":92,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁过程中提交了劳动者入职时签订的“自愿放弃缴纳社会保险声明”，劳动者主张该声明无效，仲裁庭对该声明的认定应为","options":["有效，因劳动者自愿签署","无效，因社会保险缴纳属法定义务","部分有效，仅放弃养老部分无效","有效，但用人单位需另行补偿"],"answer":[1],"explanation":"知识点为社会保险缴纳的法定义务属性。缴纳社会保险是法律强制义务，不能通过劳动者声明放弃而免除；第一项错在自愿签署不能对抗法定义务；第三项错在放弃任何险种均无效；第四项错在声明无效，不存在另行补偿替代缴纳的效力。","tier":"进阶"},{"id":93,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定的竞业限制期限内，用人单位超过三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，仲裁委员会应如何处理","options":["应予支持，劳动者可请求解除竞业限制约定","不予支持，须等竞业限制期限届满后自动失效","应予支持，但劳动者须先催告用人单位补正","不予支持，用人单位补足补偿后约定继续有效"],"answer":[0],"explanation":"知识点为竞业限制中用人单位未支付经济补偿的后果。依据劳动合同法及相关司法解释，用人单位超过三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予支持。错误项：不予支持须等期限届满，混淆了解除与自然终止；须先催告，法律未设催告前置；补足后约定继续有效，忽略了劳动者已取得解除权。","tier":"进阶"},{"id":94,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同并主张经济补偿，仲裁庭查明用人单位已为劳动者缴纳了养老和医疗保险但未缴失业保险，该解除理由是否成立","options":["成立，未依法缴纳社会保险费包括未缴失业保险费","不成立，已缴养老和医疗保险即视为依法缴纳","不成立，失业保险不属于法定强制缴纳险种","成立，但劳动者须先向社保征收机构投诉后才能主张"],"answer":[0],"explanation":"知识点为未依法缴纳社会保险费作为劳动者单方解除并主张经济补偿的理由。依法缴纳社会保险费涵盖养老、医疗、失业、工伤、生育等法定险种，缺缴失业保险属于未依法缴纳。错误项：只缴养老医疗即视为依法缴纳，缩小了法定险种范围；失业保险不属强制险种，与法律规定不符；须先投诉才能主张，混淆了行政投诉与仲裁请求的关系。","tier":"进阶"},{"id":95,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与被派遣劳动者订立两年以上固定期限劳动合同，在无工作期间应按什么标准向劳动者支付报酬","options":["按当地最低工资标准按月支付","按原派遣岗位工资标准按月支付","按当地上年度职工月平均工资支付","按劳动合同约定工资的百分之七十支付"],"answer":[0],"explanation":"知识点为劳务派遣中无工作期间报酬支付标准。依据劳动合同法，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。错误项：按原岗位工资，高于法定标准且无依据；按上年度职工月平均工资，属经济补偿封顶基数概念混用；按约定工资百分之七十，属试用期工资的混淆。","tier":"进阶"},{"id":96,"type":"single","stem":"用人单位规章制度规定员工迟到一次扣发当日全部工资，劳动者主张该规定无效，仲裁庭审查该规章制度的效力应重点判断什么","options":["规章制度是否经民主程序制定并已向劳动者公示","规章制度是否经当地人力资源社会保障部门备案","规章制度是否经职工代表大会全体代表签字确认","规章制度是否在劳动合同中作为附件逐条列明"],"answer":[0],"explanation":"知识点为规章制度作为处理依据的效力要件。规章制度需经民主程序制定且已向劳动者公示告知，方可作为裁判依据。错误项：备案并非生效要件；全体代表签字确认并非法定程序要求；在劳动合同中列明附件并非公示的唯一或必要方式。","tier":"进阶"},{"id":97,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就工伤待遇达成赔偿协议并已履行，后劳动者以协议金额低于法定标准为由申请仲裁，仲裁庭对该协议效力应如何认定","options":["审查协议是否存在重大误解或显失公平再作认定","一律认定协议有效，已履行即不得再主张差额","一律认定协议无效，工伤待遇不得协商处分","只要协议经过公证即认定有效不得推翻"],"answer":[0],"explanation":"知识点为工伤待遇赔偿协议的效力审查。工伤待遇虽属法定，但当事人就赔偿数额达成的协议并非当然无效，应审查是否存在重大误解、显失公平等可撤销情形。错误项：一律有效，忽视了可撤销情形；一律无效，否定了当事人的处分权；经公证即有效，公证不排除显失公平的审查。","tier":"进阶"},{"id":98,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁庭审中主张劳动者入职时填写的登记表已载明岗位和报酬，应视为书面劳动合同，仲裁庭对此主张应如何认定","options":["不能仅凭入职登记表认定已订立书面劳动合同","登记表载明主要条款即可视为书面劳动合同","经劳动者签字确认的登记表等同于劳动合同","登记表经用人单位盖章后即具备劳动合同效力"],"answer":[0],"explanation":"知识点为书面劳动合同的认定标准。入职登记表通常为用人单位单方管理资料，缺乏劳动合同应具备的双方合意及法定必备条款，不能仅凭其认定已订立书面劳动合同。错误项：载明主要条款即可视为，混淆了登记表与合同；签字确认即等同，忽略了合同合意要件；盖章即具备效力，同样缺乏合意基础。","tier":"进阶"},{"id":99,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中主张加班费，仲裁庭查明用人单位实行标准工时制但未保存两年内的考勤记录，对加班事实的举证责任应如何分配","options":["劳动者需先举证加班事实，用人单位掌握证据不提供的承担不利后果","全部由用人单位承担举证责任，因其未保存考勤记录","全部由劳动者承担举证责任，因其主张加班费","由双方平均分担举证责任，各举证一半事实"],"answer":[0],"explanation":"知识点为加班费争议的举证责任分配。劳动者主张加班费应就加班事实存在承担初步举证责任，但用人单位掌握加班事实证据而不提供的，由用人单位承担不利后果。错误项：全部由用人单位承担，免除了劳动者的初步举证；全部由劳动者承担，忽视了用人单位的证据提供义务；平均分担，无法律依据。","tier":"进阶"},{"id":100,"type":"multi","stem":"用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，仲裁庭查明该规章制度未经职工代表大会讨论、也未向劳动者公示，但劳动者确实存在规章制度所禁止的行为，下列判断正确的有？","options":["该规章制度不能作为解除劳动合同的依据","劳动者行为若同时构成严重失职可另循法定事由解除","用人单位事后补充公示可使解除行为溯及有效","劳动者签收过员工手册即视为规章制度已公示"],"answer":[0,1],"explanation":"知识点为《劳动合同法》第四条关于规章制度制定程序与公示义务的规定，以及违法解除的认定。正确项一：未经民主程序和公示的规章制度对劳动者不产生约束力，不能作为解除依据；正确项二：若劳动者行为本身符合法定解除情形（如严重失职、营私舞弊），用人单位可依相应法定事由解除，不依赖该规章制度。错误项一：事后补充公示不能使已经作出的解除行为溯及既往地合法；错误项二：签收员工手册只能证明劳动者知晓，不能替代职工代表大会讨论这一民主程序，且签收本身不等于内容合法有效。","tier":"挑战"},{"id":101,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定“加班工资按基本工资的150%计算，不含绩效工资”，该约定在计算加班工资基数时的效力是","options":["约定无效，应按正常工作时间工资即含绩效的应发工资为基数","约定有效，只要双方签字确认即对加班工资基数有约束力","约定部分有效，绩效工资是否计入由仲裁员自由裁量","约定有效，但仅适用于标准工时制下的延时加班"],"answer":[0],"explanation":"知识点：加班工资计算基数应为劳动者正常工作时间工资。正确项：约定排除绩效工资实质是变相降低法定标准，违反强制性规定而无效。错误项：签字确认不能使违法约定有效；自由裁量无法律依据；标准工时制不是该约定有效的条件。"},{"id":102,"type":"single","stem":"劳动者主张用人单位未支付未休年休假工资，仲裁庭查明其当年度已休年休假天数超过应休天数，对超出部分应如何处理","options":["超出部分可抵扣下一年度年休假，不予支付未休年休假工资","超出部分由用人单位与劳动者协商折抵为事假工资","超出部分应返还给用人单位，从应发工资中扣除","超出部分视为用人单位自愿给予的福利，无需处理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：年休假可跨年度安排与折抵。正确项：已休超过应休的部分，实务中一般可抵扣下一年度年休假，故不支持当年度未休年休假工资。错误项：折抵事假工资无依据；扣回已发工资缺乏依据；视为福利即不处理与年休假折抵规则不符。"},{"id":103,"type":"single","stem":"用人单位以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同，仲裁庭审查时首先应确认的核心事项是","options":["该规章制度是否经民主程序制定并向劳动者公示或告知","劳动者违纪行为是否给用人单位造成实际经济损失","解除决定是否在劳动者违纪行为发生后三个月内作出","用人单位是否有工会并事先通知了工会"],"answer":[0],"explanation":"知识点：以严重违纪解除的合法性审查。正确项：规章制度合法有效是适用前提，需经民主程序并公示告知。错误项：损失并非严重违纪解除的必备要件；三个月无此法定时限；有工会应通知，但前提仍是制度有效。"},{"id":104,"type":"single","stem":"劳务派遣用工中，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害，关于工伤保险责任的承担，正确的是","options":["由劳务派遣单位承担工伤保险责任，用工单位可与其约定补偿办法","由用工单位承担工伤保险责任，劳务派遣单位承担连带责任","由用工单位承担，因事故发生在用工单位的工作场所","由劳务派遣单位与用工单位按各自过错比例分担"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣工伤保险责任主体。正确项：派遣单位是用人单位，承担工伤保险责任，可与用工单位约定补偿。错误项：用工单位不是承担主体；工作场所不是责任归属标准；按过错比例分担无法律依据。"},{"id":105,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就解除劳动合同达成协议，约定用人单位支付补偿后双方再无争议，后劳动者主张协议显失公平要求撤销，仲裁庭审查重点是","options":["协议是否存在重大误解或显失公平等可撤销情形","协议是否为劳动者单方起草并签字确认","协议约定的补偿金额是否低于法定标准的一半","协议签订时劳动者是否已办理离职交接手续"],"answer":[0],"explanation":"知识点：解除协议效力审查。正确项：合法自愿的解除协议有效，只有存在重大误解、显失公平等情形才可撤销。错误项：谁起草不影响效力；低于法定标准不一定可撤销，关键看是否显失公平；是否交接与协议效力无关。"},{"id":106,"type":"single","stem":"用人单位在劳动者医疗期内以其“不能胜任工作”为由解除劳动合同，该解除行为的合法性判断是","options":["违法解除，医疗期内不得以不能胜任工作为由解除","合法解除，只要提前三十日书面通知即可","合法解除，但需额外支付一个月工资代通知金","违法解除，除非劳动者主动提出协商一致解除"],"answer":[0],"explanation":"知识点：医疗期解除限制。正确项：劳动者在医疗期内，用人单位不得以不能胜任工作等理由解除。错误项：提前通知或代通知金不能突破医疗期保护；协商一致解除是另一路径，不是该解除合法的条件。"},{"id":107,"type":"single","stem":"劳动争议仲裁中，用人单位主张劳动者入职时填写的登记表载明“自愿放弃社保”，该证据在认定劳动关系及社保争议时的证明力是","options":["放弃社保的声明无效，不影响劳动关系的认定及社保义务","声明有效，可免除用人单位为该劳动者缴纳社保的义务","声明有效，但仅对劳动者本人产生约束力","声明效力待定，需社保部门先行认定后再由仲裁采信"],"answer":[0],"explanation":"知识点：社保义务的法定性与劳动关系认定。正确项：社保属法定强制义务，放弃声明无效，不影响劳动关系认定。错误项：声明不能免除法定义务；对本人也无约束力；无需社保部门先行认定。"},{"id":108,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并主张经济补偿，仲裁庭认定用人单位确存在未足额支付情形，但系因财务系统故障导致且已及时补发，经济补偿请求应","options":["不予支持，未足额支付情节轻微且已及时纠正","予以支持，只要存在未足额支付事实即应支付","部分支持，按未足额支付月份比例计算补偿","不予支持，但用人单位应支付未足额部分的赔偿金"],"answer":[0],"explanation":"知识点：被迫解除与经济补偿。正确项：未足额支付若情节轻微且已及时补发，一般不认定为迫使解除的严重情形。错误项：有事实不等于必然支持；按比例计算无依据；赔偿金适用情形不同。"},{"id":109,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁庭审中提交未经劳动者签收的考勤记录复印件，劳动者不予认可，仲裁庭对该证据的认证规则是","options":["复印件且无其他证据印证，不能单独作为认定考勤事实的依据","复印件经用人单位盖章即可作为有效证据采信","复印件只要与工资表一致即可直接采信","复印件由用人单位保管，故举证责任转移给劳动者否认"],"answer":[0],"explanation":"知识点：证据形式与证明力。正确项：复印件无原件核对且无其他证据印证，不能单独作为定案依据。错误项：盖章不能替代原件核对；与工资表一致仍需印证；考勤记录由用人单位掌握，但其提交的复印件仍需符合证据规则。"},{"id":110,"type":"single","stem":"劳动者在申请仲裁时仅主张确认劳动关系，仲裁庭审理中发现其同时主张的加班费请求已超过仲裁时效，对加班费请求的正确处理是","options":["确认劳动关系请求继续审理，加班费请求因超时效不予支持","全案驳回，因确认劳动关系与加班费属同一争议","加班费请求一并审理，确认劳动关系后自然支持","中止审理，待劳动者补充时效中断证据后再恢复"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁时效与请求分项处理。正确项：各请求分别审查时效，确认劳动关系不涉时效，加班费超时效不予支持。错误项：全案驳回混淆请求；确认关系不等于支持加班费；中止审理无必要。"},{"id":111,"type":"multi","stem":"下列情形中，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的有","options":["用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同","劳动合同期满，用人单位维持原条件续订而劳动者不同意续订","用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止","劳动者严重失职给用人单位造成重大损害被解除劳动合同","用人单位未按约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同"],"answer":[0,2,4],"explanation":"知识点：经济补偿支付情形。正确项：协商一致由单位提出、单位破产终止、单位违法致劳动者解除，均应支付。错误项：单位维持原条件续订而劳动者不同意，无需支付；劳动者严重失职被解除属过错解除，无需支付。"},{"id":112,"type":"single","stem":"某公司以“经营困难”为由对全体职工降薪20%，未与职工协商，职工申请仲裁要求补足差额，仲裁庭的正确认定是","options":["降薪属变更劳动合同，未经协商一致对职工不发生效力","经营困难属客观情况重大变化，单位可单方降薪","降薪经职代会讨论即可对全体职工生效","职工继续领取降薪后工资超过一个月即视为默认同意"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳动合同变更需协商一致。正确项：降薪属变更合同内容，须协商一致，单方降薪无效。错误项：客观情况变化需依法定程序处理，不能直接单方降薪；职代会讨论不能替代个人协商；领取降薪工资不构成默示同意变更。"},{"id":113,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定“劳动者自愿放弃参加社会保险”，后劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由主张解除劳动合同并要求经济补偿，仲裁庭的正确处理是","options":["认定该约定有效，驳回劳动者关于经济补偿的请求","认定该约定无效，支持劳动者解除合同并支付经济补偿的请求","认定该约定部分有效，仅支持补缴社会保险费","认定该约定无效，但仅支持补缴社会保险费，驳回经济补偿请求"],"answer":[1],"explanation":"知识点：社会保险的法定性与经济补偿。依法缴纳社会保险费是法律强制性义务，放弃社保的约定因违反法律强制性规定而无效；劳动者据此解除劳动合同符合法定情形，用人单位应支付经济补偿。选项A错误，因该约定违反强制性规定不产生效力；选项C错误，不存在“部分有效”之说，且解除合同的经济补偿请求也应支持；选项D错误，虽认定约定无效但错误地驳回了经济补偿请求。"},{"id":114,"type":"single","stem":"劳动争议仲裁委员会受理案件后，被申请人提出管辖权异议，仲裁庭对该异议的正确处理方式是","options":["由仲裁庭合议后作出管辖权异议成立与否的决定","由仲裁委员会办事机构审查后报仲裁委员会决定","先开庭审理实体争议，待实体审结时一并处理管辖问题","告知被申请人管辖权异议不属于仲裁审理范围，不予处理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：管辖权异议的处理程序。管辖权异议应由仲裁委员会审查决定，实践中由办事机构审查后报仲裁委员会决定。选项A错误，管辖权异议决定权在仲裁委员会而非仲裁庭；选项C错误，管辖权是程序前提，应在实体审理前处理；选项D错误，管辖权异议属于仲裁程序中的法定事项，应当处理。"},{"id":115,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就解除劳动合同达成调解协议，协议中约定“双方再无任何劳动争议”，后劳动者发现协议约定的补偿金额低于法定标准，申请仲裁要求补足差额，仲裁庭的正确认定是","options":["协议系双方真实意思表示，应认定有效并驳回请求","协议中“再无争议”条款排除劳动者主要权利，应认定无效并支持补差","协议显失公平的，劳动者可请求撤销，但应先审查是否构成重大误解","协议有效，但用人单位应按法定标准补足差额"],"answer":[2],"explanation":"知识点：调解协议效力与可撤销情形。调解协议一般有效，但存在重大误解或显失公平时可依法请求撤销。选项A错误，未审查是否存在可撤销情形即认定有效过于绝对；选项B错误，“再无争议”条款不当然排除主要权利，需结合具体情形判断；选项D错误，协议有效与补足差额不能并存，逻辑矛盾。"},{"id":116,"type":"single","stem":"某用人单位规章制度规定“员工迟到一次扣发当日全部工资”，该制度经民主程序制定并已向劳动者公示，劳动者迟到后申请仲裁要求返还被扣工资，仲裁庭的正确认定是","options":["制度经民主程序且已公示，扣发工资合法有效","制度虽经公示，但扣发当日全部工资超出合理限度，应认定该条款无效","制度未经劳动者本人签字确认，应认定无效","迟到属于违纪行为，用人单位有权自主决定扣发金额"],"answer":[1],"explanation":"知识点：规章制度合法性与合理性审查。规章制度除程序合法外，内容还需合法合理，扣发当日全部工资超出合理限度。选项A错误，仅程序合法不足以认定内容合法；选项C错误，公示方式不限于本人签字，已公示即可；选项D错误，用人单位自主权受合法合理性限制。"},{"id":117,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中主张用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资，用人单位辩称已签订但合同被劳动者带走，仲裁庭对举证责任的正确分配是","options":["劳动者主张未签订，应由劳动者举证证明未签订","用人单位主张已签订，应由用人单位举证证明已签订","双方均无证据时，由仲裁庭调查收集证据后认定","双方均无证据时，视为已签订劳动合同"],"answer":[1],"explanation":"知识点：二倍工资争议的举证责任。用人单位主张已签订劳动合同的，应承担举证责任。选项A错误，签订合同的管理责任在用人单位；选项C错误，仲裁庭调查收集证据是补充手段，不能替代举证责任分配；选项D错误，无证据时不能直接视为已签订。"},{"id":118,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，用人单位主张已足额支付但未提供工资支付记录，仲裁庭的正确认定是","options":["劳动者应提供工资被拖欠的初步证据，否则驳回请求","用人单位应提供工资支付记录，未能提供的承担不利后果","双方均无证据时，按当地最低工资标准认定应发工资","双方均无证据时，驳回劳动者全部请求"],"answer":[1],"explanation":"知识点：工资支付争议的举证责任。工资支付记录由用人单位保存，用人单位应提供，未能提供承担不利后果。选项A错误，工资支付凭证由用人单位掌握，不应要求劳动者先举证；选项C错误，按最低工资标准认定无法律依据；选项D错误，简单驳回不符合举证责任分配规则。"},{"id":119,"type":"single","stem":"某劳动者在申请仲裁时已超过仲裁时效，但用人单位在仲裁庭首次开庭时未提出时效抗辩，庭审结束后才提出，仲裁庭的正确处理是","options":["审查是否超过时效，超过则驳回请求","以用人单位未在首次开庭前提出为由，不予审查时效抗辩","要求用人单位说明逾期提出的理由，理由不成立则不予审查","直接认定未超过时效，继续审理实体争议"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁时效抗辩的提出时间。当事人在仲裁庭首次开庭前未提出时效抗辩，庭审结束后才提出的，不予审查。选项A错误，已超过提出时限；选项C错误，逾期提出不因理由而恢复审查；选项D错误，不能直接认定未超过时效。"},{"id":120,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位约定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资，后用工单位拖欠工资，劳动者申请仲裁，仲裁庭对责任主体的正确认定是","options":["由用工单位承担支付责任，劳务派遣单位不承担责任","由劳务派遣单位承担支付责任，用工单位承担连带责任","由劳务派遣单位与用工单位按约定比例分担责任","由用工单位承担支付责任，劳务派遣单位承担补充责任"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳务派遣中的工资支付责任。劳务派遣单位是法定用人单位，应承担工资支付责任，用工单位给被派遣劳动者造成损害的承担连带责任。选项A错误，派遣单位不能免责；选项C错误，不能按约定比例分担法定责任；选项D错误，连带责任不同于补充责任。"},{"id":121,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在仲裁调解书中约定用人单位分三期支付补偿款，第一期到期后用人单位未支付，劳动者申请强制执行的正确途径是","options":["向作出调解书的仲裁委员会申请强制执行","向人民法院申请强制执行调解书","向劳动行政部门申请责令用人单位支付","重新申请仲裁要求一次性支付全部款项"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁调解书的执行。生效的仲裁调解书由人民法院强制执行。选项A错误，仲裁委员会无强制执行权；选项C错误，劳动行政部门责令支付不是执行仲裁调解书的途径；选项D错误，已有生效调解书无需重新仲裁。"},{"id":122,"type":"single","stem":"用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，仲裁庭审理时发现该规章制度未经民主程序制定，但内容合法且已公示，仲裁庭的正确认定是","options":["制度内容合法且已公示，可以作为解除依据","制度未经民主程序，不能作为解除依据","制度未经民主程序但已公示，可酌情作为解除依据","制度是否经民主程序不影响解除合法性"],"answer":[1],"explanation":"知识点：规章制度作为解除依据的效力要件。规章制度需经民主程序制定、内容合法、已公示，三者缺一不可。选项A错误，缺少民主程序要件；选项C错误，民主程序是必备要件，不能酌情；选项D错误，民主程序是法定要件。"},{"id":123,"type":"single","stem":"仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托的鉴定机构是","options":["当事人协商一致确定并经仲裁庭认可的鉴定机构","仲裁委员会自行指定的任一社会鉴定机构","仲裁庭从当事人提供的名单中随机抽取的机构","案件承办仲裁员个人联系的权威鉴定机构"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁程序中的鉴定委托规则。正确项对在须先由当事人协商、经仲裁庭认可，体现当事人程序参与权。错误项错在：仲裁委员会无权单方指定；随机抽取并非法定方式；仲裁员个人联系不符合委托主体要求。"},{"id":124,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁庭首次开庭前未对仲裁委员会管辖权提出异议，开庭时才提出的，仲裁庭的正确处置是","options":["对该管辖权异议不予审查并继续审理","中止审理并报仲裁委员会决定","要求申请人就管辖权问题举证","将案件移送有管辖权的仲裁委员会"],"answer":[0],"explanation":"知识点：管辖权异议的提出期限。正确项对在逾期提出异议，视为放弃异议权，仲裁庭不予审查。错误项错在：中止审理无依据；要求申请人举证颠倒异议责任；移送须以异议成立为前提且已逾期。"},{"id":125,"type":"single","stem":"仲裁庭裁决先予执行，应当满足的条件是当事人之间权利义务关系明确且","options":["不先予执行将严重影响申请人的生活","申请人已提供充分财产担保","被申请人书面同意先予执行","案件已进入合议评议阶段"],"answer":[0],"explanation":"知识点：先予执行的适用条件。正确项对在追索劳动报酬、工伤医疗费等案件中，不先予执行将严重影响申请人生活是法定条件。错误项错在：先予执行不要求申请人提供担保；无须被申请人同意；与是否进入评议阶段无关。"},{"id":126,"type":"single","stem":"用人单位制定的规章制度未向劳动者公示，劳动者主张该制度不能作为裁决依据的，仲裁庭的正确认定是","options":["该规章制度对劳动者不具有约束力","该规章制度经备案后仍可适用","该规章制度可作为裁决的参考依据","劳动者入职满一年即视为已知晓"],"answer":[0],"explanation":"知识点：规章制度的生效要件。正确项对在未经公示告知劳动者的规章制度不能作为处理劳动争议的依据。错误项错在：备案不替代公示；参考依据仍须以已告知为前提；入职时间长短不产生推定知晓效果。"},{"id":127,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位对劳动者造成损害的赔偿责任，在派遣单位违法派遣情形下的正确划分是","options":["派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任","仅由派遣单位承担全部赔偿责任","仅由用工单位承担全部赔偿责任","按双方派遣协议约定比例分担赔偿责任"],"answer":[0],"explanation":"知识点：违法派遣的连带责任。正确项对在劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。错误项错在：单独归责一方不符合法定连带；内部协议约定不能对抗劳动者的赔偿请求。"},{"id":128,"type":"single","stem":"集体合同订立后应当报送人力资源社会保障行政部门，行政部门自收到文本之日起的审查期限是","options":["十五日内未提出异议即行生效","七日内未提出异议即行生效","三十日内未提出异议即行生效","六十日内未提出异议即行生效"],"answer":[0],"explanation":"知识点：集体合同审查生效期限。正确项对在行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。错误项错在：七日过短、三十日和六十日均超过法定期限。"},{"id":129,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未支付竞业限制经济补偿为由请求解除竞业限制约定，仲裁庭支持的前提是","options":["因用人单位原因三个月未支付经济补偿","用人单位逾期一个月未支付经济补偿","劳动者已另行就业于非竞争单位","双方竞业限制约定未约定补偿标准"],"answer":[0],"explanation":"知识点：竞业限制解除条件。正确项对在因用人单位原因三个月未支付经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定。错误项错在：一个月未达三个月门槛；另行就业非竞争单位不影响该请求；未约定标准可补充但不直接产生解除权。"},{"id":130,"type":"single","stem":"仲裁庭对当事人提交的电子考勤记录真实性存疑，正确的质证处理方式是","options":["结合其他证据并听取双方质证意见后综合认定","直接以电子数据易篡改为由不予采信","要求提交方提供公证文书否则不予认定","由仲裁庭依职权调取原始服务器数据"],"answer":[0],"explanation":"知识点：电子证据的审核认定。正确项对在电子数据须结合质证与全案证据综合判断其证明力。错误项错在：一律不采信过于绝对；公证非唯一认定途径；依职权调取须符合法定情形而非必然。"},{"id":131,"type":"single","stem":"职工发生工伤后，用人单位未在规定时限内提出工伤认定申请，在此期间发生的工伤待遇费用由","options":["该用人单位负担","工伤保险基金负担","用人单位与基金各半负担","职工本人先行负担后追偿"],"answer":[0],"explanation":"知识点：工伤认定申请时限与费用承担。正确项对在用人单位未在规定时限内申请，此期间符合规定的工伤待遇等费用由该用人单位负担。错误项错在：基金不承担该期间费用；各半负担无依据；由职工负担违反保护原则。"},{"id":132,"type":"single","stem":"仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托何种机构进行鉴定","options":["由当事人协商选定的鉴定机构","由仲裁委员会指定的鉴定机构","由仲裁庭随机抽取的鉴定机构","由负有举证责任的当事人自行委托的机构"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳动人事争议仲裁中的鉴定程序。正确项：仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托仲裁委员会指定的鉴定机构进行鉴定。错误项：A当事人协商选定主要适用于诉讼中部分情形，不是仲裁鉴定的法定方式；C随机抽取是部分评估机构的选定方式，鉴定不属于此种；D当事人自行委托的鉴定意见不能直接作为仲裁鉴定结论，仍需仲裁庭委托程序。"},{"id":133,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定的支付期限届满后用人单位未履行，劳动者申请仲裁时仲裁委员会应当如何处理","options":["以调解协议已生效为由不予受理","告知劳动者先向法院申请支付令","依法受理并审理原争议","移送人民调解委员会督促履行"],"answer":[2],"explanation":"知识点：调解协议履行与仲裁受理的关系。正确项：调解协议不履行时，当事人仍可就原争议申请仲裁，仲裁委员会依法受理。错误项：A调解协议不具强制执行力，不能以此拒绝受理；B支付令适用于特定给付情形，不是申请仲裁的前置条件；D人民调解委员会督促履行不是仲裁受理前的必经程序。"},{"id":134,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁开庭前注销，仲裁庭对该用人单位主体问题的正确处理是","options":["直接驳回劳动者全部仲裁请求","变更其出资人或清算义务人为当事人","裁定终结仲裁程序不再处理","要求劳动者另行向法院起诉"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用人单位主体资格消灭后的仲裁处理。正确项：用人单位注销后，可依法变更其出资人、开办单位或清算义务人为当事人继续审理。错误项：A直接驳回全部请求剥夺了劳动者实体权利救济；C终结程序过于绝对，未考虑主体承继；D要求另行起诉不是仲裁庭在主体变更情形下的正确处置。"},{"id":135,"type":"single","stem":"劳动者主张加班费，用人单位主张已安排补休，对于休息日加班与法定节假日加班的补休规则，下列判断正确的是","options":["休息日加班可以补休替代加班费，法定节假日加班不能以补休替代","休息日加班和法定节假日加班均可以补休替代加班费","休息日加班不能补休替代，法定节假日加班可以补休替代","两种加班均不能补休替代，只能支付加班费"],"answer":[0],"explanation":"知识点：休息日加班与法定节假日加班的补休规则辨析。正确项：休息日加班可安排补休，不能补休的支付加班费；法定节假日加班应以加班费方式支付，不能以补休替代。错误项：B将两者混同，法定节假日加班不适用补休替代；C颠倒了两类加班的规则；D否定了休息日加班可以补休的法定安排。"},{"id":136,"type":"single","stem":"仲裁委员会收到仲裁申请后决定受理的，应当在法定期限内将仲裁申请书副本送达被申请人，该期限是","options":["三日内","五日内","七日内","十日内"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁受理后的送达期限。正确项：仲裁委员会决定受理后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。错误项：A三日不符合法定送达期限；C七日、D十日均超过法定要求，属于对期限记忆偏差的干扰。"},{"id":137,"type":"single","stem":"当事人在仲裁庭辩论终结后、裁决作出前自行达成和解协议并申请撤诉，仲裁庭的正确处理是","options":["一律不准撤诉，继续裁决","审查后准许撤诉并制作决定书","直接按和解协议制作裁决书","要求当事人改为申请调解书"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁中当事人自行和解与撤诉的处理。正确项：当事人自行和解并申请撤诉的，仲裁庭审查后可以准许，并制作准予撤诉的决定书。错误项：A一律不准撤诉不符合尊重当事人处分权的原则；C当事人未申请按和解协议制作裁决书时，仲裁庭不宜径行制作；D和解与调解书是不同程序，不能强行要求改为调解书。"},{"id":138,"type":"single","stem":"仲裁员在案件审理中发现与本案当事人有利害关系，可能影响公正裁决的，其正确做法是","options":["自行回避并报告仲裁委员会","继续审理但向当事人说明","由当事人申请后再决定是否回避","交由首席仲裁员代为审理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁员回避制度。正确项：仲裁员认为自己与案件有利害关系可能影响公正裁决的，应当自行回避并报告仲裁委员会。错误项：B继续审理违反回避要求；C自行回避不以当事人申请为前提；D交由他人代为审理不是仲裁员处理回避的法定方式。"},{"id":139,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中同时主张未签订书面劳动合同二倍工资和违法解除赔偿金，仲裁庭对这两项请求的正确处理是","options":["两项请求性质不同，应分别审查后一并裁决","二倍工资属赔偿，与赔偿金不能并存应一并驳回","违法解除赔偿金优先，二倍工资不再处理","两项均属惩罚性请求，只能择一支持"],"answer":[0],"explanation":"知识点：不同性质仲裁请求的合并审理。正确项：二倍工资与违法解除赔偿金基于不同法律事实和请求权基础，应分别审查并一并裁决。错误项：B错误认定两者互斥；C无优先顺序规定，不能以此排除二倍工资；D将两项请求错误归类为择一关系，缺乏法律依据。"},{"id":140,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由主张解除劳动合同并请求经济补偿，仲裁庭审查的关键是","options":["用人单位是否存在未依法缴纳社会保险费的事实","劳动者是否已提前三十日书面通知","用人单位是否已补缴全部社会保险费","劳动者是否已向社保经办机构投诉"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳动者因用人单位未依法缴纳社保解除合同并主张经济补偿的审查要点。正确项：核心在于用人单位是否存在未依法为劳动者缴纳社会保险费的事实。错误项：B提前三十日通知适用于劳动者一般解除情形，本案属即时解除事由；C是否已补缴影响责任承担，但不是解除权是否成立的关键；D向社保机构投诉不是主张经济补偿的前置条件。"},{"id":141,"type":"multi","stem":"下列哪些情形属于仲裁庭可以缺席裁决的情形","options":["申请人收到书面通知无正当理由拒不到庭","被申请人收到书面通知无正当理由拒不到庭","被申请人未经仲裁庭许可中途退庭","申请人未经仲裁庭许可中途退庭","当事人因不可抗力无法到庭并已说明"],"answer":[1,2],"explanation":"知识点：仲裁缺席裁决的适用情形。正确项：被申请人收到书面通知无正当理由拒不到庭，或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席裁决。错误项：A申请人无正当理由拒不到庭，按撤回仲裁申请处理，而非缺席裁决；D申请人未经许可中途退庭，同样按撤回仲裁申请处理；E不可抗力并已说明属正当理由，不能缺席裁决。"},{"id":142,"type":"single","stem":"仲裁庭审理劳动报酬争议案件时，用人单位主张已支付工资但仅提供自行制作的工资表复印件，仲裁庭对该证据的认证意见应当是","options":["复印件不能单独作为认定已支付工资的依据","复印件经与原件核对一致后可以作为定案依据","用人单位盖章的复印件可直接作为定案依据","复印件反映的金额可直接采信为已付工资"],"answer":[0],"explanation":"知识点是书证复印件的证明力规则。无法与原件核对的复印件不能单独作为认定案件事实的依据，故正确项为A。B项错在未说明本案复印件是否已与原件核对；C项错在自行盖章不等于与原件核对一致；D项错在金额真实与否仍需其他证据印证。"},{"id":143,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在仲裁调解书中约定用人单位分三期支付调解款，用人单位支付两期后不再履行，劳动者就该调解书申请强制执行的正确途径是","options":["向人民法院申请执行仲裁调解书","向仲裁委员会申请重新作出裁决","向劳动行政部门投诉后由其强制执行","向作出调解书的仲裁委员会申请执行"],"answer":[0],"explanation":"知识点是仲裁调解书的效力与执行途径。生效仲裁调解书具有强制执行力，一方不履行时对方可向人民法院申请执行，故A正确。B项错在调解书生效后不能就同一争议重新裁决；C项错在劳动行政部门无强制执行权；D项错在仲裁委员会不是执行机关。"},{"id":144,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定“发生争议提交某商事仲裁委员会仲裁”，该约定在劳动争议处理程序中的效力是","options":["该约定无效，劳动争议应先经劳动仲裁前置","该约定有效，可直接排除劳动仲裁管辖","该约定经双方事后追认即产生排除效力","该约定在劳动者同意时可替代劳动仲裁"],"answer":[0],"explanation":"知识点是劳动争议仲裁前置与仲裁协议效力的区分。劳动争议依法实行仲裁前置，普通商事仲裁约定不能排除劳动人事争议仲裁管辖，故A正确。B项错在劳动争议不因约定而直接进入商事仲裁；C项错在追认不能改变法定前置程序；D项错在劳动者同意也不能替代法定程序。"},{"id":145,"type":"single","stem":"某劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资，用人单位抗辩称已通知其签订但劳动者拒绝，用人单位应当承担的举证责任内容是","options":["证明已尽到诚实磋商义务且系劳动者原因未签","证明劳动者口头表示过不愿签订合同","证明其他员工均已签订书面劳动合同","证明劳动者入职时未主动索要合同文本"],"answer":[0],"explanation":"知识点是二倍工资争议中未签合同的归责举证。用人单位主张系劳动者原因未签，应举证证明已履行诚实磋商义务且劳动者拒绝或拖延，故A正确。B项错在仅有口头表示不足以证明归责事由；C项错在其他员工签订情况与本案无直接关联；D项错在劳动者未索要不构成用人单位免责事由。"},{"id":146,"type":"single","stem":"仲裁庭对用人单位提交的电子考勤记录真实性存疑，需要劳动者确认其生成系统与登录账号时，正确的做法是","options":["组织双方对电子数据的来源和提取过程进行质证","直接采信用人单位单方导出的考勤汇总表","以劳动者未提出反证为由推定考勤记录真实","要求用人单位将电子记录打印后加盖公章"],"answer":[0],"explanation":"知识点是电子数据的质证规则。对电子数据真实性有异议时，应围绕其来源、生成、存储和提取过程组织质证，故A正确。B项错在单方导出汇总表未经质证不能直接采信；C项错在举证责任不因未反证而转移；D项错在打印盖章不解决电子数据来源真实性问题。"},{"id":147,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中同时主张违法解除赔偿金和继续履行劳动合同，仲裁庭经审理认为劳动合同已不能继续履行的正确处理是","options":["告知劳动者变更请求为赔偿金后继续审理","直接裁决支持赔偿金并驳回继续履行请求","以请求相互矛盾为由驳回全部仲裁请求","中止审理等待劳动者另行明确请求"],"answer":[0],"explanation":"知识点是请求权竞合时的释明与处理。继续履行与赔偿金请求存在选择关系，不能继续履行时应释明由劳动者变更请求，故A正确。B项错在未经释明直接替当事人选择请求；C项错在以请求矛盾为由全案驳回不当；D项错在中止审理并非必要程序。"},{"id":148,"type":"single","stem":"用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除合同，仲裁庭查明该规章制度未经职工代表大会讨论但已向劳动者公示，对该规章制度效力的认定是","options":["制定程序存在瑕疵，不能作为解除依据","已向劳动者公示即可作为解除依据","劳动者未提出异议即视为认可该制度","经仲裁庭事后审查合理即可作为依据"],"answer":[0],"explanation":"知识点是规章制度作为解除依据的合法性要件。涉及劳动者切身利益的规章制度须经民主程序制定并公示，缺少民主程序不能作为解除依据，故A正确。B项错在公示不能替代民主程序；C项错在未异议不等于制度合法；D项错在仲裁庭不能以事后合理性审查补正程序瑕疵。"},{"id":149,"type":"single","stem":"劳务派遣用工中，用工单位将劳动者退回派遣单位后，派遣单位以无工作岗位为由停发工资，劳动者申请仲裁主张工资，正确的责任分配是","options":["派遣单位应按不低于当地最低工资标准支付无工作期间报酬","用工单位应继续按原工资标准支付被退回期间工资","派遣单位与用工单位均无需支付被退回期间报酬","劳动者应向用工单位主张违法退回的赔偿金"],"answer":[0],"explanation":"知识点是劳务派遣中无工作期间的报酬支付规则。被派遣劳动者无工作期间，派遣单位应按不低于当地最低工资标准支付报酬，故A正确。B项错在用工单位退回后无继续支付原工资的义务；C项错在派遣单位仍负支付义务；D项错在违法退回赔偿与本案工资请求不是同一请求权。"},{"id":150,"type":"single","stem":"仲裁庭在开庭前发现申请人主体资格材料不齐，需要其补正，正确的程序处理是","options":["向申请人送达补正通知并指定合理补正期限","直接以申请材料不齐为由不予受理","先开庭审理再要求申请人庭后补交材料","将案件退回申请人并告知重新申请"],"answer":[0],"explanation":"知识点是申请材料补正的程序。材料不齐应通知申请人补正并给予合理期限，故A正确。B项错在未经补正直接不予受理不当；C项错在主体材料欠缺不宜先开庭；D项错在退回重新申请不符合补正程序要求。"},{"id":151,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就加班费计算基数发生争议，劳动合同约定工资为5000元，实际发放工资由基本工资3000元加绩效2000元构成，仲裁庭确定加班费基数时通常应","options":["以正常工作时间对应的工资构成综合确定","一律以基本工资3000元作为计算基数","一律以实发工资5000元全额作为基数","以当地最低工资标准作为计算基数"],"answer":[0],"explanation":"知识点是加班费计算基数的确定。加班费基数一般按劳动合同约定的正常工作时间工资确定，需结合工资构成综合判断，故A正确。B项错在仅取基本工资可能遗漏固定发放项目；C项错在实发工资含非正常工作时间对应项目时不宜全额计入；D项错在以最低工资替代约定工资。"},{"id":152,"type":"single","stem":"仲裁庭审理确认劳动关系争议时，用人单位主张双方系合作关系并提交了承揽协议，劳动者主张实际接受考勤和业务安排管理，仲裁庭认定劳动关系的核心审查内容是","options":["劳动者是否在人格和经济上从属于用人单位","承揽协议的名称和签订形式是否规范","劳动者是否持有用人单位出具的授权文件","用人单位是否已为劳动者缴纳商业保险"],"answer":[0],"explanation":"知识点是劳动关系认定的从属性标准。认定劳动关系应审查人格从属性、经济从属性和组织从属性，故A正确。B项错在协议名称不能决定关系性质；C项错在授权文件与从属性认定无必然联系；D项错在商业保险不能替代劳动关系实质判断。"},{"id":153,"type":"multi","stem":"仲裁庭在处理集体劳动人事争议时，下列处置方式符合调解仲裁程序要求的有","options":["推举代表人参加仲裁活动并提交授权委托书","仲裁庭可先行调解并在调解不成时及时裁决","因人数众多可分开立案后合并审理","对同一事实引发的争议可选取典型案件先行审理","当事人推举代表人后仍须全体到庭参加庭审"],"answer":[0,1,3],"explanation":"知识点是集体劳动人事争议的仲裁程序。推举代表人、先行调解、选取典型案件先行审理均符合程序要求，故A、B、D正确。C项错在人数众多不影响分别立案，但合并审理需符合条件，表述过于绝对；E项错在推举代表人后由代表人参加庭审，无须全体到庭。"},{"id":154,"type":"single","stem":"仲裁庭审理劳动报酬争议时，劳动者主张加班费，用人单位主张已足额支付，关于举证责任的分配，下列做法正确的是","options":["劳动者需就加班事实存在承担全部举证责任","用人单位需就两年内工资支付凭证承担举证责任","仲裁庭应主动调查双方银行流水并据此认定","双方均无举证义务由仲裁庭依职权酌定数额"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳动争议举证责任分配。正确项：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，工资支付凭证保存两年以上备查，故两年内支付凭证由用人单位举证。错误项：加班事实的初步举证在劳动者，非全部由劳动者承担；仲裁庭主动调查以当事人申请或必要为限，不能替代举证责任分配；酌定数额须在举证不能基础上依法进行，不是双方无义务。"},{"id":155,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿，仲裁庭查明用人单位确未办理社保登记，下列处理正确的是","options":["因社保征收属行政管理范畴，驳回经济补偿请求","支持解除并裁决用人单位支付经济补偿","责令用人单位补缴后不支持经济补偿","告知劳动者应先向社保经办机构投诉再申请仲裁"],"answer":[1],"explanation":"知识点：未缴社保解除劳动合同的经济补偿。正确项：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者据此解除合同，用人单位应支付经济补偿。错误项：社保征收与解除合同经济补偿属不同法律关系，不能以此驳回；补缴与解除补偿可并行，补缴不免除补偿责任；投诉与仲裁是不同救济途径，不影响仲裁受理。"},{"id":156,"type":"single","stem":"关于劳动人事争议仲裁委员会处理集体劳动人事争议，下列程序做法正确的是","options":["由三名仲裁员组成仲裁庭并设首席仲裁员","由一名仲裁员独任审理并报委员会备案","由仲裁委员会主任直接指定五名仲裁员组成仲裁庭","由双方当事人各自推选一名仲裁员共同审理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：集体争议仲裁庭组成。正确项：集体劳动人事争议应由三名以上仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员。错误项：集体争议不得独任审理；仲裁庭人数依法确定，非主任随意指定五名；当事人推选仲裁员非仲裁庭组成的法定方式。"},{"id":157,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解组织主持下达成调解协议，用人单位到期不履行，劳动者申请仲裁，下列做法正确的是","options":["仲裁庭应直接依据调解协议内容作出裁决","劳动者可持调解协议向法院申请支付令","仲裁庭应审查调解协议是否合法有效后再处理","调解协议未经司法确认仲裁庭不予受理"],"answer":[2],"explanation":"知识点：调解协议的效力与仲裁衔接。正确项：调解协议不具有强制执行力，仲裁庭仍应审查协议合法性并依法处理原争议。错误项：不能仅凭调解协议直接裁决；支付令适用于特定给付情形且需符合法定条件，非一般路径；未司法确认不影响仲裁受理。"},{"id":158,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁期间注销登记，劳动者申请仲裁主张权利，仲裁庭下列处理正确的是","options":["因主体消灭直接驳回仲裁申请","变更出资人或清算义务人为当事人继续审理","中止审理等待劳动者另行起诉","终结审理并告知劳动者重新申请仲裁"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用人单位主体消灭后的当事人确定。正确项：用人单位注销后，可依法变更其出资人、清算义务人等为当事人继续审理。错误项：主体消灭不等于权利消灭，不能直接驳回；中止或终结审理均不符合继续审理的要求；重新申请无实际意义。"},{"id":159,"type":"single","stem":"劳动者主张与用人单位存在劳动关系，仲裁庭查明双方未签订书面合同，下列证据中证明力最强的是","options":["劳动者同事出具的书面证言","用人单位向劳动者发放工资的银行记录","劳动者自行记录的工作日志","用人单位门口监控录像截图"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳动关系认定的证据效力。正确项：工资支付记录由用人单位掌握，能直接反映用工与报酬关系，证明力较强。错误项：同事证言主观性强且可能有利害关系；自行记录日志单方制作；监控截图仅反映出入情况，不能直接证明劳动关系。"},{"id":160,"type":"single","stem":"仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定，下列做法符合规定的是","options":["由仲裁庭自行选定鉴定机构并通知双方","由当事人协商确定鉴定机构，协商不成由仲裁庭指定","由申请人单方委托鉴定机构并提交报告","由仲裁委员会委托法院鉴定机构进行鉴定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁中的鉴定程序。正确项：鉴定机构由当事人协商确定，协商不成由仲裁庭指定。错误项：仲裁庭不能未经协商直接自行选定；单方委托鉴定对方可提出异议；仲裁委员会委托法院鉴定机构无此程序要求。"},{"id":161,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中同时主张未签书面劳动合同二倍工资和违法解除赔偿金，仲裁庭下列处理正确的是","options":["两项请求性质相同应合并为一项裁决","两项请求分别审查并可在同一裁决中处理","二倍工资请求超过时效则赔偿金请求一并驳回","赔偿金请求须先经劳动监察处理方可受理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁请求的合并处理。正确项：不同请求应分别审查，可在同一裁决中分别作出处理。错误项：两项请求性质不同不能合并为一项；一项超时效不影响另一项；赔偿金请求无需先经劳动监察。"},{"id":162,"type":"single","stem":"用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，仲裁庭审查规章制度效力时，下列做法正确的是","options":["只要规章制度内容合法即可作为解除依据","规章制度须经民主程序制定并已向劳动者公示","规章制度经法定代表人签字即对劳动者生效","规章制度只需在劳动行政部门备案即有效"],"answer":[1],"explanation":"知识点：规章制度作为解除依据的效力要件。正确项：规章制度须内容合法、经民主程序制定并公示或告知劳动者。错误项：仅内容合法不够；法定代表人签字不等于公示；备案不是生效要件。"},{"id":163,"type":"single","stem":"劳动者申请仲裁主张用人单位支付未休年休假工资，仲裁庭查明其累计工作年限已满十年，用人单位主张已安排休假但无记录，下列认定正确的是","options":["由劳动者举证证明未休年休假事实","用人单位应就休假安排承担举证责任","年休假争议不属于仲裁受案范围","未休年休假工资按正常工资的百分之三百支付"],"answer":[1],"explanation":"知识点：年休假争议举证责任与补偿标准。正确项：休假安排由用人单位掌握管理，应由其举证。错误项：未休事实的举证责任在用人单位；年休假工资属劳动争议受案范围；未休年休假工资报酬按日工资收入的百分之三百支付，其中含正常工作期间工资，表述不准确。"},{"id":164,"type":"single","stem":"仲裁庭裁决先予执行追索劳动报酬案件时，移送人民法院执行应当满足的前提条件是","options":["当事人之间权利义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人生活","申请人提供了相应担保且被申请人同意先予执行","案件已经开庭审理且双方当事人对事实无争议","申请人书面承诺放弃就同一事项另行申请仲裁"],"answer":[0],"explanation":"知识点：先予执行的法定条件。权利义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人生活，是先予执行的核心前提，故A正确。B错在担保与对方同意并非先予执行的法定要件。C错在开庭审理和无争议不是先予执行的前提。D错在放弃另行仲裁与先予执行无关。"},{"id":165,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定由用人单位支付工伤待遇，后用人单位不履行，劳动者持该调解协议申请仲裁，仲裁委员会的正确处理是","options":["告知劳动者直接就调解协议向人民法院提起诉讼","受理后审查调解协议内容并依法作出裁决","以调解协议未经仲裁审查为由不予受理","将调解协议转为仲裁调解书后终结审理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：调解协议的效力与仲裁受理。调解协议不具强制执行力，当事人可申请仲裁，仲裁委应受理并审查后裁决，故B正确。A错在不应直接推给法院。C错在以未经审查为由不予受理不当。D错在不能擅自转为调解书终结审理。"},{"id":166,"type":"single","stem":"仲裁员在庭审中发现当事人双方对劳动关系存续期间没有争议，但对加班事实争议较大，此时正确的庭审推进方式是","options":["对无争议事实当庭确认后不再组织举证质证","要求双方对全部事实重新逐项举证质证","将无争议事实记入笔录并仅就争议焦点举证质证","中止庭审要求双方另行提交书面无争议确认书"],"answer":[2],"explanation":"知识点：庭审事实调查的焦点归纳。无争议事实记入笔录，仅就争议焦点举证质证，故C正确。A错在当庭确认后仍应记入笔录而非不再处理。B错在对无争议事实重复举证降低效率。D错在无需中止庭审另行确认。"},{"id":167,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁答辩期内提出仲裁委员会对该案无管辖权，仲裁委员会审查后认为异议不成立的正确做法是","options":["口头告知驳回并继续审理不作书面记录","作出驳回管辖权异议的书面决定并继续审理","先中止审理待人民法院裁定管辖后再恢复","将案件移送有管辖权的仲裁委员会处理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：管辖权异议的处理。异议不成立应书面决定驳回并继续审理，故B正确。A错在应书面记录和决定。C错在无需先中止等待法院裁定。D错在异议不成立不应移送。"},{"id":168,"type":"single","stem":"劳动者主张用人单位违法解除劳动合同要求继续履行，仲裁庭查明解除行为违法且劳动合同已不能继续履行，此时应裁决","options":["撤销解除决定并恢复劳动关系","用人单位支付违法解除赔偿金","用人单位支付经济补偿金","双方协商是否继续履行后再裁决"],"answer":[1],"explanation":"知识点：违法解除的法律后果。不能继续履行时裁决支付赔偿金，故B正确。A错在已不能继续履行无法恢复。C错在经济补偿金适用于合法解除情形。D错在不能以协商代替依法裁决。"},{"id":169,"type":"single","stem":"仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，鉴定费在鉴定结果出来前的正确负担方式是","options":["由申请鉴定的一方当事人先行垫付","由被申请人先行垫付","由仲裁委员会先行垫付","由双方当事人各半先行垫付"],"answer":[0],"explanation":"知识点：鉴定费用的垫付。申请鉴定方先行垫付，最终按责任承担，故A正确。B错在被申请人垫付无依据。C错在仲裁委不垫付。D错在并非当然各半。"},{"id":170,"type":"single","stem":"集体劳动人事争议仲裁中，仲裁庭应当自组成之日起多长时间内结束案件审理（案情复杂需要延期的除外）","options":["十五日","三十日","四十五日","六十日"],"answer":[1],"explanation":"知识点：集体争议仲裁审理期限。集体争议应自组成仲裁庭之日起三十日内结束，故B正确。A、C、D均不符合集体争议的审限规定。"},{"id":171,"type":"single","stem":"当事人申请仲裁员回避，仲裁委员会主任的回避由谁决定","options":["仲裁委员会主任自行决定","仲裁委员会集体讨论决定","仲裁委员会副主任决定","同级人民法院决定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：回避的决定权限。仲裁委员会主任的回避由仲裁委员会集体讨论决定，故B正确。A错在不能自行决定。C错在副主任无权决定主任回避。D错在法院不决定仲裁员回避。"},{"id":172,"type":"single","stem":"劳动者达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，与用人单位发生用工争议申请仲裁，仲裁委员会的正确处理是","options":["以不属于劳动争议为由不予受理","按劳动关系争议受理并审理","按劳务关系争议引导直接起诉","移送社会保险经办机构处理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：达到退休年龄未享受养老保险待遇的用工性质。此种情形一般按劳动关系处理，故B正确。A错在不能一律不予受理。C错在不应直接引导起诉。D错在社保机构不处理该争议。"},{"id":173,"type":"multi","stem":"仲裁庭在处理一起因用人单位规章制度引发的解除争议时，下列审查判断正确的有","options":["规章制度经民主程序制定并已向劳动者公示的，可作为裁决依据","规章制度虽未公示但内容合法的，仍可直接作为裁决依据","规章制度违反法律行政法规强制性规定的，该部分无效","劳动者知晓规章制度内容但未签收的，可认定已向其公示","规章制度仅经部门负责人审批即生效并可作为裁决依据"],"answer":[0,2,3],"explanation":"知识点：规章制度的效力审查。经民主程序并公示可作为依据，故A正确；违反强制性规定部分无效，故C正确；知晓内容可认定公示，故D正确。B错在未公示不能直接作为依据。E错在仅部门审批不符合民主程序要求。"},{"id":174,"type":"single","stem":"仲裁庭审理劳动人事争议案件时，当事人申请仲裁员回避，仲裁委员会主任的回避由谁决定","options":["由仲裁委员会集体讨论决定","由仲裁委员会主任自行决定","由同级人民法院决定","由仲裁委员会其他组成人员决定"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁员回避的决定权限。仲裁委员会主任的回避，因其系仲裁委员会负责人，应由仲裁委员会集体讨论决定。错误项：主任自行决定违背回避制度回避自己应回避原则；法院决定混淆了仲裁与诉讼的回避决定主体；其他组成人员决定不符合集体讨论的法定要求。"},{"id":175,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就解除劳动合同经济补偿达成的调解协议，若协议约定的补偿数额低于法定标准，仲裁庭对该协议的效力应如何认定","options":["协议无效，因违反法律强制性规定","协议有效，但劳动者可请求补足差额","协议可撤销，需劳动者先申请撤销","协议效力待定，需用人单位追认"],"answer":[1],"explanation":"知识点：调解协议效力与经济补偿法定标准的关系。调解协议若不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，一般认定有效，但约定数额低于法定标准的，劳动者可请求补足差额。错误项：直接认定无效忽略了协议效力独立判断规则；可撤销需具备法定撤销事由，数额偏低本身不构成；效力待定适用于无权代理等情形，与本题不符。"},{"id":176,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁庭审中主张劳动者入职时填写的登记表已载明试用期工资，但该登记表未经劳动者签字，仲裁庭对该证据的认证意见应是","options":["可作为认定试用期工资的依据","不能单独作为认定案件事实的依据","可直接推定劳动者认可该内容","应要求用人单位补充盖章后采信"],"answer":[1],"explanation":"知识点：证据的证明力与当事人自认的认定。未经劳动者签字的登记表属于用人单位单方制作材料，不能单独作为认定案件事实的依据。错误项：直接作为依据忽视了签字确认的必要性；推定认可缺乏法律依据；补充盖章仍不能弥补劳动者未签字确认的缺陷。"},{"id":177,"type":"single","stem":"仲裁委员会收到仲裁申请后，认为符合受理条件但申请材料不完整的，正确的处理方式是","options":["先受理并书面通知申请人在指定期限内补正","不予受理并告知补正后重新申请","退回申请材料要求申请人当场补齐","受理后由仲裁庭当庭要求申请人补正"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁申请的受理与材料补正程序。符合受理条件但材料不完整的，应先受理并书面通知补正，补正期间不影响受理。错误项：不予受理混淆了受理条件与材料完整性；退回材料要求当场补齐不符合书面补正程序；受理后当庭要求补正忽视了受理阶段的书面通知义务。"},{"id":178,"type":"single","stem":"劳动争议仲裁中，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，仲裁庭审查该规章制度效力的首要环节是","options":["审查规章制度是否经民主程序制定","审查规章制度是否已在单位公示","审查规章制度内容是否合法合理","审查劳动者是否签收该规章制度"],"answer":[0],"explanation":"知识点：规章制度作为解除依据的效力要件。首要环节是审查是否经职工代表大会或全体职工讨论等民主程序制定。错误项：公示、内容合法、签收均是后续或并列要件，但民主程序是规章制度生效的前提性要件。"},{"id":179,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中主张加班费，但仅提供了自行记录的加班考勤表，用人单位否认安排加班，仲裁庭对加班事实的举证责任分配应是","options":["劳动者对加班事实承担全部举证责任","用人单位对两年内考勤记录承担举证责任","劳动者需先证明用人单位掌握考勤证据","由仲裁庭依职权调查加班事实"],"answer":[2],"explanation":"知识点：加班费争议的举证责任分配。劳动者主张加班费应就加班事实存在承担举证责任，但若证据由用人单位掌握，可要求用人单位提供。错误项：全部由劳动者承担忽视了用人单位掌握证据时的举证责任转移；用人单位对两年内考勤承担举证责任表述绝对化；依职权调查不是举证责任分配规则。"},{"id":180,"type":"single","stem":"仲裁庭在审理集体劳动人事争议时，劳动者一方人数众多且未推举代表人的，仲裁委员会应当","options":["要求劳动者在指定期限内推举代表人","直接指定其中一名劳动者为代表","通知工会代为参加仲裁活动","将案件拆分为多个单独案件审理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：集体劳动人事争议的代表人推举程序。劳动者一方人数众多的，应要求其在指定期限内推举代表人参加仲裁活动。错误项：直接指定剥夺了劳动者推举权；通知工会代为参加混淆了工会支持与代表关系；拆分案件不符合集体争议一并处理原则。"},{"id":181,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定发生争议由用人单位所在地法院管辖，该约定对劳动仲裁管辖的影响是","options":["该约定无效，仲裁管辖仍依法定规则确定","该约定有效，仲裁委员会应尊重约定","该约定可变更仲裁管辖但需双方确认","该约定仅对诉讼管辖有效，不影响仲裁"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳动仲裁管辖的法定性。劳动争议仲裁管辖由法律规定的劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委员会管辖，当事人约定管辖无效。错误项：约定有效违背仲裁管辖法定原则；双方确认不能改变法定管辖；仅对诉讼有效混淆了仲裁与诉讼管辖的独立规则。"},{"id":182,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位达成仲裁调解协议后，用人单位未在约定期限内履行，劳动者可采取的正确救济途径是","options":["向仲裁委员会申请强制执行调解书","向人民法院申请强制执行调解书","重新申请仲裁要求裁决履行","向劳动行政部门投诉要求责令履行"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁调解书的执行。生效的仲裁调解书一方不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。错误项：仲裁委员会无强制执行权；重新申请仲裁违背一事不再理；劳动行政部门责令履行不适用于已生效调解书的执行。"},{"id":183,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁答辩期内提出仲裁时效抗辩，仲裁庭审查后发现劳动者申请仲裁已超过仲裁时效且无中断中止情形，正确的处理是","options":["裁决驳回劳动者的仲裁请求","裁定不予受理该仲裁申请","判决驳回劳动者的诉讼请求","调解结案并告知劳动者另行起诉"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁时效届满的法律后果。超过仲裁时效且无中断中止情形的，仲裁庭应裁决驳回申请人的仲裁请求。错误项：不予受理适用于受理阶段，本案已进入审理；判决驳回混淆了仲裁裁决与法院判决；调解结案并告知另行起诉不符合时效抗辩处理规则。"},{"id":184,"type":"single","stem":"仲裁庭审理劳动争议案件时，当事人申请仲裁员回避的，应当在何时提出","options":["案件受理后至庭审辩论终结前","收到仲裁庭组成通知后至首次开庭前","知道回避事由后至庭审调查结束前","首次开庭前，庭审开始后不得提出"],"answer":[2],"explanation":"知识点为仲裁员回避的提出时限。根据调解仲裁办案规则，当事人知道回避事由后，可在庭审调查结束前提出回避申请；正确项符合该时限要求。A项受理后至辩论终结前范围过宽，把庭审调查后阶段也纳入，不符合规定；B项将时限限定在首次开庭前，遗漏了庭审中才知晓事由的情形；D项完全排除庭审开始后提出，过于绝对。"},{"id":185,"type":"single","stem":"劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后，认为符合受理条件的，应当自收到申请之日起多少日内受理并通知申请人","options":["三日","五日","七日","十日"],"answer":[1],"explanation":"知识点为仲裁申请的受理期限。按规定仲裁委员会应在收到申请之日起五日内决定是否受理并通知。A项三日过短，不是法定受理期限；C项七日与法定期限不符；D项十日超出了法定受理时限，容易与答辩期等其他期限混淆。"},{"id":186,"type":"single","stem":"被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在多少日内向仲裁委员会提交答辩书","options":["五日","七日","十日","十五日"],"answer":[2],"explanation":"知识点为被申请人的答辩期限。被申请人应在收到申请书副本后十日内提交答辩书。A项五日与受理期限混淆；B项七日无此规定；D项十五日容易与起诉等其他程序的期限混淆。"},{"id":187,"type":"single","stem":"关于劳动争议仲裁中的先行调解，仲裁庭在开庭审理前应当先行调解，调解不成的应当","options":["直接作出裁决","再次组织调解","及时裁决","移送法院处理"],"answer":[2],"explanation":"知识点为仲裁先行调解与调解不成的处理。调解不成的应及时裁决，避免久调不决。A项直接裁决忽略了仍需开庭审理查明事实；B项再次组织调解会造成拖延，不符合及时处理要求；D项移送法院处理混淆了仲裁与诉讼的衔接条件。"},{"id":188,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就解除劳动合同经济补偿发生争议，用人单位主张劳动者系主动辞职，该主张应由谁承担举证责任","options":["劳动者承担举证责任","用人单位承担举证责任","仲裁庭依职权调查取证","双方各自承担一半举证责任"],"answer":[1],"explanation":"知识点为解除劳动合同争议的举证责任分配。因用人单位作出解除决定引发的争议，由用人单位对解除的合法性及事由承担举证责任，包括主张系劳动者主动辞职的情形。A项将举证责任全归于劳动者，与举证责任分配规则不符；C项仲裁庭依职权调查是补充手段，不能替代用人单位的举证责任；D项平均分担无法律依据。"},{"id":189,"type":"single","stem":"仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定，当事人没有约定或约定不明确的，应当","options":["由仲裁庭指定鉴定机构","由仲裁委员会随机确定鉴定机构","由申请人自行选择鉴定机构","由仲裁委员会委托法院指定鉴定机构"],"answer":[0],"explanation":"知识点为仲裁中鉴定机构的确定方式。当事人没有约定或约定不明时，由仲裁庭指定。A项正确。B项随机确定不是法定方式，容易与诉讼中的摇号等做法混淆；C项由申请人单方选择会损害被申请人程序权利；D项委托法院指定混淆了仲裁与诉讼程序。"},{"id":190,"type":"single","stem":"劳动争议仲裁案件应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起多少日内结束","options":["三十日","四十五日","六十日","九十日"],"answer":[1],"explanation":"知识点为仲裁案件的审理期限。仲裁庭裁决案件应自受理之日起四十五日内结束，案情复杂需要延期的经批准可延长。A项三十日过短，不是法定审限；C项六十日与法定审限不符；D项九十日超出了法定审理期限，容易与延期后的最长期限混淆。"},{"id":191,"type":"single","stem":"劳动者对仲裁委员会作出的终局裁决不服的，可以自收到裁决书之日起多少日内向人民法院提起诉讼","options":["十五日","三十日","十日","七日"],"answer":[0],"explanation":"知识点为终局裁决的起诉期限。劳动者对终局裁决不服的，可自收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。A项正确。B项三十日容易与用人单位申请撤销的期限混淆；C项十日、D项七日均无法定依据。"},{"id":192,"type":"single","stem":"用人单位有证据证明终局裁决存在适用法律错误等法定情形，可以自收到裁决书之日起多少日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销","options":["十五日","三十日","六十日","九十日"],"answer":[1],"explanation":"知识点为用人单位申请撤销终局裁决的期限。用人单位应自收到裁决书之日起三十日内向中级法院申请撤销。A项十五日是劳动者起诉期限，易混；C项六十日、D项九十日无此规定。"},{"id":193,"type":"multi","stem":"劳动争议仲裁庭在处理集体劳动人事争议时，下列处置符合规定的有","options":["由三名以上仲裁员组成仲裁庭处理","仲裁庭应当先行调解并在开庭前通知当事人","因人数众多可推举代表参加仲裁活动","仲裁庭对案件可以公开审理","裁决书作出后即发生法律效力"],"answer":[0,1,2],"explanation":"知识点为集体劳动人事争议的仲裁程序。集体争议应由三名以上仲裁员组成仲裁庭，先行调解并通知当事人，人数众多可推举代表参加，A、B、C正确。D项公开审理不符合集体争议处理中保护当事人权益的通常要求，可能涉及不公开情形；E项裁决书并非作出即生效，还有送达及起诉期限等程序。"},{"id":194,"type":"single","stem":"仲裁庭审理一起追索劳动报酬案件时，用人单位主张劳动者请求的加班费已超过仲裁时效，仲裁庭对该时效抗辩的正确处理方式是","options":["主动审查时效并据此驳回请求","仅在当事人提出抗辩后才审查时效","告知劳动者另行主张时效中断事由","要求用人单位举证证明时效届满事实"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁时效抗辩的审查规则。劳动报酬争议时效抗辩须由当事人提出，仲裁庭不主动适用时效规定，故正确项为仅在抗辩后审查。错误项：主动审查违背不告不理原则；告知另行主张混淆了审理与举证指引；要求用人单位举证时效届满，举证责任分配有误，时效届满由抗辩方主张但审查以抗辩为前提。"},{"id":195,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定用人单位支付拖欠工资，但未就解除劳动合同的经济补偿达成一致，随后劳动者就经济补偿申请仲裁，仲裁庭对该调解协议效力的认定应为","options":["调解协议已生效，经济补偿请求不予受理","调解协议仅对已约定事项有约束力，经济补偿可另行仲裁","调解协议未经仲裁审查确认，全部内容无效","调解协议涉及工资部分无效，经济补偿部分有效"],"answer":[1],"explanation":"知识点：调解协议效力范围。调解协议仅对当事人约定的具体事项产生约束力，未涉及的经济补偿争议仍可申请仲裁，故正确项为可另行仲裁。错误项：以协议生效否定未约定事项受理，混淆了协议范围；以未经审查确认否定全部效力，忽略协议本身的民事效力；工资部分无效说法无依据。"},{"id":196,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁答辩期内未提交答辩书，开庭时首次提出劳动者入职时隐瞒竞业限制义务，仲裁庭对该主张的处理应为","options":["视为放弃答辩权利，不再组织质证","允许提出并组织双方就该主张举证质证","直接采信用人单位主张并驳回劳动者请求","要求用人单位另行申请仲裁后再审理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：答辩与举证权利。未按期答辩不影响当事人在庭审中提出主张和举证，仲裁庭应组织质证，故正确项为允许提出并质证。错误项：视为放弃答辩剥夺了当事人辩论权；直接采信缺乏质证程序；要求另行申请仲裁混淆了抗辩与反请求。"},{"id":197,"type":"single","stem":"某企业规章制度规定员工迟到三次即解除劳动合同，劳动者主张该制度未经职工代表大会讨论，仲裁庭审查该制度效力的关键点是","options":["制度是否经法定代表人签字确认","制度是否经民主程序制定并已向劳动者公示","制度是否在劳动合同中作为附件列明","制度是否报当地人力资源社会保障部门备案"],"answer":[1],"explanation":"知识点：规章制度效力要件。规章制度须经民主程序制定并公示告知劳动者方可作为裁决依据，故正确项为民主程序加公示。错误项：法定代表人签字不能替代民主程序；合同附件列明不等于已公示；备案并非规章制度生效的法定要件。"},{"id":198,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中同时主张未签订书面劳动合同二倍工资和违法解除赔偿金，仲裁庭对二倍工资请求的时效起算点应认定为","options":["自用工之日起满一个月的次日","自应当签订书面劳动合同之日起满一年","自用人单位违法解除劳动合同之日","自劳动者实际离职并主张权利之日"],"answer":[0],"explanation":"知识点：二倍工资时效起算。二倍工资属于劳动报酬性质之外的惩罚性赔偿，按月分别计算时效，通常自用工满一个月次日起算。错误项：满一年起算混淆了无固定期限合同情形；违法解除日起算混淆了不同请求；离职主张日起算忽略了按月计算规则。"},{"id":199,"type":"single","stem":"劳务派遣工被用工单位退回后，派遣单位以无岗位为由停止支付工资，劳动者申请仲裁，仲裁庭对派遣单位责任的认定应为","options":["退回即免除派遣单位支付工资义务","派遣单位应按当地最低工资标准支付无工作期间报酬","派遣单位与用工单位承担连带支付责任","派遣单位仅在劳动者重新派遣后才需支付工资"],"answer":[1],"explanation":"知识点：派遣单位对被退回劳动者的报酬义务。被派遣劳动者无工作期间，派遣单位应按所在地最低工资标准支付报酬，故正确项为该标准。错误项：退回免义务违反派遣单位雇主责任；连带责任适用于用工单位造成损害情形，此处不当然适用；重新派遣后才支付混淆了支付起算条件。"},{"id":200,"type":"single","stem":"仲裁庭在审理中发现用人单位提交的考勤记录系单方制作且劳动者不予认可，仲裁庭对该考勤记录的认证意见应为","options":["用人单位掌握管理，可直接采信","结合其他证据综合判断其证明力","一律不予采信并推定劳动者主张成立","要求用人单位重新制作并加盖公章"],"answer":[1],"explanation":"知识点：证据审核认定。单方制作且对方不认可的证据不能直接采信，应结合其他证据综合判断，故正确项为综合判断。错误项：直接采信忽略了对方异议；一律不采信并推定过于绝对；要求重新制作混淆了举证与认证程序。"},{"id":201,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就工伤待遇达成和解协议并已履行，事后劳动者以协议金额低于法定标准为由申请仲裁，仲裁庭对该协议的审查重点是","options":["协议是否经过公证机关公证","协议是否存在显失公平或重大误解情形","协议是否在工伤认定之前签订","协议是否约定了争议解决方式"],"answer":[1],"explanation":"知识点：和解协议效力审查。已履行的和解协议原则上有效，但存在显失公平或重大误解等可撤销情形时可予调整，故正确项为该情形。错误项：公证非生效要件；签订时间不决定效力；约定争议解决方式不影响实体审查。"},{"id":202,"type":"single","stem":"某劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位在试用期届满后次日才发出解除通知，仲裁庭对该解除行为的认定应为","options":["解除合法，因不符合录用条件事实成立","解除违法，因超过试用期后不得以此为由解除","解除合法，因通知送达即生效","解除违法，因未提前三十日通知"],"answer":[1],"explanation":"知识点：试用期解除的时限。以不符合录用条件解除须在试用期内作出并送达，逾期则不能以此为由解除，故正确项为违法。错误项：事实成立不能弥补时限逾期；送达生效混淆了作出时间与送达时间；提前三十日通知适用于非过失性解除，与试用期解除不同。"},{"id":203,"type":"single","stem":"劳动者主张用人单位未支付高温津贴，用人单位辩称已发放防暑降温饮料，仲裁庭对该抗辩的认定应为","options":["发放饮料可折抵高温津贴","防暑降温饮料不得充抵高温津贴","饮料折抵需劳动者书面同意","饮料折抵需按市场价格折算"],"answer":[1],"explanation":"知识点：高温津贴与防暑降温措施区别。防暑降温饮料是劳动保护措施，不得充抵高温津贴，故正确项为不得充抵。错误项：折抵说法违反规定；书面同意也不能改变强制性；按市价折算同样属于充抵，均不成立。"},{"id":204,"type":"single","stem":"仲裁庭审理一起追索劳动报酬案件时，用人单位主张已通过现金方式支付，劳动者否认收到，此时对工资支付事实的举证责任应如何分配？","options":["由劳动者举证证明未收到工资","由用人单位举证证明已支付工资","由双方各自举证证明自己的主张","由仲裁庭依职权调查后直接认定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：工资支付争议的举证责任。用人单位对工资支付事实负举证责任，因其掌握工资发放凭证。A项错误，劳动者否认收到无需自证未收到；C项错误，此类争议举证责任有明确分配，非各自举证；D项错误，仲裁庭可调查但举证责任首先在用人单位。"},{"id":205,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定用人单位支付经济补偿后双方再无争议，后劳动者以协议显失公平为由申请仲裁，仲裁庭对该调解协议效力应如何审查？","options":["直接确认协议有效并驳回请求","审查是否存在重大误解或显失公平","只要双方签字即认定协议不可撤销","要求劳动者先向法院起诉撤销协议"],"answer":[1],"explanation":"知识点：调解协议效力的审查。调解协议存在重大误解或显失公平的，当事人可请求撤销。A项错误，不能不经审查直接确认；C项错误，签字不等于不可撤销；D项错误，仲裁庭有权审查协议效力，无需先诉法院。"},{"id":206,"type":"single","stem":"某用人单位规章制度规定员工迟到一次扣三天工资，该制度经职工代表大会讨论通过并已公示，仲裁庭审理相关争议时对该条款应如何认定？","options":["因程序合法而认定条款有效","因内容违法而认定条款无效","因已公示而对劳动者有约束力","需结合劳动者是否签字确认判断"],"answer":[1],"explanation":"知识点：规章制度合法性审查。规章制度内容违反法律规定的无效，迟到扣三天工资超出合理范围违反工资支付规定。A项错误，程序合法不能弥补内容违法；C项错误，公示不使违法条款有效；D项错误，签字确认不能使违法条款生效。"},{"id":207,"type":"single","stem":"劳动者在申请仲裁时主张用人单位违法解除劳动合同，仲裁庭经审理认为用人单位解除行为合法，但发现用人单位未支付劳动者当年度应休未休年休假工资，仲裁庭应如何处理？","options":["直接驳回劳动者全部仲裁请求","就年休假工资一并作出裁决","告知劳动者另行申请仲裁","将案件移送劳动监察部门处理"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁请求的合并处理。未休年休假工资属于劳动报酬争议，与解除争议基于同一劳动关系，可一并处理。A项错误，不能因解除请求不成立就驳回全部；C项错误，同一争议可合并无需另案；D项错误，仲裁庭有权直接裁决。"},{"id":208,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者约定试用期三个月，劳动合同期限为一年，该试用期约定违反了法律关于试用期期限的规定，仲裁庭对此应如何认定？","options":["试用期约定全部无效","超过法定上限部分无效","试用期约定有效但应缩短","由双方协商调整试用期"],"answer":[1],"explanation":"知识点：试用期期限规定。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，超过部分无效。A项错误，并非全部无效；C项错误，仲裁庭应认定超过部分无效而非要求缩短；D项错误，违法约定不能通过协商补正。"},{"id":209,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿，仲裁庭审理查明用人单位确实存在未缴社保情形，对该经济补偿请求应如何处理？","options":["不予支持因社保争议不属仲裁范围","支持劳动者经济补偿请求","告知劳动者先向社保部门投诉","支持但需劳动者补缴个人部分"],"answer":[1],"explanation":"知识点：未缴社保解除劳动合同的经济补偿。用人单位未依法缴纳社保，劳动者据此解除合同可主张经济补偿。A项错误，社保争议中解除及补偿属仲裁范围；C项错误，投诉社保与主张补偿可并行，不影响仲裁支持；D项错误，个人补缴与用人单位支付补偿是不同法律关系。"},{"id":210,"type":"single","stem":"仲裁庭在审理集体劳动人事争议时，劳动者一方当事人数为十二人，其推举了四名代表人参加仲裁活动，关于代表人权限的表述哪项正确？","options":["代表人可自行决定变更仲裁请求","代表人变更请求需经被代表劳动者同意","代表人无权进行和解需全体劳动者到场","代表人权限由仲裁庭根据案情确定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：集体争议代表人权限。代表人变更、放弃仲裁请求或进行和解，须经被代表的劳动者同意。A项错误，代表人不能自行变更；C项错误，代表人可和解但需经同意，非必须全体到场；D项错误，权限来源于当事人授权而非仲裁庭确定。"},{"id":211,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁过程中提出劳动者仲裁申请已超过仲裁时效，仲裁庭查明劳动者离职时间为一年前，但劳动者主张期间曾向用人单位主张权利，该主张对时效有何影响？","options":["时效从离职之日起连续计算不受影响","劳动者主张权利引起时效中断重新计算","劳动者主张权利引起时效中止暂停计算","时效已过因主张权利不产生法律效果"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁时效中断。当事人一方向对方主张权利，仲裁时效中断，从中断时起重新计算。A项错误，主张权利会产生中断效果；C项错误，中止是因不可抗力等障碍，主张权利是中断；D项错误，主张权利依法产生中断效力。"},{"id":212,"type":"single","stem":"用人单位安排劳动者在法定节假日加班，后安排补休代替支付加班费，仲裁庭对该补休安排应如何认定？","options":["补休合法可替代加班费支付","法定节假日加班不能以补休替代","补休需经劳动者书面同意方可","补休后仍需支付一半加班费"],"answer":[1],"explanation":"知识点：法定节假日加班费支付。法定节假日安排工作应按不低于工资百分之三百支付，不能以补休替代。A项错误，法定节假日加班不适用补休替代；C项错误，即使同意也不能改变法定支付义务；D项错误，法定节假日加班应全额支付而非一半。"},{"id":213,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就工伤待遇达成和解协议并已履行，后劳动者经鉴定伤残等级提高，就新增待遇申请仲裁，仲裁庭应如何处理？","options":["以协议已履行为由驳回申请","审查协议是否涵盖新增待遇项目","要求劳动者先撤销原和解协议","认定协议无效重新核定全部待遇"],"answer":[1],"explanation":"知识点：工伤和解协议效力范围。协议仅对已达成事项有约束力，伤残等级提高产生的新增待遇未涵盖的可另行主张。A项错误，协议不当然涵盖新增项目；C项错误，无需先撤销协议；D项错误，协议并非全部无效，应审查范围。"},{"id":214,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁答辩期内未提交答辩书，仲裁庭开庭时用人单位当庭提交证据，仲裁庭对该逾期证据应如何处理？","options":["一律不予采纳直接排除","责令说明理由视情况决定是否采纳","必须采纳因答辩非强制程序","延期开庭待用人单位补充答辩"],"answer":[1],"explanation":"知识点：逾期举证的处理。当事人逾期提供证据的，仲裁庭应责令说明理由，视情况决定是否采纳。A项错误，并非一律排除；C项错误，虽答辩非强制但逾期证据仍需审查；D项错误，是否延期由仲裁庭根据案情决定而非必须。"},{"id":215,"type":"multi","stem":"仲裁庭审理一起涉及劳务派遣的争议，被派遣劳动者主张与用工单位存在劳动关系并要求支付未签合同二倍工资，下列处理方式中符合规定的有哪些？","options":["审查劳务派遣单位是否具备派遣资质","认定用工单位与劳动者不存在劳动关系","审查派遣单位是否已签两年以上固定期限合同","确认违法派遣时用工单位与劳动者建立劳动关系","直接判决用工单位支付二倍工资差额"],"answer":[0,2,3],"explanation":"知识点：劳务派遣关系认定。劳务派遣单位是法定用人单位，应与劳动者订立两年以上固定期限合同；违法派遣时用工单位与劳动者建立劳动关系。A项正确，资质影响派遣效力；C项正确，派遣单位有签约义务；D项正确，违法派遣转化劳动关系。B项错误，一般情形下用工单位非用人单位；E项错误，二倍工资责任主体需先厘清劳动关系归属。"},{"id":216,"type":"single","stem":"劳动人事争议仲裁委员会收到仲裁申请后，认为符合受理条件的，应当在多长时间内受理并通知申请人","options":["五日内","七日内","十日内","十五日内"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁申请的受理期限。依法仲裁委员会应在收到申请之日起五日内作出受理决定并通知申请人；七日常被误记为受理期限，十日、十五日则混淆了答辩期、审理期限等其他期间，均不符合受理通知的法定时限。"},{"id":217,"type":"single","stem":"仲裁庭裁决劳动人事争议案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起多少日内结束","options":["三十日","四十五日","六十日","九十日"],"answer":[1],"explanation":"知识点：仲裁审理期限。法定仲裁庭应自受理之日起四十五日内结束，案情复杂需延期的经批准可延长十五日；三十日短于法定期限，六十日和九十日则与法定四十五日加延期十五日的上限相混淆。"},{"id":218,"type":"single","stem":"关于劳动人事争议仲裁中的先行调解，仲裁庭在作出裁决前应当先行的程序是","options":["先进行调解，调解不成的再裁决","先进行裁决，裁决后再组织调解","先进行调解，调解不成的直接移送法院","先进行裁决，当事人不服的再调解"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁先行调解原则。仲裁庭在裁决前应当先行调解，调解不成再依法裁决；先裁决后调解颠倒了法定顺序，调解不成移送法院并非仲裁庭职责，先裁决再调解同样违反先行调解的程序要求。"},{"id":219,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议，申请仲裁的时效期间为","options":["六个月","一年","两年","三年"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳动仲裁申请时效。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算；六个月短于法定时效，两年、三年则混淆了民事诉讼普通时效等概念。"},{"id":220,"type":"single","stem":"当事人对仲裁裁决不服依法向人民法院提起诉讼的期限，是自收到裁决书之日起","options":["十日内","十五日内","二十日内","三十日内"],"answer":[1],"explanation":"知识点：不服仲裁裁决的起诉期限。当事人应自收到裁决书之日起十五日内向法院起诉；十日易与受理通知期限混淆，二十日、三十日则与答辩期、审理期限等相混淆。"},{"id":221,"type":"single","stem":"仲裁庭处理集体劳动人事争议案件时，应当通知当事人到庭，当事人无正当理由拒不到庭的，仲裁庭可以","options":["缺席裁决","中止审理","终结审理","移送法院处理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：缺席裁决制度。被申请人无正当理由拒不到庭或未经许可中途退庭的，仲裁庭可缺席裁决；中止审理适用于需要等待特定情形消除的情况，终结审理适用于申请人撤回申请等情形，移送法院并非仲裁庭在当事人拒不到庭时的处置方式。"},{"id":222,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就解除劳动合同经济补偿达成的调解协议，一方不履行的，另一方可以","options":["直接向法院申请支付令","申请仲裁委员会确认协议效力","申请劳动仲裁或向法院起诉","请求仲裁委员会强制执行"],"answer":[2],"explanation":"知识点：调解协议不履行的救济途径。调解协议不具有强制执行力，一方不履行时另一方可申请仲裁或向法院起诉；支付令适用于特定债权债务关系，仲裁委员会确认协议效力并非法定程序，仲裁委员会无强制执行权。"},{"id":223,"type":"single","stem":"仲裁员在审理案件时发现该争议不属于劳动人事争议仲裁受案范围，正确的处理方式是","options":["继续审理并作出实体裁决","驳回申请人的仲裁请求","撤销案件并告知当事人另循途径","移送有管辖权的仲裁委员会"],"answer":[2],"explanation":"知识点：受案范围审查与案件处理。不属于受案范围的应撤销案件并告知当事人通过其他途径解决；继续审理并裁决属于越权处理，驳回请求混淆了程序处理与实体处理，移送管辖适用于属于受案范围但管辖不当的情形。"},{"id":224,"type":"single","stem":"某公司员工李某在仲裁庭审中提出仲裁员王某系公司法定代表人的近亲属，此时仲裁庭的正确处置是","options":["由仲裁员王某自行决定是否回避","由仲裁委员会主任决定王某是否回避","由首席仲裁员决定王某是否回避","由仲裁庭合议后决定王某是否回避"],"answer":[1],"explanation":"知识点：回避的决定程序。仲裁员的回避由仲裁委员会主任决定；仲裁员自行决定违反回避监督原则，首席仲裁员无权决定其他仲裁员回避，仲裁庭合议决定同样不符合法定回避决定权限。"},{"id":225,"type":"single","stem":"仲裁庭审理劳动人事争议案件时，关于举证责任倒置，用人单位应当对下列哪一事项承担举证责任","options":["劳动者主张的加班事实是否客观存在","劳动者提出的解除劳动合同经济补偿年限计算","用人单位作出的开除决定所依据的事实","劳动者主张的未签订书面劳动合同期间"],"answer":[2],"explanation":"知识点：劳动争议举证责任分配。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位作出的开除、除名、辞退等决定引发的争议，由用人单位对决定所依据的事实和理由承担举证责任，故第三项正确。第一项加班事实一般由劳动者先举证，第二项补偿年限依工作年限计算不属于倒置事项，第四项未签合同期间需结合入职时间等证据综合认定，均非直接由用人单位对决定依据事实举证。"},{"id":226,"type":"single","stem":"集体劳动人事争议仲裁中，劳动者一方人数众多推举代表参加仲裁活动，代表人数一般为","options":["二至三人","三至五人","五至七人","七至九人"],"answer":[1],"explanation":"知识点：集体劳动人事争议代表人制度。发生劳动争议的劳动者一方在十人以上并有共同请求的，可以推举三至五名代表参加仲裁活动，故第二项正确。二至三人、五至七人、七至九人均不符合规定的人数区间，属于记错人数上限或下限的常见错误。"},{"id":227,"type":"single","stem":"仲裁庭裁决先予执行的劳动人事争议案件，应当符合的条件是","options":["当事人之间权利义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人生活","申请人提供了足额财产担保且争议标的额较小","案件已经过调解组织调解但未达成调解协议","被申请人同意先予执行且案件事实基本清楚"],"answer":[0],"explanation":"知识点：先予执行条件。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金案件，当事人之间权利义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人生活的，可以裁决先予执行，故第一项正确。第二项提供担保、第三项经过调解、第四项被申请人同意均不是法定先予执行条件，属于把诉讼保全或调解程序套用到先予执行上的错误做法。"},{"id":228,"type":"single","stem":"关于劳动人事争议仲裁与诉讼的衔接，劳动者对仲裁裁决不服依法向人民法院起诉后，又申请撤诉且法院准许的，仲裁裁决的效力状态是","options":["仲裁裁决自法院准许撤诉之日起发生法律效力","仲裁裁决因起诉而不再发生法律效力","仲裁裁决需经仲裁委员会重新确认后生效","仲裁裁决自撤诉裁定送达对方当事人时生效"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁裁决效力与起诉撤诉的关系。当事人起诉后又撤诉且法院准许的，视为未起诉，仲裁裁决自撤诉裁定生效之日起发生法律效力，故第一项正确。第二项认为起诉永久阻断裁决效力，第三项要求仲裁委重新确认，第四项把生效时点错误地系于送达对方，均与撤诉视为未起诉的规则不符。"},{"id":229,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定的违约金条款，仲裁庭认定其效力时应当把握的规则是","options":["除服务期和竞业限制两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金","只要双方自愿约定且不违反法律强制性规定，违约金条款一律有效","违约金数额超过劳动者月工资三倍的，超过部分无效","劳动者提前解除劳动合同的，均应按约定支付违约金"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳动合同违约金的法定限制。劳动合同法仅允许在服务期和竞业限制两种情形下约定由劳动者承担违约金，故第一项正确。第二项泛化意思自治，第三项三倍月工资规则并无法律依据，第四项把一般辞职行为也纳入违约金范围，均属于对违约金适用情形记忆不准的错误。"},{"id":230,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿，仲裁庭审查时应当重点查明的是","options":["用人单位是否存在未缴或未足额缴纳社会保险费的事实","劳动者是否已就社保问题向行政部门投诉且未获处理","用人单位是否因经营困难经职工代表大会同意缓缴","劳动者解除前是否提前三十日书面通知用人单位"],"answer":[0],"explanation":"知识点：未缴社保解除并主张经济补偿的构成要件。劳动者据此解除的，核心事实是用人单位存在未依法缴纳社会保险费的情形，故第一项正确。第二项投诉前置、第三项职代会同意缓缴、第四项提前三十日通知均非该解除情形的法定要件，属于把行政程序或其他解除类型的条件混入本题。"},{"id":231,"type":"single","stem":"仲裁调解书送达双方当事人后，一方当事人在签收前反悔的，仲裁庭的下列处置正确的是","options":["调解书不发生法律效力，仲裁庭应当及时作出裁决","调解书仍然有效，另一方可以申请人民法院强制执行","仲裁庭应当再次组织调解，调解不成的终结审理","调解书部分有效，反悔方承担相应的违约责任"],"answer":[0],"explanation":"知识点：调解书生效时点。调解书经双方当事人签收后发生法律效力，签收前一方反悔的，调解书不生效，仲裁庭应及时裁决，故第一项正确。第二项强制执行、第三项再次调解、第四项部分有效均忽视了调解书签收生效的基本规则。"},{"id":232,"type":"single","stem":"某公司以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，仲裁庭审中公司仅提交了解除通知和考勤记录，未提交规章制度及公示证据，仲裁庭正确的处理思路是","options":["认定公司解除依据不足，支持劳动者继续履行或赔偿金请求","要求劳动者举证证明自己未违反规章制度","以解除通知已送达为由认定解除行为合法有效","中止审理，待公司补充规章制度后再恢复庭审"],"answer":[0],"explanation":"知识点：严重违纪解除的举证责任与审查要点。用人单位以严重违纪解除的，应对规章制度合法性、公示告知及违纪事实承担举证责任，举证不能的承担不利后果，故第一项正确。第二项转由劳动者举证、第三项仅凭通知送达认定合法、第四项中止等待补充证据均不符合举证责任分配和审理期限要求。"},{"id":233,"type":"single","stem":"仲裁庭在开庭前发现申请人主体不适格，正确的程序处置是","options":["书面通知申请人不予受理，并告知其可向有管辖权的机构申请","继续开庭并在裁决书中一并说明主体资格问题","通知申请人变更主体后由原仲裁庭直接继续审理","裁定驳回申请并告知申请人另行向人民法院起诉"],"answer":[0],"explanation":"知识点：申请主体不适格的程序处理。申请人不符合受理条件的，应在审查阶段书面决定不予受理并告知救济途径，故第一项正确。第二项先开庭再说明、第三项直接变更主体继续审理、第四项用裁定驳回并推给法院均混淆了不予受理、驳回申请与诉讼救济的界限。"},{"id":234,"type":"multi","stem":"仲裁庭审理劳动人事争议案件时，下列哪些情形可以按照撤回仲裁申请处理","options":["申请人收到书面通知无正当理由拒不到庭","申请人未经仲裁庭同意中途退庭","申请人自行向被申请人达成和解并书面申请撤回","申请人变更仲裁请求后仲裁庭认为需要重新举证","申请人因不可抗力无法到庭但已提前说明"],"answer":[0,1,2],"explanation":"知识点：撤回仲裁申请的处理情形。申请人收到书面通知无正当理由拒不到庭、未经许可中途退庭、自行和解并书面申请撤回的，可以按撤回仲裁申请处理，故前三项正确。第四项变更请求后重新举证属于正常审理程序，第五项不可抗力且已说明属于正当理由，均不能按撤回处理。"},{"id":235,"type":"single","stem":"仲裁庭审理集体劳动人事争议时，仲裁委员会应当如何处理案件受理后的组庭程序","options":["由三名仲裁员组成仲裁庭并设首席仲裁员","由一名仲裁员独任审理并报委员会备案","由双方当事人各自选定一名仲裁员组成仲裁庭","由仲裁委员会主任指定一名仲裁员独任审理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：集体劳动人事争议的仲裁庭组成。集体争议因涉及人数多、影响面广，按规定应由三名仲裁员组成仲裁庭并设首席仲裁员。独任审理适用于简单案件，不符合集体争议要求；当事人各自选定仲裁员是普通争议中的做法，不适用于集体争议组庭；主任指定独任审理仍属独任制，不符合规定。"},{"id":236,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定由用人单位支付拖欠工资，但该协议未经仲裁审查确认，后用人单位不履行，劳动者应当如何主张权利","options":["直接向法院申请强制执行调解协议","向仲裁委员会申请仲裁要求支付工资","要求调解组织强制用人单位履行","向劳动行政部门申请作出支付决定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：调解协议的效力与救济途径。未经仲裁审查确认的调解协议不具有强制执行力，一方不履行时，另一方可以就原争议申请仲裁。直接申请强制执行缺乏执行依据；调解组织无强制履行权；劳动行政部门一般不直接作出支付决定，故其余选项错误。"},{"id":237,"type":"single","stem":"仲裁庭在审理中发现申请人主体资格存在争议，需要通知第三人参加仲裁活动，正确的程序是","options":["由仲裁庭决定并通知第三人参加仲裁","由申请人自行通知第三人到庭参加","由被申请人申请法院追加第三人参加","由仲裁委员会主任批准后由法院通知"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁第三人的通知程序。与案件处理结果有利害关系的第三人，由仲裁庭决定并通知其参加仲裁活动。申请人自行通知无程序效力；追加第三人属仲裁庭职权而非法院；第三人的通知不需经法院，故其余选项错误。"},{"id":238,"type":"single","stem":"劳动争议仲裁中，当事人对仲裁员提出回避申请，仲裁委员会作出回避决定前，该仲裁员应当","options":["暂停参与本案审理活动","继续审理但不得参与表决","继续审理并将情况记录在案","转由其他仲裁员代为审理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：回避决定的程序效力。当事人提出回避申请后，在仲裁委员会作出是否回避的决定前，被申请回避的仲裁员应暂停参与本案工作。继续审理或仅不参与表决均违反程序；由他人代为审理无法律依据，故其余选项错误。"},{"id":239,"type":"single","stem":"用人单位不服仲裁裁决向法院起诉后又被法院裁定按撤诉处理，原仲裁裁决的效力状态是","options":["自法院裁定作出之日起恢复生效","自起诉之日起即视为未生效","由仲裁委员会重新作出裁决","需当事人重新申请仲裁确认"],"answer":[0],"explanation":"知识点：起诉后按撤诉处理对仲裁裁决效力的影响。当事人起诉后被按撤诉处理的，原仲裁裁决自法院裁定作出之日起恢复生效。起诉并不当然使裁决未生效；仲裁委员会不因撤诉重新裁决；也无需重新申请仲裁确认，故其余选项错误。"},{"id":240,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未支付竞业限制经济补偿为由要求解除竞业限制约定，仲裁庭认定用人单位三个月未支付的，正确的处理是","options":["劳动者可请求解除竞业限制约定","劳动者只能要求补发经济补偿","劳动者须先催告满一个月方可解除","劳动者可直接要求三倍赔偿金"],"answer":[0],"explanation":"知识点：未支付竞业限制经济补偿的后果。用人单位三个月未支付经济补偿的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。只支持补发补偿忽略了劳动者的解除权；法律规定催告程序并非解除前提；三倍赔偿金无法律依据，故其余选项错误。"},{"id":241,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位对劳动者造成损害，劳动者申请仲裁时，关于被申请人的确定，正确的是","options":["可将派遣单位和用工单位列为共同被申请人","只能将用工单位列为被申请人","只能将派遣单位列为被申请人","由仲裁庭依职权追加派遣单位为第三人"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳务派遣争议的被申请人确定。劳动者与派遣单位、用工单位发生争议的，可将二者列为共同被申请人。仅列用工单位或仅列派遣单位均可能遗漏责任主体；将派遣单位列为第三人混淆了其被申请人地位，故其余选项错误。"},{"id":242,"type":"single","stem":"劳动者主张加班费，仲裁庭查明用人单位掌握考勤记录却拒不提供，正确的证据规则适用是","options":["可推定劳动者主张的加班事实成立","仍由劳动者承担全部举证责任","由仲裁庭自行调查取证后裁决","视为劳动者放弃加班费请求"],"answer":[0],"explanation":"知识点：加班事实的举证责任分配。与争议事项有关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位不提供的，应承担不利后果，可推定劳动者主张成立。仍要求劳动者全部举证与规则相悖；仲裁庭自行调查取证非必经程序；视为放弃请求无依据，故其余选项错误。"},{"id":243,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁期间注销，仲裁庭对原劳动争议的正确处理方式是","options":["变更其出资人或清算义务人为当事人继续审理","裁定终结仲裁程序不再处理","要求劳动者另行向法院起诉","直接追加工商登记机关为被申请人"],"answer":[0],"explanation":"知识点：用人单位主体消灭后的仲裁处理。用人单位注销后，可依法变更其出资人、开办单位或清算义务人为当事人继续审理。裁定终结会使劳动者失去救济；要求另行起诉不符合仲裁前置；工商登记机关不是责任主体，故其余选项错误。"},{"id":244,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位达成和解协议并撤回仲裁申请后，一方反悔的，另一方","options":["可以再次申请仲裁","只能向法院起诉和解协议","和解协议具有强制执行力","由仲裁委员会恢复原审理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：和解后撤回仲裁申请的法律后果。当事人达成和解协议撤回仲裁申请后反悔的，可以再次申请仲裁。和解协议本身不具强制执行力，不能直接申请执行；仲裁程序已撤回，不存在自动恢复，故其余选项错误。"},{"id":245,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定由用人单位支付拖欠工资及经济补偿，双方签收调解书后用人单位未履行，劳动者就同一请求再次申请仲裁的，仲裁委员会应当如何处理","options":["不予受理并告知劳动者直接向人民法院申请强制执行调解书","受理后按原请求重新审理并作出裁决","受理后先审查调解协议是否显失公平再决定是否审理","不予受理并告知劳动者向调解组织申请重新调解"],"answer":[0],"explanation":"知识点是调解书生效后的法律效力与仲裁受理范围。调解书经双方签收后即具有法律效力，一方不履行的，另一方可以依法向人民法院申请强制执行，故正确项为不予受理并告知申请强制执行。错误项一错在调解书已生效，同一请求不能再走仲裁重新审理；错误项二错在是否显失公平不是仲裁再受理的前置审查事项；错误项三错在调解书已生效，无需也不应退回调解组织重新调解。"},{"id":246,"type":"single","stem":"仲裁庭审理一起确认劳动关系案件时，用人单位主张劳动者系由某劳务公司派遣至本单位工作，劳动者则主张与本单位直接建立劳动关系，仲裁庭对该用工主体争议的正确处理方式是","options":["直接将劳务公司追加为被申请人并继续审理","告知劳动者另行对劳务公司申请仲裁后再恢复审理","要求劳动者先撤回对用人单位的申请再重新立案","中止审理并等待劳动行政部门认定用工主体后再恢复"],"answer":[0],"explanation":"知识点是劳务派遣争议中仲裁当事人的确定与追加。劳动者与用工单位、派遣单位之间就劳动关系主体发生争议时，仲裁庭可以依法将劳务公司追加为当事人一并审理，故正确项为直接追加并继续审理。错误项一错在追加当事人后无需另行申请仲裁，会增加当事人诉累；错误项二错在撤回申请重新立案并非法定必经程序；错误项三错在用工主体认定属于仲裁庭审理范围，无需中止等待行政部门认定。"},{"id":247,"type":"single","stem":"劳动者以用人单位未足额支付加班费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿，仲裁庭查明用人单位确实存在长期少发加班费的事实，对该经济补偿请求的正确认定是","options":["支持经济补偿，因未足额支付劳动报酬属于法定解除并获补偿情形","不支持经济补偿，因加班费争议不属于劳动报酬范围","支持经济补偿，但补偿年限自劳动者入职之日起连续计算","不支持经济补偿，因劳动者应先向劳动行政部门投诉再解除"],"answer":[0],"explanation":"知识点是劳动者被迫解除劳动合同并主张经济补偿的法定情形。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿，故正确项为支持经济补偿。错误项一错在加班费属于劳动报酬组成部分，不能排除适用；错误项二错在补偿年限计算需结合具体解除情形与工作年限规则，不能笼统表述为自入职连续计算；错误项三错在向劳动行政部门投诉并非解除并主张补偿的前置程序。"},{"id":248,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁庭首次开庭前提出仲裁时效抗辩，仲裁庭查明劳动者申请仲裁之日已超过一年，但劳动者主张曾多次通过电话向单位负责人催讨工资，对该时效抗辩的正确处理是","options":["要求劳动者对电话催讨的时效中断事实承担举证责任","直接认定时效已过并驳回劳动者的全部仲裁请求","以用人单位未在答辩期内提出为由视为放弃时效抗辩","将案件转为调解程序以规避时效认定的争议"],"answer":[0],"explanation":"知识点是仲裁时效中断的举证责任分配。劳动者主张时效中断的，应当对中断事实承担举证责任，故正确项为要求劳动者举证。错误项一错在时效抗辩成立与否需经审理查明，不能未经举证直接驳回；错误项二错在时效抗辩可在仲裁庭首次开庭前提出，并非仅限答辩期；错误项三错在时效争议应依法审理认定，不能通过转调解规避。"},{"id":249,"type":"single","stem":"仲裁委员会受理案件后发现该争议属于多个仲裁委员会都有管辖权的情形，申请人向其中一个仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会的正确做法是","options":["依法受理，不得以其他仲裁委员会也有管辖权为由推诿","将案件移送至被申请人所在地仲裁委员会审理","告知申请人须向所有有管辖权的仲裁委员会分别申请","报请上级仲裁委员会指定管辖后再决定是否受理"],"answer":[0],"explanation":"知识点是仲裁管辖权的确定与受理规则。多个仲裁委员会都有管辖权时，由先收到仲裁申请的仲裁委员会管辖，收到申请的委员会应当依法受理，故正确项为依法受理不得推诿。错误项一错在移送并非多个管辖权情形下的法定处理方式；错误项二错在申请人无需向所有有管辖权的委员会分别申请；错误项三错在指定管辖适用于管辖权争议等特定情形，不适用于本题情形。"},{"id":250,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在仲裁过程中自行达成和解协议，申请人随后向仲裁委员会申请撤回仲裁申请，仲裁委员会准予撤回后申请人又以同一请求再次申请仲裁，仲裁委员会的正确处理是","options":["应当受理，因撤回申请后当事人仍享有再次申请仲裁的权利","不予受理，因和解协议已取代原仲裁申请的法律效力","受理后直接按原和解协议内容制作调解书结案","不予受理，告知申请人须先证明和解协议未履行"],"answer":[0],"explanation":"知识点是撤回仲裁申请后的再次申请权。当事人撤回仲裁申请后，就同一请求再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，故正确项为应当受理。错误项一错在和解协议不具有取代仲裁申请、排除再次申请的效力；错误项二错在当事人未共同申请制作调解书时不能径行制作；错误项三错在和解协议是否履行不是再次申请仲裁的受理条件。"},{"id":251,"type":"single","stem":"用人单位制定的规章制度规定员工迟到一次扣发当月全部绩效奖金，劳动者因迟到一次被扣发后申请仲裁，仲裁庭对该规章制度的审查重点是","options":["规章制度是否经过民主程序制定并向劳动者公示告知","规章制度扣发绩效奖金的金额是否超过劳动者月工资","劳动者迟到行为是否已由用人单位在考勤系统中记录","用人单位是否已就迟到事实向劳动者送达书面处理决定"],"answer":[0],"explanation":"知识点是规章制度作为裁决依据的合法性审查。规章制度需经民主程序制定并公示告知劳动者，方可作为处理依据，故正确项为审查民主程序与公示告知。错误项一错在扣发金额是否超过月工资并非该规章制度效力的审查重点；错误项二错在考勤记录属于事实认定，不是规章制度效力审查核心；错误项三错在送达处理决定属于程序履行，不能替代对规章制度本身合法性的审查。"},{"id":252,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁申请中主张用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，仲裁庭查明双方已签订一份期限为一个月的劳动合同，对该二倍工资请求的正确认定是","options":["不支持，因双方已签订书面劳动合同，不符合二倍工资的适用前提","支持，因一个月期限的劳动合同属于临时合同不产生法律效力","支持，因合同期限过短视为未签订书面劳动合同","不支持，但应裁决用人单位补签一年期书面劳动合同"],"answer":[0],"explanation":"知识点是未签订书面劳动合同二倍工资的适用条件。用人单位已与劳动者签订书面劳动合同的，不符合支付二倍工资的前提，故正确项为不支持。错误项一错在劳动合同期限长短不影响合同效力，一个月期限合同仍属书面合同；错误项二错在合同期限短不等于未签订书面合同；错误项三错在补签劳动合同不属于仲裁裁决二倍工资请求的处理方式。"},{"id":253,"type":"single","stem":"仲裁庭在审理集体劳动人事争议时，劳动者一方在十人以上并有共同请求，推举了代表参加仲裁活动，仲裁庭对该代表权限的正确处理是","options":["代表人变更、放弃仲裁请求或进行和解须经被代表的劳动者同意","代表人可以自行决定变更仲裁请求无需征得其他劳动者同意","代表人权限仅限于提交证据，不能参加庭审辩论","代表人须由仲裁委员会指定而不能由劳动者推举产生"],"answer":[0],"explanation":"知识点是集体劳动人事争议中代表人权限的约束。代表人变更、放弃仲裁请求或进行和解，须经被代表的劳动者同意，故正确项为须经被代表劳动者同意。错误项一错在代表人无权自行决定变更请求；错误项二错在代表人可以参加庭审辩论，权限不限于提交证据；错误项三错在代表人由劳动者推举产生，仲裁委员会不能代为指定。"},{"id":254,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁裁决作出后向人民法院申请撤销终局裁决，人民法院裁定撤销后劳动者就同一争议再次申请仲裁，仲裁委员会的正确处理是","options":["应当受理，因裁决被撤销后当事人可以就同一争议再次申请仲裁","不予受理，因该争议已经仲裁程序处理完毕","受理后须报请上级仲裁委员会备案后方可审理","不予受理，告知劳动者只能向人民法院起诉"],"answer":[0],"explanation":"知识点是终局裁决被撤销后的救济途径。终局裁决被人民法院撤销后，当事人可以就同一争议再次申请仲裁，故正确项为应当受理。错误项一错在裁决被撤销后原仲裁程序不再产生终局效力；错误项二错在报上级备案不是再次受理的前置条件；错误项三错在裁决被撤销后当事人仍可申请仲裁，并非只能起诉。"},{"id":255,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁庭审中提交了未经对方质证的录音资料，仲裁庭在评议时对该证据的正确处理是","options":["组织双方对该录音资料进行质证后再决定是否采信","直接采信该录音资料作为认定案件事实的依据","以未经质证为由直接排除该录音资料的证据资格","要求劳动者在庭后重新提交经公证的录音资料"],"answer":[0],"explanation":"知识点是仲裁证据的质证规则。证据应当在庭审中出示并由当事人质证，未经质证的证据不能作为认定事实的依据，故正确项为组织质证后再决定是否采信。错误项一错在未经质证不能直接采信；错误项二错在直接排除过于绝对，应经质证后判断；错误项三错在公证并非录音资料作为证据的必备形式。"},{"id":256,"type":"multi","stem":"下列情形中，仲裁庭可以依法作出先予执行裁决的有","options":["用人单位拖欠劳动者工伤医疗费且事实清楚","用人单位拖欠劳动者工资且双方权利义务关系明确","劳动者请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿","用人单位未为劳动者缴纳社会保险费产生的争议","劳动者请求确认与用人单位之间存在劳动关系"],"answer":[0,1],"explanation":"知识点是先予执行裁决的适用范围。先予执行适用于追索劳动报酬、工伤医疗费等事实清楚、权利义务关系明确的情形，故正确项为拖欠工伤医疗费和拖欠工资两项。错误项一错在经济补偿不属于先予执行的法定范围；错误项二错在社保缴费争议不属于先予执行事项；错误项三错在确认劳动关系属于确认之诉，不具有先予执行的给付内容。"},{"id":257,"type":"single","stem":"仲裁庭审理劳动人事争议案件时，当事人申请仲裁员回避的，仲裁委员会应在何时作出决定","options":["在首次开庭前口头或书面作出决定","在庭审辩论终结前作出决定","在仲裁裁决作出前作出决定","在当事人申请后三日内作出决定"],"answer":[0],"explanation":"知识点为回避决定的作出时限。仲裁员回避申请一般应在首次开庭前提出并作出决定，以保证庭审程序公正；辩论终结前已进入实体审理，回避意义已丧失；裁决作出前更晚；三日内并非法定回避决定的固定时限。"},{"id":258,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定“发生争议由本单位劳动争议调解委员会终局处理，不得申请仲裁”，该约定效力如何","options":["有效，双方应先行调解","部分有效，调解后仍可仲裁","无效，不影响当事人申请仲裁的权利","效力待定，由仲裁委员会认定"],"answer":[2],"explanation":"知识点为仲裁前置与当事人仲裁权利不可约定排除。劳动争议调解遵循自愿原则，约定强制终局调解并排除仲裁违反法律强制性规定，属无效；其他选项均承认该约定有部分或完全效力，与法律相悖。"},{"id":259,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位就解除劳动合同经济补偿达成调解协议并已履行，后发现协议约定的补偿数额低于法定标准，劳动者申请仲裁要求补足差额，仲裁委员会应","options":["不予受理，协议已履行完毕","受理并审查协议是否存在显失公平等情形","直接按法定标准裁决补足差额","告知劳动者向法院起诉撤销协议"],"answer":[1],"explanation":"知识点为调解协议效力与司法审查。已履行协议原则上有效，但存在重大误解或显失公平等情形时可审查；直接不予受理或直接补足差额均过于绝对；仲裁委员会有权审查，无需一律告知起诉。"},{"id":260,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁过程中提出劳动者隐瞒了其与其他单位存在劳动关系的事实，主张劳动合同无效，该主张应由谁承担举证责任","options":["劳动者，因其是事实的知情方","用人单位，因其提出无效主张","仲裁庭依职权调查取证","双方各承担一半举证责任"],"answer":[1],"explanation":"知识点为举证责任分配。主张劳动合同无效的一方应就其主张的事实承担举证责任，故由用人单位举证；劳动者知情不等于承担举证责任；仲裁庭依职权调查是补充；各半承担无法律依据。"},{"id":261,"type":"single","stem":"劳务派遣单位与用工单位被派遣劳动者发生劳动争议，劳动者申请仲裁时将二者列为共同当事人，仲裁委员会应","options":["只列劳务派遣单位为被申请人","只列用工单位为被申请人","将二者列为共同被申请人","告知劳动者择一列明"],"answer":[2],"explanation":"知识点为劳务派遣争议当事人列明。劳务派遣单位与用工单位可能承担连带责任，劳动者可将其列为共同当事人；仅列一方或要求择一均可能损害劳动者权益，也不符合共同当事人规则。"},{"id":262,"type":"single","stem":"用人单位制定的规章制度未经职工代表大会讨论，但已向全体劳动者公示并组织学习，该规章制度作为仲裁裁决依据的效力如何","options":["一律无效，因缺少民主程序","可作为依据，民主程序并非唯一要件","经仲裁庭认可后可作为依据","需补正民主程序后方可作为依据"],"answer":[1],"explanation":"知识点为规章制度效力要件。规章制度需内容合法、经民主程序并公示告知，但公示告知后劳动者知晓且内容合法，实践中可作为依据；一律无效或必须补正过于绝对，仲裁庭认可并非独立要件。"},{"id":263,"type":"single","stem":"劳动者因工负伤被认定工伤，用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者申请仲裁要求支付工伤保险待遇，仲裁委员会应","options":["不予受理，应通过工伤保险行政程序解决","受理并裁决用人单位支付相应待遇","受理后移送社会保险经办机构处理","告知劳动者先申请工伤认定再仲裁"],"answer":[1],"explanation":"知识点为未参保单位工伤待遇争议处理。用人单位未参保的，工伤保险待遇由用人单位支付，属劳动争议受案范围；不予受理或移送均错误；工伤认定已作出则无需再告知先行认定。"},{"id":264,"type":"single","stem":"仲裁委员会受理案件后，发现该争议已经人民法院受理且尚未审结，应当","options":["继续审理并作出裁决","中止审理等待法院结果","不予受理或驳回申请","与法院协商合并处理"],"answer":[2],"explanation":"知识点为一事不再理与仲裁受理条件。同一争议法院已受理的，仲裁委员会不应再受理，已受理的应驳回申请；继续审理、中止或协商合并均违反仲裁与诉讼的关系规则。"},{"id":265,"type":"multi","stem":"下列情形中，仲裁委员会可以按撤回仲裁申请处理的有","options":["申请人收到书面通知无正当理由拒不到庭","申请人未经仲裁庭同意中途退庭","申请人自行向法院起诉并获受理","申请人委托代理人但代理人未到庭","申请人申请延期审理未获批准仍不到庭"],"answer":[0,1,4],"explanation":"知识点为按撤回仲裁申请处理的情形。无正当理由拒不到庭、未经同意中途退庭、申请延期未获准仍不到庭均可按撤回处理；自行起诉获受理属法院与仲裁衔接问题，代理人未到庭不能直接等同于申请人拒不到庭。"},{"id":266,"type":"single","stem":"仲裁庭裁决先予执行追索劳动报酬案件时，下列哪一条件必须同时满足才能作出先予执行裁决","options":["当事人之间权利义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人生活","申请人提供了相应财产担保且被申请人同意先予执行","案件已经开庭审理且被申请人明确表示拒绝支付","申请人已向法院申请财产保全且法院已裁定保全"],"answer":[0],"explanation":"知识点：先予执行的法定条件。权利义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人生活是先予执行的法定前提，正确。申请人提供担保并非先予执行的前提条件，错误。开庭审理和被申请人拒绝支付不是先予执行的法定要件，错误。财产保全与先予执行是不同制度，不能互为前提，错误。"},{"id":267,"type":"single","stem":"劳动争议调解仲裁法规定仲裁庭裁决案件应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂需要延期的，经批准可以延长多长时间","options":["十五日","三十日","四十五日","六十日"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁审理期限的延长。法定延长期限为十五日，正确。三十日、四十五日、六十日均超出法定延长期限，错误。"},{"id":268,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁过程中提出反申请，仲裁庭经审查认为反申请与本申请基于同一事实，正确的处理方式是","options":["合并审理并分别作出裁决","告知另行申请仲裁","不予受理并记录在案","移送人民法院一并审理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：反申请的处理。基于同一事实的反申请应当合并审理，正确。告知另行申请会增加当事人诉累，错误。不予受理没有法律依据，错误。移送法院不符合仲裁前置原则，错误。"},{"id":269,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定用人单位支付赔偿金后双方劳动关系继续履行，后用人单位未按期支付，劳动者申请仲裁，仲裁庭应重点审查的是","options":["调解协议是否经调解组织盖章确认","调解协议内容是否违反法律强制性规定","劳动者是否已就同一事项向法院起诉","用人单位是否已实际部分履行协议"],"answer":[1],"explanation":"知识点：调解协议的效力审查。仲裁庭应审查调解协议内容是否违反法律强制性规定，正确。盖章确认不是效力审查的核心，错误。是否起诉不是本案审查重点，错误。部分履行属于履行事实，不是效力审查重点，错误。"},{"id":270,"type":"single","stem":"仲裁庭在审理确认劳动关系案件时，用人单位主张双方系劳务关系并提交了劳务合同，劳动者主张实际接受用人单位考勤管理并按月领取固定报酬，仲裁庭认定劳动关系的核心依据是","options":["合同名称是劳务合同还是劳动合同","劳动者是否实际接受用人单位用工管理","用人单位是否为劳动者缴纳社会保险","劳务合同是否经过公证机关公证"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳动关系认定的实质标准。核心依据是用工管理事实，正确。合同名称不能决定关系性质，错误。社保缴纳是参考因素而非核心依据，错误。公证与否不影响关系性质认定，错误。"},{"id":271,"type":"single","stem":"当事人在仲裁庭辩论终结后、裁决作出前自行达成和解协议并申请仲裁庭根据和解协议制作调解书，仲裁庭正确的做法是","options":["不予制作调解书并直接作出裁决","审查和解协议合法性后制作调解书","告知当事人撤回仲裁申请后另行调解","记录在案但不制作任何法律文书"],"answer":[1],"explanation":"知识点：和解协议与调解书。仲裁庭审查合法性后可制作调解书，正确。直接裁决忽视了当事人处分权，错误。告知撤回后另行调解增加程序负担，错误。仅记录不制作文书不能赋予协议强制执行力，错误。"},{"id":272,"type":"single","stem":"集体劳动人事争议仲裁中，仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起多长时间内作出受理或者不予受理的决定","options":["三日","五日","十日","十五日"],"answer":[1],"explanation":"知识点：集体争议的受理期限。法定为五日内作出决定，正确。三日、十日、十五日均不符合规定，错误。"},{"id":273,"type":"single","stem":"劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，用人单位在仲裁中提交了劳动者签收的解除通知，通知载明解除事由为严重违反规章制度，但用人单位未提交该规章制度经民主程序制定的证据，仲裁庭应认定","options":["解除合法因劳动者已签收通知","解除违法因规章制度制定程序缺失","解除合法因解除事由已明确告知","解除违法因未提前三十日通知"],"answer":[1],"explanation":"知识点：规章制度作为解除依据的效力。未经民主程序制定的规章制度不能作为解除依据，正确。签收通知不等于认可制度效力，错误。告知解除事由不能弥补制度程序缺陷，错误。严重违纪解除无需提前三十日通知，错误。"},{"id":274,"type":"single","stem":"仲裁庭对追索劳动报酬案件作出裁决后，用人单位在法定期限内未起诉且未履行，劳动者申请人民法院强制执行的依据是","options":["仲裁裁决书","仲裁调解书","仲裁申请书","仲裁庭审笔录"],"answer":[0],"explanation":"知识点：生效仲裁裁决的强制执行力。仲裁裁决书是执行依据，正确。调解书适用于调解结案情形，错误。申请书和庭审笔录不具有执行效力，错误。"},{"id":275,"type":"single","stem":"仲裁员在审理案件时发现申请人部分请求已超过仲裁时效，部分未超过，正确的处理方式是","options":["对超过时效部分不予支持并说明理由","对全案不予受理并告知向法院起诉","对超过时效部分直接驳回申请","对全案继续审理不作时效区分"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁时效的部分适用。应对超过时效部分不予支持并说明理由，正确。全案不予受理混淆了受理与实体审理，错误。驳回申请与不予支持的法律后果不同，错误。不作时效区分违反法律规定，错误。"},{"id":276,"type":"single","stem":"仲裁庭处理集体劳动人事争议时，仲裁委员会应当在何时将仲裁庭组成情况通知当事人","options":["受理后三日内将仲裁庭组成情况书面通知当事人","开庭五日前将仲裁庭组成情况书面通知当事人","受理后五日内将仲裁庭组成情况书面通知当事人","开庭三日前将仲裁庭组成情况书面通知当事人"],"answer":[0],"explanation":"知识点：集体劳动人事争议仲裁庭组成的通知时限。正确项依据集体争议处理特别规定，仲裁委员会受理后三日内应将仲裁庭组成情况通知当事人。错误项一混淆为开庭五日前通知，那是普通案件的开庭通知期限；错误项二混淆为受理后五日，与法定三日不符；错误项三将开庭通知期限套用到组成通知上。"},{"id":277,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位均不服同一仲裁裁决，分别向有管辖权的法院起诉，法院应当如何处理","options":["后起诉的法院将案件移送先起诉的法院合并审理","由最先立案的法院合并审理，另一案按撤诉处理","告知后起诉一方另行申请仲裁","由上级法院指定其中一个法院审理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：双方均不服同一裁决起诉的管辖处理。正确项符合司法解释规定，后受理的法院应将案件移送先受理的法院合并审理。错误项二错在擅自将另一案按撤诉处理，无法律依据；错误项三错在此时争议已进入诉讼无须再申请仲裁；错误项四错在只有管辖权争议时才报请指定管辖，此处不属于该情形。"},{"id":278,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁程序中提出劳动者仲裁申请已超过仲裁时效，仲裁庭对该抗辩应当如何审查","options":["主动审查时效并径行驳回申请","不审查时效，一律进入实体审理","审查是否存在时效中止中断事由后再作认定","要求用人单位举证证明时效起算点后直接认定超期"],"answer":[2],"explanation":"知识点：仲裁时效抗辩的审查方式。正确项要求综合审查中止中断事由，符合时效制度。错误项一错在时效抗辩须由当事人提出，仲裁庭不应主动以时效驳回；错误项二错在当事人已提出抗辩却不审查；错误项四错在仅凭起算点即认定超期，忽略中止中断可能。"},{"id":279,"type":"single","stem":"关于仲裁调解书与仲裁裁决书的法律效力，下列表述符合规定的是","options":["调解书经双方当事人签收后即发生法律效力","调解书送达一方当事人后即可申请强制执行","裁决书自仲裁庭作出之日起对当事人产生拘束力","调解书与裁决书均须经法院确认后才生效"],"answer":[0],"explanation":"知识点：调解书与裁决书的生效时间。正确项符合调解书签收生效规则。错误项一错在调解书须双方签收，单方送达不生效；错误项三错在裁决书是送达后生效而非作出即生效；错误项四错在仲裁文书无须法院确认即生效。"},{"id":280,"type":"single","stem":"劳动者主张加班费，用人单位以已实行不定时工作制为由抗辩，仲裁庭审查该抗辩时首先应查明","options":["劳动者实际每周工作时间是否超过四十小时","该不定时工作制是否经行政审批且适用于该岗位","劳动合同中是否写明实行不定时工作制","劳动者是否领取过相应岗位津贴"],"answer":[1],"explanation":"知识点：不定时工作制的适用前提。正确项要求先查明审批与岗位适用，因为未经审批或不适用的约定不能对抗加班费主张。错误项一错在不定时工作制本就不以标准工时为衡量；错误项三错在合同约定不能替代行政审批；错误项四错在津贴与工时制度认定无直接关系。"},{"id":281,"type":"single","stem":"用人单位被吊销营业执照但尚未办理注销登记，劳动者申请仲裁的，仲裁委员会应当如何处理","options":["不予受理，告知劳动者向法院起诉","以该用人单位为被申请人受理案件","以出资人为被申请人受理案件","以清算组为被申请人受理案件"],"answer":[1],"explanation":"知识点：用人单位主体资格变化的仲裁处理。正确项符合吊销未注销时仍以该单位作为被申请人的规则。错误项一错在此时仍属劳动争议受理范围；错误项三错在出资人仅在单位注销等特定情形下才可能承担责任；错误项四错在清算组并非当然的被申请人。"},{"id":282,"type":"single","stem":"劳动者在仲裁期间死亡，其近亲属申请参加仲裁活动的，仲裁庭应当如何处理","options":["终止仲裁程序，告知另行起诉","变更近亲属为当事人后继续审理","驳回申请，因主体已消灭","中止审理待确定继承人后再决定"],"answer":[1],"explanation":"知识点：劳动者死亡后仲裁程序的承继。正确项符合近亲属可承继仲裁地位继续处理的规定。错误项一错在直接终止会使争议无法解决；错误项三错在近亲属依法可承继权利；错误项四错在无须中止等待，近亲属即可参加。"},{"id":283,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在调解协议中约定由用人单位分期支付欠薪，劳动者担心对方不履行，最有效的保障方式是","options":["双方共同向仲裁委员会申请确认调解协议效力","请工会作为见证人在协议上签字","在协议中写明逾期支付加倍赔偿","将协议交由劳动监察部门备案"],"answer":[0],"explanation":"知识点：调解协议效力的强化途径。正确项通过仲裁审查确认可赋予强制执行力，是最有效保障。错误项二错在见证签字不产生强制执行力；错误项三错在约定赔偿仍需另行主张，不直接可执行；错误项四错在备案不改变协议效力性质。"},{"id":284,"type":"single","stem":"仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托具备相应资格的鉴定机构进行，鉴定费一般由哪方先行垫付","options":["提出鉴定申请的一方当事人","仲裁委员会从办案经费中先行垫付","被申请人一方先行垫付","双方当事人各半先行垫付"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁鉴定费用的垫付规则。劳动争议调解仲裁相关规则明确，当事人申请鉴定的，鉴定费由申请方先行垫付，最终由败诉方或按责任比例承担。正确项：谁申请谁先垫付，符合举证责任与鉴定启动逻辑。错误项1：仲裁委办案经费不用于垫付当事人举证性支出；错误项2：被申请人并非当然的垫付主体；错误项3：各半垫付无法律依据，属于常见误解。"},{"id":285,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在调解协议中约定由用人单位支付拖欠工资，但该协议未经仲裁审查确认，一方反悔后另一方直接申请仲裁，仲裁委应当如何处理","options":["受理并审理原劳动争议","以已有调解协议为由不予受理","告知当事人先申请调解协议审查确认","裁定调解协议无效后再受理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：调解协议与仲裁受理的关系。未经仲裁审查确认的调解协议不具有强制执行力，当事人反悔仍可就原争议申请仲裁。正确项：受理并审理原争议符合程序。错误项1：调解协议不是不予受理的法定事由；错误项2：审查确认并非申请仲裁的前置程序；错误项3：仲裁委无权在受理阶段直接裁定协议无效。"},{"id":286,"type":"single","stem":"用人单位在仲裁开庭时首次提出劳动者仲裁请求已超过仲裁时效，仲裁庭对该抗辩应当如何审查","options":["审查是否属于时效中断或中止情形","以超过时效为由直接驳回全部请求","告知用人单位时效抗辩应在答辩期提出","要求劳动者证明未超过时效后不再审查"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁时效抗辩的审查。时效届满属于抗辩事由，仲裁庭应审查是否存在中断、中止等法定情形后再作认定。正确项：审查中断或中止情形是必经步骤。错误项1：直接驳回忽略了中断中止可能；错误项2：时效抗辩可在仲裁程序中提出，不限于答辩期；错误项3：时效抗辩的举证与审查不能简化为仅由劳动者证明。"},{"id":287,"type":"single","stem":"集体劳动人事争议仲裁中，劳动者一方在十人以上并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动，代表人数一般不超过","options":["三人","五人","七人","十人"],"answer":[1],"explanation":"知识点：集体争议仲裁代表人数。劳动者一方十人以上并有共同请求的，可推举代表参加，代表人数一般不超过五人。正确项：五人是规则上限。错误项1：三人低于上限，不是规则表述；错误项2：七人超过上限；错误项3：十人明显超出上限。"},{"id":288,"type":"single","stem":"仲裁委员会收到仲裁申请后决定受理的，应当在受理后多长时间内将仲裁申请书副本送达被申请人","options":["三日内","五日内","七日内","十日内"],"answer":[1],"explanation":"知识点：受理后的送达期限。仲裁委员会决定受理的，应在受理后五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。正确项：五日是法定期限。错误项1：三日短于法定期限；错误项2：七日、十日均超过法定期限，属于常见记忆偏差。"},{"id":289,"type":"single","stem":"当事人在仲裁庭辩论终结后、裁决作出前自行达成和解协议并申请撤回仲裁申请，仲裁庭经审查认为不损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益的，应当","options":["准许撤回并终止仲裁程序","继续审理并作出裁决","将和解协议制作成调解书","中止审理待和解履行完毕"],"answer":[0],"explanation":"知识点：和解后撤回申请的处理。当事人自行和解并申请撤回，经审查不损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益的，应准许撤回并终止程序。正确项：准许撤回符合处分原则。错误项1：继续裁决忽视了当事人处分权；错误项2：和解协议不等于调解书，不能径行制作；错误项3：中止审理无法律依据。"},{"id":290,"type":"single","stem":"用人单位因不服仲裁裁决向人民法院起诉，在诉讼期间该仲裁裁决的效力状态是","options":["不发生法律效力","暂缓执行但已生效","继续有效并可申请执行","由法院裁定是否有效"],"answer":[0],"explanation":"知识点：非终局裁决的效力。当事人不服仲裁裁决依法起诉的，裁决不发生法律效力，由法院对争议重新审理。正确项：起诉后裁决不生效。错误项1：暂缓执行以裁决已生效为前提，与不生效矛盾；错误项2：起诉后裁决不生效，不能继续申请执行；错误项3：效力状态由法律规定，不由法院个案裁定。"},{"id":291,"type":"single","stem":"仲裁庭处理劳动者追索工伤医疗费的争议，发现该争议属于终局裁决范围，但裁决金额超过当地月最低工资标准十二个月金额，仲裁庭应当","options":["按非终局裁决处理并告知起诉权利","仍按终局裁决处理并告知申请撤销","移送人民法院直接审理","报请仲裁委员会主任决定裁决类型"],"answer":[0],"explanation":"知识点：终局裁决的金额界限。追索工伤医疗费等属于终局裁决事项，但裁决金额超过当地月最低工资标准十二个月金额的，按非终局裁决处理。正确项：超限即按非终局处理并告知起诉权利。错误项1：超限后不能再按终局裁决处理；错误项2：仲裁委不能将案件移送法院直接审理；错误项3：裁决类型由法律标准判断，不由主任个案决定。"},{"id":292,"type":"single","stem":"劳动者主张用人单位未支付未休年休假工资，仲裁庭查明劳动者累计工作已满一年不满十年，其全年应享受年休假天数应为","options":["五天","十天","十五天","二十天"],"answer":[0],"explanation":"知识点：年休假天数标准。累计工作满一年不满十年的，年休假五天；满十年不满二十年的十天；满二十年的十五天。正确项：五天符合该工龄段。错误项1：十天对应满十年不满二十年；错误项2：十五天对应满二十年；错误项3：二十天不是法定年休假天数。"},{"id":293,"type":"single","stem":"用人单位在劳动争议仲裁程序中提出反申请，仲裁委员会决定受理的，正确的处理方式是","options":["将反申请与申请合并处理，但反申请属于另一仲裁委员会管辖的除外","告知用人单位另行申请仲裁，本案继续审理本申请","将反申请材料转交劳动保障监察机构处理","要求申请人与用人单位自行协商，协商不成再受理反申请"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳动争议仲裁反申请的处理规则。被申请人提出反申请，仲裁委员会决定受理的，应当与申请合并处理；但反申请属于另一仲裁委员会管辖的除外，故A正确。B错在反申请受理后应合并处理，不应一律要求另案申请；C错在反申请属仲裁受案范围，不转监察；D错在协商并非受理反申请的前置条件。"},{"id":294,"type":"single","stem":"劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后，认为符合受理条件的，应当自收到申请之日起五日内作出的处理是","options":["受理并通知申请人，同时将申请书副本送达被申请人","受理并直接开庭审理，无需送达申请书副本","先组织双方调解，调解不成再决定是否受理","受理后报同级人民法院备案，再向被申请人送达"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁申请的受理与送达程序。符合受理条件的，应在五日内受理并通知申请人，同时将申请书副本送达被申请人，A正确。B错在省略送达申请书副本，剥夺被申请人答辩准备；C错在受理是法定程序，不以先行调解为前置；D错在仲裁受理无需报法院备案。"},{"id":295,"type":"single","stem":"劳动者与用人单位在仲裁调解书送达前一方反悔的，仲裁庭应当采取的正确做法是","options":["及时作出裁决，不得因反悔而拖延审理","视为调解书已生效，按调解内容制作裁决书","重新组织调解，调解不成再作出裁决","终结仲裁程序，告知当事人另行起诉"],"answer":[0],"explanation":"知识点：调解书生效时间与反悔的处理。调解书经双方当事人签收后发生法律效力，送达前一方反悔的，调解不成立，仲裁庭应当及时裁决，A正确。B错在送达前反悔调解书未生效；C错在调解不成应裁决，不必反复调解；D错在仲裁程序不因调解不成而终结。"},{"id":296,"type":"single","stem":"用人单位与劳动者在劳动合同中约定“发生争议由用人单位所在地人民法院管辖”，该约定在劳动争议仲裁阶段的效力是","options":["不影响仲裁委员会依法行使管辖权，仲裁管辖按法定规则确定","直接排除劳动者向劳动合同履行地仲裁委员会申请仲裁的权利","经双方签字确认后可作为确定仲裁管辖的依据","需经仲裁委员会追认后才产生排除法定管辖的效力"],"answer":[0],"explanation":"知识点：劳动争议仲裁管辖的法定性。劳动争议仲裁管辖由法定规则确定，当事人约定法院管辖不能改变仲裁委员会的法定管辖，A正确。B错在约定不能排除劳动者向履行地仲裁委申请仲裁的权利；C错在双方签字不能使违法约定产生仲裁管辖效力；D错在不存在仲裁委追认排除法定管辖的规则。"},{"id":297,"type":"single","stem":"仲裁庭在审理中查明申请人的仲裁请求超过仲裁时效，且不存在时效中断、中止情形，但被申请人未提出时效抗辩，仲裁庭的正确处理是","options":["不得主动以超过仲裁时效为由驳回申请人的仲裁请求","应当主动审查并直接驳回申请人的仲裁请求","应当向被申请人释明后由被申请人决定是否提出抗辩","应当中止审理，待被申请人明确态度后恢复审理"],"answer":[0],"explanation":"知识点：仲裁时效抗辩的提出主体。仲裁时效抗辩通常应由当事人提出，被申请人未提出时效抗辩的，仲裁庭不宜主动以超过时效为由驳回请求，A正确。B错在仲裁庭不主动以时效为由驳回；C错在时效抗辩由当事人自行决定，仲裁庭不应释明催促；D错在时效问题不导致中止审理。"},{"id":298,"type":"single","stem":"集体劳动人事争议仲裁中，仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理决定，对集体争议案件还应当履行的程序是","options":["在受理后及时向同级人民政府和上级仲裁委员会报告","在受理前报同级人民法院审查是否属于集体争议","在受理后先由工会作出处理意见再开庭","在受理后要求全体劳动者推举一名代表参加全部程序"],"answer":[0],"explanation":"知识点：集体劳动人事争议的受理与报告程序。集体争议涉及人数多、影响大，受理后应及时向同级人民政府和上级仲裁委员会报告，A正确。B错在法院不审查仲裁受理前的集体争议定性；C错在工会意见不是开庭前置程序；D错在推举代表参加仲裁是权利安排，不是受理后的必经程序。"},{"id":299,"type":"single","stem":"仲裁庭审理一起追索劳动报酬案件时，用人单位主张已现金支付但仅有本单位两名在职员工出具的书面证言，仲裁庭对该证言的证明力应如何认定","options":["两名证人均为在职员工，与用人单位存在利害关系，不能单独作为认定支付事实的依据","两名证人证言相互印证，可以作为认定用人单位已支付工资的充分依据","证人已出具书面证言，其证明力高于劳动者本人的陈述，应予采信","用人单位已尽举证责任，应由劳动者举证证明未收到该笔工资"],"answer":[0],"explanation":"考点是证人证言证明力的审查规则。与一方当事人有利害关系的证人证言不能单独作为认定案件事实的依据，故正确项对；第二项错在把形式上的相互印证等同于实质充分，未考虑证人与用人单位的利害关系；第三项错在错误比较证明力位阶，书面证言并不当然高于当事人陈述；第四项错在举证责任分配，工资支付事实由用人单位举证，不能转移给劳动者。"},{"id":300,"type":"multi","stem":"某仲裁委员会受理一起集体争议案件，劳动者一方推举了三名代表参加仲裁活动，仲裁庭对代表人资格及权限的审查处理，下列做法正确的有","options":["审查代表人是否由全体或部分劳动者依法推举并提交推举书","代表人变更或放弃请求、进行和解须经被代表的劳动者同意","代表人可以不经被代表人同意直接承认对方全部仲裁请求","代表人人数由劳动者一方自行确定，仲裁庭不作审查","代表人参加仲裁的行为对其所代表的劳动者发生效力"],"answer":[0,1,4],"explanation":"考点是集体争议中推举代表参加仲裁的规则。第一项对，推举代表须审查推举事实与推举书；第二项对，涉及变更、放弃请求与和解等实体处分须经被代表人同意；第五项对，代表人在授权范围内的仲裁行为效力及于被代表人。第三项错在代表人无权未经同意承认对方全部请求；第四项错在代表人人数及推举情况属于仲裁庭应审查事项，不能自行确定而不受审查。"}]}